關于進一步做好事業單位薪酬管理工作的思考

陳祺　楊帆　潘海燕

薪酬管理對于企業人力資源管理十分重要，在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業重塑自我、高效管理的有效途徑。隨著快速變化的時代特征、組織結構的變化、職位責任的變化，價值評估不確定性、職務工資不適應競爭加劇與環境的快變，面臨人才短缺與供應、人才爭奪、薪酬如何作用等問題，也就形成了薪酬設計和管理的發展趨勢，薪酬制度開始考慮戰略的宏觀環境，更加加重內部的公平和外部的激勵效應。由按勞分配向按資分配、按知分配過渡，重視知識資源，評價知識價值，實現知識轉化，促進知識創造，開創“為素質付酬、為能力付酬”的全新的戰略性的薪酬體系。

一、薪酬管理的重要意義

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。

薪酬管理，就是管理者對本單位職工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理實質上就是通過建立科學合理、公平公正的薪酬分配機制，正確引導員工的工作動機，充分調動其工作積極性，使他們在努力實現組織目標的同時實現自身的需要。在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。那么如何讓薪酬滿足員工的需求，則成為現代企業研究的更深層次問題。

（一）有利于人力資源的合理配置

人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬激勵的導向作用就是通過運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。

（二）有利于提高職工工作積極性

薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。實踐證明，薪酬激勵的意義在于能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。

（三）有利于增強職工工作滿意度

從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。企業薪酬設計應遵循”公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。

（四）有利于保證事業單位的競爭力

事業單位為職工開出的薪資條件直接關系到職工就職的意愿問題，薪資報酬一旦符合職工的滿意度要求，那么職工留下來為事業單位貢獻自身力量的概率就會大大增加。隨著他們工作經驗年限的不斷增加，事業單位會酌情考慮提高職工的薪資待遇，提高職工工作的積極性。因此，事業單位薪酬管理和薪酬激勵對于單位發掘和留住人才，提升其核心競爭力有著非常重要的作用。

（五）有利于維持社會穩定因素

如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，人民生活水平難以保證;如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，導致物價上漲，間接造成社會生活的動蕩。合理的薪酬水平有利于維持社會穩定，人民安居樂業。

二、事業單位薪酬管理制度運行中存在的問題

事業單位是我國第二大社會組織，集中了我國大部分專業技術人才，其從業人員數量僅次于企業。隨著經濟的發展、改革的深入，我國的事業單位越來越不適應經濟和社會發展的需要，不少事業單位在管理體制、機構設置以及自身運行機制等方面都存在問題。在薪酬管理中主要表現在以下幾個方面：

（一）缺乏利益動力與自主分配的權力

現行事業單位的工資增加和調整，由國家根據財政狀況和國民經濟發展情況進行，政府人事部門統一控制。這種高度集中統一的工資分配模型使得機構本身的工資水平，社會服務質量，社會聲譽和經濟效益中的工資總額缺乏激勵機制，沒有利潤激勵，很難調動單位和員工的積極性，不僅導致了分配的平等主義，而且直接干撫了公共機構的分配權力，使得制度沒有充分享受分配的自主權。

（二）薪酬水平與市場價格嚴重不符

事業單位長期沿用國家統一的工資標準，工資水平的確立也脫離了市場價位，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位，因此，現工資標準己不能有效地體現各類人才的市場價格。如相同性質的人力資本進入不同的工作單位的薪酬比較，進入事業單位從事研究工作的與進入外企從事研發工作的薪酬收入之比相差十幾倍甚至更多。

（三）薪酬制度的制定不規范和不合理

薪酬水平的確定有賴于單位規模、企業文化、單位效益、行業市場薪酬水平等多種因素，而國家對于事業單位的工資報酬并沒有統一的標準，事業單位之間水平相差很大。于是，部分事業單位在薪酬制度的設計中隨意性較大，往往只體現高層管理者的意愿，忽視了基層職工的利益需要：還有的事業單位注重薪酬結果的公平性卻忽視了薪酬評定的程序公平性，薪酬評價標準混亂，出現同工不同酬或同酬不同工現象，使得職工對此不滿;再有的是薪酬評定、支付等環節缺乏透明性，導致職工對自己薪酬是否合理產生疑惑甚至不滿等等。

（四）薪酬體系的建立缺乏系統性和戰略性

事業單位所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經營特點和發展戰略改變和進步的要求，更不符合時代進步和市場新形勢的要求。而有一些事業單位負責人對薪酬的認識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是經營成本，單純的為了增加利潤，壓縮和減少人工成本。

（五）職工福利形式缺乏彈性

事業單位職工福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。

（六）薪酬評價不能和工作績效有效結合

在人力資源管理的概念中，薪酬管理、績效管理、教育培訓等均是相互制約、相互作用的，而在實際工作中，薪酬水平的確定和調整與績效考核往往是獨立存在和運行的，由于不能對知識型員工的知識、技術能力以及對單位帶來的實際貢獻做出合理評價，而是簡單以級別職務確定薪酬，就容易挫傷員工勞動積極性，影響士氣。

三、事業單位薪酬體制的改革思路建議

當前事業單位想要吸引和發掘更多的人才并將其變成事業單位發展的動力，就要遵守市場經濟的規律，建立起一個“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的科學完善的薪酬管理激勵制度。

（一）調整薪酬分配層次

隨著時代的發展與社會的需求，事業單位中的崗位分工已經越來越明顯，也越來越細微，各崗位之間的工作量，所需要的技術含量都有較大的差異，并且人才流動速度也越來越快，因此事業單位有必要制定一些具有靈活性、自主性的制度，使相關制度與單位自身情況更加符合，并能夠構建一個具有自身特色的管理體系，打破平均主義“大鍋飯”的分配局面，確保薪酬水平和分配層次的合理性。這樣做，既有利于實現內部公平，也有利于提升企業薪酬的外部竟爭力。

（二）豐富職工福利內容

一個單位，要想留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。

（三）健全績效考核體系

事業單位應該加強對于在職職工的考核，使得績效工資與職工的個人表現更加符合。首先，單位內應該設置具有流動性的管理機制，并通過績效考評的形式來完成人才的調整，能者上、庸者下，確保各崗位人員能夠滿足本崗要求，并且能夠調動員工的積極性，避免部分員工出現懈怠的工作態度。同時，將績效考核結果科學的運用于薪酬管理中，即政府部門按照單位整體考核成績確定單位的總薪額，單位內部再按照部門的考核成績確定該部們應得的薪酬，部門內部再根據對于個人的考核情況確定該職工應得的薪酬，通過等級分層將績效考核工作細化，使得個人的績效工資與個人努力更加貼合。

（四）引入長期激勵概念

長期激勵的薪酬計劃是指通過一些政策引導員工在較長的時期內自覺地關心企業利益，而不只是關心一時一事。例如可以以職工有形資產入股、無形資產入股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，通過建立一種只要職工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制，向職工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。

四、結語

隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰。以人力資源為核心的現代管理模式的建立是推動事業發展的決定性因素。薪酬管理是人力資源管理中的一項基礎性工作，運用好薪酬管理這條深化人事激勵制度配合崗位分析改革的核心作業鏈，才能從根本上將傳統的人事管理機制調整到與社會主義市場經濟相適應的現代管理模式上來，為實現組織戰略目標提供強有力的支持。

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