薪酬管理在人力資源管理中的應(yīng)用研究

張弛

摘要：本文就薪酬管理在人力資源管理中實際應(yīng)用時出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論，并在如何建立將人作為根本的正確理念，進(jìn)一步提高員工在薪酬管理方面的參與度;加強企業(yè)在文化方面的建設(shè)，加強對員工技術(shù)的培訓(xùn);以提高績效管理作用為目的，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)一步完善;在相互協(xié)調(diào)，相互溝通的基礎(chǔ)上，對企業(yè)工人的薪酬設(shè)計進(jìn)一步改善;對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，盡可能確保薪水分配合理等諸多方面提出實際操作方法。進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)科學(xué)運用薪酬管理，對企業(yè)內(nèi)部的人才分配和資源管理進(jìn)一步完善，使企業(yè)長久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理制度;人力資源管理及力度;崗位職能;

一、在人力資源管理中運用薪酬管理出現(xiàn)的問題

（一）薪酬管理與相關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略不符

隨著當(dāng)前社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也在隨之進(jìn)行，企業(yè)在整個市場中所占的比例也越來越大。企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，持續(xù)投入成本，購買使用更加先進(jìn)的技術(shù)與器械，與企業(yè)外的聯(lián)系也逐漸增加，整體生產(chǎn)水平不斷上升。但就目前企業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)所運用的薪酬管理方式與企業(yè)的發(fā)展不符，最基本的工作職能員工都不能清晰了解。而諸多企業(yè)寄希望于用最少的投入獲得最大的收益，并將此目的與員工的薪酬相聯(lián)系，進(jìn)一步增加了員工的負(fù)擔(dān)，使薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重不相符。

（二）薪資上升速度不足

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，為進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展后相關(guān)組織運營部門的工作，企業(yè)需科學(xué)采用薪酬管理制度，為員工的長遠(yuǎn)發(fā)展提供良好條件。就當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，薪酬多少在不同職位之間具有明顯不同，想要更高的薪酬，就要求員工必須向上升到更高的職位。而在企業(yè)中，常存在諸多員工，為企業(yè)奉獻(xiàn)很多但遲遲無法晉升，導(dǎo)致這些員工為企業(yè)的努力付之東流，產(chǎn)生不良情緒的同時，對企業(yè)的發(fā)展極其不利，甚至造成員工離職并帶來經(jīng)濟(jì)利益的損害。

（三）企業(yè)相關(guān)績效的考核制度不完善

企業(yè)在對員工進(jìn)行獎金發(fā)放時，常會采用相關(guān)的績效考核制度進(jìn)行評定，而此類考核標(biāo)準(zhǔn)一般為員工對下達(dá)任務(wù)的完成程度。就目前社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而言，即使員工盡心盡力的工作，也會出現(xiàn)任務(wù)無法完成的情況，這就對員工的薪酬產(chǎn)生了影響。同時，不同職位的員工工作職責(zé)不同，在專業(yè)技術(shù)員工進(jìn)行工作時，其本身工作職責(zé)較大，但在進(jìn)行獎金分發(fā)時卻與職位高的員工產(chǎn)生差異，易造成員工負(fù)面情緒的形成，因此，企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度尚不完善。因此對于不同崗位的員工來說，應(yīng)指定不同水平的薪資，消除員工心中的負(fù)面情緒，將精力更好的投入在工作之中。

二、在人力資源管理過程中運用薪酬管理的具體舉措

（一）堅持以人為根本，增加員工在薪酬管理中的參與度

隨著當(dāng)前社會的不斷發(fā)展，企業(yè)在運行過程中不僅需要資金和先進(jìn)的設(shè)備，還需要擁有較高專業(yè)水平的操作人員。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最重要的寶貴資源，擁有足夠的人才資源才能使企業(yè)更好發(fā)展。在科學(xué)進(jìn)行薪酬管理時，以人為根本的理念尤為重要，在整個資源開發(fā)的過程中，薪酬管理占據(jù)核心位置，給予企業(yè)中專業(yè)人才高度的重視，促進(jìn)企業(yè)中文化的宣傳與建設(shè)，堅持將人作為根本的想法，將人力資源開發(fā)中薪酬管理制度的優(yōu)勢淋漓盡致的展現(xiàn)，才能使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

