工作壓力對基層民警工作倦怠的影響：一個有調節的中介模型

向冰芳 屈衛國

（湖南師范大學教育科學學院心理學系，長沙 410081）

1 前言

隨著經濟的迅速發展，人們的生活、工作壓力不斷增大，工作倦怠逐漸成為高發的“職業病”。作為國家安全和人民利益的維護者， 警察已成為工作倦怠的“高發群體”。尤其是基層民警，長期處于服務大眾的最前沿，工作壓力大、風險高、晉升難，加上在職能行使的過程中又是社會關注的焦點，執法環境嚴峻，基層民警普遍患有強烈的工作倦怠 （鄧欣雨， 陳謝平， 2019）。基層民警的工作倦怠不僅會造成民警的身心問題， 還會給整個公安機關的工作效率和質量以及整個社會的長期穩定帶來諸多問題，因此，有必要對基層民警的工作倦怠進行研究， 通過實際調查了解基層民警工作倦怠的現狀， 希望對預防和緩解基層民警的工作倦怠有所幫助 （Gong， Yu， Wang，＆ Zhao， 2018）。

Maslach 和 Jackson（1981）最早用三維度模型對工作倦怠（job burnout）進行了操作性定義，他們認為工作倦怠是一種心理上的綜合病癥， 主要有三方面的表現： 情緒衰竭、 人格解體以及個人成就感喪失。 其中，情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，它是指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感，人格解體是對他人消極、冷淡、過分隔離、憤世嫉俗的態度和情緒， 而自我成就感喪失是指自我能力感降低以及傾向于對自己做出消極的評價， 尤其是在工作方面（Christina， Maslach， ＆ Jackson， 1981）。 工作倦怠多源于工作壓力 （Kula ＆ Sedat， 2016；Lambert， Qureshi， Frank， Klahm， ＆ Smith，2017）、 工作環境 （Heijden， Mulder， H.， et al.，2017）、 工作危險性 （張紀豪， 郭舒婕， 李永鑫，2017）、 工作-家庭沖突 （Smith， Dejoy， Dyal， ＆Huang， 2017）等外部因素，以及組織支持（Kula ＆Sedat， 2016）、 心理資本、 心理彈性 （Guo et al.，2018）、 應對方式 （Zhang， Zhang， ＆ Hua， 2019；龔雨玲， 2011）等內部因素。在針對不同人群的研究中發現， 工作壓力逐漸成為工作倦怠的主要影響因素（張闊， 盧廣新， 王敬欣， 2014）。

國外研究者發現警察的主要壓力源來自： 工作內容本身的壓力（Liberman et al.， 2002）、與組織管理有關的工作環境的壓力以及社會和家庭及其工作態度帶給警察的壓力（Heijden， Mulder， K?nig， ＆Anselmann， 2017）， 其中組織環境是壓力的主要來源（Kop， Euwema， ＆ Schaufeli， 1999）。 在組織環境中，領導風格（Leadership Styles）被認為是員工情緒及心理體驗的重要來源（Hasyim ＆ Mangundjaya，2019）， 影 響 著 員 工 的 職 業 倦 怠 感 （Leiter ＆Maslach， 1988； Russell， 2014）。 領導者的領導風格多種多樣，獨具中國特色的卻少之又少。在中國的大文化背景下衍生出的家長式領導風格是基于中國傳統文化的本土化領導理論， 是符合國情的領導理論， 由臺灣學者鄭伯塤等人提出。 家長式領導（paternalistic leadership）是指在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、 父親般的仁慈及道德的廉潔性的領導方式，包含三個維度，即威權領導、仁慈領導、德行領導（鄭伯塤， 周麗芳， 樊景立， 2000）。與中國傳統的儒家文化 “仁” 意義相一致的仁慈領導，表現為對下屬及其家人的關懷、照顧和寬容等施恩行為（周浩， 龍立榮， 2005）。 根據資源保存理論（conservation of resource theory， COR theory）的觀點（SE ＆ J， 1993），員工在資源損失以后，會在工作環境中尋找支持性資源。 而仁慈領導體現了組織對下屬的人性化管理， 促進下屬對組織的認同感和歸屬感，提高工作投入度（胥彥 ＆ 李超平， 2019），使員工獲得支持性的資源。 已有研究證實仁慈領導對員工幸福感（He， An， ＆ Hewlin， 2019）、工作績效（楊國亮， 衛海英， 2012）、組織認同感（務凱， 張再玄， 李永鑫， 2018）、創新（Hou， 2019）、團體凝聚力（Chia-Ming et al.， 2019）等都有顯著的正向影響， 但也有研究證明了仁慈領導對員工沒有明顯的調節效果 （李志勇， 李曉慶， 徐慧聰， 吳明證，2019），因此需要進一步研究證明仁慈領導對員工行為的調節效果是否存在。