時間一長，企業(yè)的薪酬管理或分配等工作都由管理階層來完成，基層員工在與薪酬相關(guān)的工作中的參與程度較低，甚至對于自己的薪酬屬于被動狀態(tài)，不了解薪酬相關(guān)管理評定工作的同時，對整個企業(yè)的未來發(fā)展也不了解。因此進(jìn)一步提高企業(yè)中員工特別是基層員工對薪酬管理工作的參與興趣，才能更好的提高員工在薪酬管理工作中的參與程度，可以采用在不同職業(yè)選取不同代表的方式，參與薪酬管理的制定與評價，將相關(guān)指標(biāo)公開公正，貫徹落實相關(guān)制度。

（二）完善企業(yè)中與薪酬相關(guān)制度，提高對績效管理的強度

隨著企業(yè)中薪酬管理制度的不斷完善，與原本的薪酬管理制度相融合并進(jìn)一步改善其中缺點尤為重要，以下是相關(guān)措施：

（1）在進(jìn)行薪酬發(fā)放時，應(yīng)根據(jù)不同職位的工作性質(zhì)、協(xié)調(diào)以及認(rèn)真程度等進(jìn)行分析，與不同職位的薪酬和職位級別進(jìn)行綜合，使每位員工清晰了解自我地位，并將相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行公示。

（2）為進(jìn)一步促進(jìn)員工工作積極性，可采用綜合績效與薪酬管理的方式，在進(jìn)行績效考核時，將相關(guān)指標(biāo)向重要崗位調(diào)整，確保薪酬管理在不同崗位上具有差別。

（3）在進(jìn)行績效考核的過程中，執(zhí)行力的考核尤為重要，對于出現(xiàn)的問題及時處理，通過拆分企業(yè)目標(biāo)的方式進(jìn)一步提高執(zhí)行力。為進(jìn)一步促進(jìn)員工對工作的興趣，可以定期進(jìn)行績效考核，促進(jìn)員工相互協(xié)作，勇于創(chuàng)新。

（三）在相互協(xié)調(diào)溝通中，進(jìn)一步完善員工的薪酬設(shè)計

隨著薪酬管理體系的不斷優(yōu)化，公平公正的進(jìn)行職位評定尤為重要。詳細(xì)研究不同職位的作用和責(zé)任，將不同職位的價值良好體現(xiàn)，避免員工對不同職位薪酬不同存在疑問。采用公開公正的方式將薪酬管理評定標(biāo)準(zhǔn)展現(xiàn)在員工面前，使員工具有努力的方向。為促進(jìn)員工對相關(guān)制度的了解，允許員工對相關(guān)部門提出疑問及意見，通過良好的溝通使員工徹底了解薪酬管理制度。

（四）對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，使薪酬決策的合理程度進(jìn)一步提高

隨著薪酬管理體系的不斷更新，有關(guān)人員應(yīng)在體系貫徹落實方面持續(xù)監(jiān)督，對于出現(xiàn)的問題及漏洞及時處理，盡可能展現(xiàn)薪酬管理制度的有利一面。隨著當(dāng)前社會的不斷發(fā)展，企業(yè)在運用薪酬管理制度時，應(yīng)密切關(guān)注市場變化，及時對薪酬管理做出改變以適應(yīng)市場。企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的未來發(fā)展規(guī)劃，了解員工的內(nèi)心想法，盡可能提高員工對工作的興趣。企業(yè)應(yīng)盡可能滿足員工各方面需求，構(gòu)建由薪資、福利等組成的薪酬組合體系，由于不同員工在需求方面存在差異，企業(yè)應(yīng)盡可能滿足員工的實際需要。可以給予不同員工不同福利，例如需要獎金的員工可獲得獎勵紅包，需要福利的員工可獲得相應(yīng)假期。為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看，將薪酬進(jìn)行不同搭配，可促進(jìn)企業(yè)對多種類型人才的招收。

三、結(jié)語

隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間存在較為激烈的競爭，而人才資源尤為重要。進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)中的薪酬管理體系，對完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)流程具有重要意義。隨著企業(yè)人力資源管理的不斷進(jìn)行，盡快解決工作中出現(xiàn)的漏洞，完善薪酬管理制度。進(jìn)一步完善績效考核體系，堅持以人為根本，開發(fā)企業(yè)中的人才資源，促進(jìn)人力資源管理工作的持續(xù)進(jìn)行，極大促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]隋君清，薪酬管理在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J/OL].中國商論，2020（02）：226-227 [2020-01-14].https：//doi.org/10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2020.02.226.

[2]任亮亮.論激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國市場，2019（36）：105-106.

[3]周相.淺析人力資源管理在高速公路項目管理中的有效應(yīng)用[J].商訊，2019（35）：195.