根據工作需求-資源理論的觀點（Demerouti，Bakker， Nachreiner， ＆ Schaufeli， 2001）， 工作資源是為了減少工作需求帶給員工壓力的自我保護機制，包括工作中的身體、心理、社會或組織因素。員工的自我保護機制既包括組織環境的因素也包括員工內在的心理資源。心理資本（psychological capital）是個人成長和發展過程中內在積極的心理發展狀態，符合組織行為學標準的內部心理資源和積極心理學的原則，包括效能感、希望、樂觀和堅韌性4 個維度（Luthans et al.， 2004）。 一些研究已確認心理資本所呈現的積極心理狀態可以補充個體的能量調節行為，降低工作倦怠的發生（王保健， 賈林祥， 2017），提高工作表現， 同時也會調節領導風格 （Fath ＆Radikun， 2019）、 組織氛圍 （Hasyim ＆ Mangundjaya， 2019），以及工作壓力對員工的影響。 基層民警的工作壓力和工作倦怠可能通過增加心理資本得以預防。因此本研究假設，心理資本在基層民警的工作壓力和工作倦怠間起中介作用（H1）。 另一些研究發現個體的心理資本也會受到組織環境變量， 如組織支持、 組織氣氛及領導風格等影響 （王勇， 陳萬明， 2013）。 因此本研究進一步假設，仁慈領導調節了工作壓力對工作倦怠的直接和間接作用（H2）。

綜上所述，本研究擬對基層民警的工作壓力對工作倦怠的影響及其作用機制進行探討，基于以往理論與研究，構建一個有調節的中介模型。 該模型假設心理資本在工作壓力與工作倦怠之間起中介作用， 且受仁慈領導的調節。 假設模型如圖 1 所示。

圖 1 理論假設模型：一個有調節的中介模型

2 方法

2.1 被試

研究通過某問卷調查平臺及紙質問卷的形式對基層民警進行調查，共發放問卷384 份，回收有效問卷 361 份（94%）。 其中，男警 279 人（77.3%），女警82 人（22.7%）；年齡在 25 歲以下占比 48.2%，25～35歲占比 35.7%，35～45 歲占比 10%，45～55 歲占比4.4%，55 歲以上占比 1.7%；未婚共 227 人，已婚共134 人； 入職 5 年以下共 243 人，5～15 年共 77 人，15～25 年共 24 人，25-35 年共 17 人。

2.2 研究工具

2.2.1 工作倦怠量表

本研究采用的是應用于一般人群的工作倦怠量表（maslach burnout inventory-general survey，MBIGS）（Taris， Schreurs， ＆ Schaufeli， 1999）。 它包含了更具有普遍意義的三個維度，分別為耗竭（exhaustion）、譏誚態度（cynicism）和職業效能（professional efficacy）。這三個維度顯然與MBI 的三個維度（情緒耗竭、去人性化和個人成就感）保持了一致性。 該量表共有15 個條目， 每個條目采用7 點計分，1 代表“從不”，7 代表“每天”，除職業效能為反向計分外其余都為正向計分，得分越高表明工作倦怠感越強。本研究中該量表的內部一致性系數為0.87。

2.2.2 壓力知覺量表

本研究采用楊延忠教授修訂并進行本土化后形成的中文版壓力知覺量表 （CPSS）（楊廷忠， 黃漢騰， 2003）。該量表共有14 個條目，包含失控感和緊張感兩個因子，采用 5 點計分，1 表示“從不”，5 表示“總是”，得分越高表示工作壓力越大。本研究中該量表的內部一致性系數為0.69。

2.2.3 家長式領導量表-仁慈領導分量表

家長式領導量表由鄭伯塤等人（2000）開發，包含仁慈、德行、威權三個分量表，三個分量表具有相對獨立性和可分割性（鄭伯塤， 樊景立， 2001）。 本研究采用仁慈分量表，共6 個條目，采用7 點計分，1表示“非常不同意”，7 表示“非常同意”，得分越高表明領導者在工作中表現出越多的關愛。 本研究中該量表的內部一致性系數為0.92。

2.2.4 心理資本問卷

采用Luthans 等人編制的心理資本問卷（Fred et al.， 2004），包含自我效能、樂觀、自信及韌性四個方面共24 個條目，采用6 點計分法，1 表示“非常不同意”，6 表示“非常同意”。 部分題目反向計分后計算總分，得分越高表示心理資本越高。本研究中該量表的內部一致性系數為0.95。

2.3 程序與數據處理

采用統一的問卷進行施測， 問卷中采用統一的指導語， 且強調真實作答以及個人信息保密。 采用SPSS23.0 以及 Hayes（2013）編寫的 PROCESS 宏程序進行處理和分析數據。在數據處理之前，對各變量進行標準化的處理，95%置信區間采用Bootstrap方法得到。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

研究采用自我報告法收集數據， 結果可能受到共同方法偏差的影響（周浩， 龍立榮， 2004）。 為避免共同方法偏差，在程序方面進行相應控制，如采用匿名方式作答等。 為提高研究的嚴謹性，采用Harmman 單因子檢驗法進行共同方法偏差檢驗， 結果表明，共析出特征值大于 1 的因子11 個，第一個因子解釋的變異量為 20.07%， 小于 40% 的臨界值，因此本研究無明顯的共同方法偏差。

3.2 描述統計及相關分析

對工作壓力、職業倦怠、仁慈領導以及心理資本進行描述統計及 Pearson 相關分析發現 （表1）：工作倦怠與工作壓力呈顯著正相關 （r＝0.11，p＜0.05），與仁慈領導（r＝-0.32，p＜0.01）及心理資本（r＝-0.33，p＜0.01） 呈顯著負相關； 心理資本與仁慈領導 （r＝0.33，p＜0.01）和工作壓力（r＝0.24，p＜0.01）均為顯著正相關。

表1 各變量的相關系數、均值及標準差

3.3 有調節的中介模型檢驗

參考溫忠麟和葉寶娟 （2014）推薦的有調節的中介模型的檢驗方法， 針對圖1 中的模型需要對三個回歸方程進行參數檢驗： 方程1 檢驗工作壓力對工作倦怠的直接效應是否受仁慈領導的調節； 方程2 檢驗仁慈領導對工作壓力與心理資本之間關系的調節作用； 方程3 檢驗仁慈領導對心理資本與工作倦怠之間關系的調節作用。

有調節的中介模型檢驗結果如表2 所示： 方程1 表明工作壓力能夠正向預測工作倦怠， 仁慈領導能夠負向預測工作倦怠， 工作壓力與仁慈領導的交互項不能預測工作倦怠；方程2 中，工作壓力能夠正向預測心理資本，仁慈領導能夠正向預測心理資本，工作壓力和仁慈領導的交互項不能預測心理資本；方程3 中，心理資本能負向預測工作倦怠，心理資本和仁慈領導的交互項能夠正向預測工作倦怠。 上述數據結果表明， 工作壓力通過心理資本對工作倦怠的中介作用的后半段路徑受到仁慈領導的調節，仁慈領導對心理資本的中介作用有正向調節作用。

為進一步解釋仁慈領導對心理資本中介效應的具體調節情況， 依據仁慈領導的標準分數將被試分成低分組（Z≤-1SD）和高分組（Z≥1SD），采用簡單斜率檢驗在不同仁慈領導水平上心理資本對工作倦怠的影響，簡單斜率分析見圖 2。 結果表明，當處于低水平的仁慈領導時， 基層民警的心理資本顯著負向預測工作倦怠（β＝-0.43，t＝-6.41，p＜0.001）；仁慈領導水平較高時，基層民警的心理資本也顯著負向預測工作倦怠， 但預測作用較小 （β＝-0.18，t＝-2.78，p＜0.01），表明隨著仁慈領導水平的提高，基層民警的心理資本對工作倦怠的預測作用呈逐漸下降的趨勢。

表2 仁慈領導在心理資本對工作倦怠中介的調節作用

圖 2 仁慈領導對心理資本和職業倦怠的調節

4 討論

本研究以基層民警為樣本探討了工作壓力對工作倦怠的影響， 結果顯示民警的工作壓力顯著正向預測工作倦怠，與前人結果一致（Choi， Mohammad，＆ Kim， 2019）。 為了深入了解這一作用過程，本研究從內外環境入手構建了有調節的中介模型， 考察民警心理資本的中介作用與仁慈領導的調節作用。

以往關于工作壓力影響工作倦怠的研究都集中在教師、 護士這兩大群體中 （Ferradás， Freire，García-Bértoa， Núez， ＆ Rodríguez， 2019； 張紀豪等， 2017），對基層民警這一群體的研究較少。 隨著網絡技術的普及， 民警執法行為的規范性和有效性被放在網絡上討論，面對的爭議越來越多。隨著爭議的擴大，民警面對的壓力也逐漸增多，繁重的工作和壓力導致民警身心俱疲， 對工作產生消極的體驗和倦怠感。 本研究的結果也揭示了民警的工作壓力會影響工作倦怠的發生， 這說明在工作壓力影響工作倦怠這一點上各種職業間存在共同性。

結果表明心理資本在工作壓力和工作倦怠之間的中介作用顯著， 當民警面對較大的工作壓力時需要更強大的心理支撐， 心理資本作為一種積極的心理資源，當個體遇到問題和困境時，心理資本高的個體為了解決問題， 能夠很快恢復和采取迂回途徑（Luthans， Youssef， ＆ Avolio， 2007）。 這一現象在許多研究中得以驗證。 譬如，張闊、盧廣新和王敬欣探究工作壓力、 工作倦怠以及心理資本的路徑模型時發現心理資本在工作壓力和工作倦怠之間起到中介作用， 心理資本負向預測工作倦怠 （張闊等，2014）。 趙簡等的研究發現，職業發展壓力或人際關系的壓力增大時，與低心理資本的員工相比，高心理資本員工的工作倦怠程度更低 （趙簡， 張西超，2010）。 同樣，葉章等的研究也發現心理資本對教師的工作倦怠有促進作用， 而職業壓力對教師的工作倦怠有風險作用（Zhang et al.， 2019）。 因此，本研究的結果可以有效補充和推進以往的研究成果。

生態系統理論的觀點強調人們行為的改變與環境也有密不可分的關系（Bronfenbrenner， 1977）。 仁慈性領導風格作為組織環境中重要的組成部分時刻影響著員工的行為。 大部分研究者都證明了仁慈領導對員工行為產生積極的促進作用， 如仁慈領導會強化組織創新行為的利用式創新和開發性創新的作用（李憶， 吳梳梅， 2019），促進員工的利他行為（吳士健， 孫專專， 劉新民， 周忠寶， 2020） 和親組織的行為（邵康華， 廖纮億， 2019）。也有研究者發現，仁慈領導對公務員工作幸福感產生的影響不顯著（王羽， 史占彪， 周啟帆， 2017）。因此，本研究試圖通過職業特征更加明顯的公務員群體——基層民警， 探討仁慈領導是否通過心理資本影響工作倦怠這一中介過程，調節了工作壓力。 結果顯示，仁慈領導有提高心理資本的作用， 調節了工作壓力通過心理資本影響工作倦怠這一中介過程的后半段路徑。相對于高水平的仁慈領導， 間接效應在低水平的仁慈領導風格中影響更為顯著。 根據馬金貴和張長元推拉理論的觀點，這一結果也得以肯定（馬金貴， 張長元， 2005）。 仁慈領導強調對下屬的關懷照顧，作為組織環境的積極因素會形成對個體的拉力， 減少民警工作倦怠的產生。

基層民警長期處于工作壓力的狀態不僅會使工作效率下降，工作倦怠感上升，離職率上升，而且會給民警的生理、心理健康造成一定的傷害，如身體長期處于亞健康狀態、心理失調，產生緊張焦慮等負性情緒。根據積極心理學和積極組織行為學的觀點，為了改善民警的身心健康， 通過提升民警的內在狀態與改革外在組織環境（如領導風格）是一種有效的預防措施。心理資本作為有效的內在資源，仁慈領導作為環境組織的工作資源， 兩者的積極結合可以有效預防基層民警的工作倦怠， 提高心理健康和職業幸福 感 （Andreas， Christine， Burkhard， Dieter， ＆Babette， 2018）。