教育培訓機構員工工作滿意度提升策略研究

李歡 紀蘭

摘 要：在“大眾創業、萬眾創新”的社會背景下，企業之間的競爭已經演變成人才的競爭，企業的人力資源管理工作上升到了一個前所未有的戰略高度。本文以教育培訓機構員工為研究對象，在廣泛學習國內外學者相關研究成果的基礎上，采用文獻研究法、訪談等方法提煉出教育培訓機構員工工作滿意度的內容，然后從工作本身、薪酬與福利待遇、工作環境、人際關系和晉升與機遇發展五個影響因素出發，以連云港市教育培訓機構為樣本進行抽樣調查，獲得教育培訓機構員工工作滿意度現狀，在此基礎上提出有效的工作滿意度提升對策，促進員工隊伍的穩定與發展。

關鍵詞：工作滿意度;員工激勵;教育培訓機構

一、引言

隨著學校課業壓力的增大，近幾年各地中小學對周邊的校外培訓機構產生了巨大需求。在該背景下，培訓行業如同雨后春筍一般，呈現出蓬勃發展的勢頭。教育培訓行業規模的擴張為學生提供了豐富的課業服務，繁榮了教育培訓市場，促使行業成了一匹蓄勢待發的黑馬。

為了獲得穩定的市場份額，各教培機構不斷推出新穎的營銷策略，并定期開展自身的師資力量培訓，以期能多管齊下快速站穩腳跟。通過查閱教培機構年度發展報告，與公司員工進行不定期訪談，本文認為制約教育培訓企業發展的主要因素是員工的工作滿意度以及由此帶來的工作表現。本文將以連云港市教育培訓機構為研究對象，對機構員工滿意度現狀進行調查分析，以獲得滿意度存在的具體問題，進而可以提出有針對性的提升對策。

二、教育培訓機構員工滿意度現狀及問題分析

（一）工作滿意度的內涵

工作滿意度最早是由美國學者霍波克于1935年提出的，經過多年的發展，工作滿意度的內涵已經被賦予了與時俱進的內容。目前廣受認可的工作滿意度內涵是，在組織內工作的過程中，員工對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等）有良性感受的心理狀態。

基于工作滿意度的內涵，結合具體企業的相關運作經驗，國內外學者普遍認為，企業員工工作滿意度的內容主要由以下五個方面構成：工作內容具有挑戰性、報酬公平、支持性的工作環境、融洽的人際關系、個人特征與工作特征匹配。本文擬沿用現有的工作滿意度內容，對教育培訓機構的員工展開相關研究。

（二）教育培訓機構員工工作滿意度的現狀

教育培訓機構是創新創業背景下獲得快速發展的一個民生行業，學校龐大的課程體系、學生和家長的自主學習動力等眾多因素催生了這個行業，并將繼續推動該行業與學校教育體系并駕齊驅。

目前教育培訓機構主要采取直線職能制的組織結構模式，機構的組織結構主要分布了四類員工，分別是培訓課程教師、課業銷售人員、教學管理人員、行政輔助人員。本文以連云港市朗文英語培訓機構、金奧教育培訓機構、圖強教育培訓機構、金蕾教育培訓機構為研究對象，設計了滿意度訪談問卷并進行抽樣訪談。

根據訪談結果，連云港教育培訓機構的員工對工作本身、薪酬與福利待遇、工作環境、人際關系、晉升和發展機遇五個維度都有一定程度的不滿。尤其在與資歷較深的員工交談時，由于公司提供的薪酬不高、企業內部競爭壓力等，可以感受到他們對工作持消極怠工的狀態，對工作的不滿導致產生較低的工作投入度。年輕員工或剛入職的員工受到前輩消極工作情緒的感染，對工作缺乏應有的熱情，對自己未來的發展失去信心。

三、教育培訓機構員工滿意度提升策略

（一）提高基層員工對工作本身的滿意度

提供公平的競爭渠道。首先企業需要樹立用人唯才的觀念，讓基層員工之間能夠公平競爭。通過對基層員工的業績考察、工作表現以及上級的評價等多項指標，判斷出有上升潛力的基層員工。

提高興趣與崗位的匹配度。企業要做好人崗匹配，在招聘時，企業的人力資源部要先充分了解基層員工的個性特征以及優勢所在，盡可能讓他們能夠在最適合的崗位。在崗期間，企業也可以適當的安排輪崗制度，消除員工的職業倦怠感，開拓基層員工的視野、學習更多的技能和積累人脈，發現自己的興趣所在。

（二）改善基層員工對薪酬與福利待遇的滿意度

及時根據內外部的變化，了解同行業的薪資水平，做好薪資的調整。關注同事間薪資分配的公平，盡可能做到報酬分配過程公開、透明。結合當下物價的波動情況，合理上調基層員工的固定薪資。增加福利待遇，在五險一金的基礎上，額外提供彈性福利，如帶薪休假、旅游補貼等。

（三）完善基層員工的職業發展規劃

在入職前期對基層員工做一個自我評估測試，讓基層員工對自我有個全方面的認識。根據每位員工的特征，設定職業生涯目標，包括短期目標以及長期目標。企業需要制定一套明確的晉升和淘汰標準，對于不同部門、不同崗位的基層員工應當設置符合該工作性質的晉升條件。企業需要提供一定的晉升機會，在選拔人才時，盡量先提拔內部員工，通過對基層員工的晉升，提升基層員工對公司的認同感和忠誠度。

（四）改善人際關系

首先，企業的管理者可以適當的組織一些團隊建設活動如聚餐、拓展訓練等，讓基層員工間多一些互動，增加了解彼此的機會。其次，管理者也可以利用現在的社交平臺，如微信、QQ，通過組建群聊的方式，活躍團隊間的氛圍。此外，在布置工作任務時，管理者要安排好每位基層員工的工作職責，讓基層員工各司其職，這樣能有效的避免基層員工間的推諉扯皮現象，減少矛盾。

（五）改善工作環境

企業制定彈性制度，對于特殊情況可以適當的放寬考勤制度，同時，企業也可以對交通不便的基層員工考慮安排班車接送，這樣便能極大的緩解他們的出行壓力。在企業未來發展允許的情況下可以適當擴充停車位，這樣能大大提高基層員工的對工作環境的滿意度。

四、結束語

教育培訓機構近年來出現了井噴式的發展勢頭，機構不僅承接了學校課程的輔導工作，還承擔了廣泛的社會責任，在市場上贏得了良好的口碑和穩定的顧客群體。經過多年的發展，各培訓中心已收獲豐碩的發展成果。然而，教育培訓機構在取得發展成績的同時也遇到了一些瓶頸，其中最主要的問題是公司員工的滿意度不高。基于此，本文采用訪談法、文獻研究法等方法提煉出培訓中心基層員工工作滿意度的影響因素，然后從工作本身、薪酬與福利待遇、工作環境、人際關系和晉升與機遇發展五個方面出發，分析連云港市教育培訓機構員工的工作滿意度現狀以及其中存在的問題。

分析結果顯示，員工對工作本身維度中的工作壓力最為不滿，其次他們比較關注薪酬福利待遇以及晉升與學習機會，而對工作環境等硬性設備卻沒有太多的不滿。根據訪談與分析反映的結論，教育培訓機構可以通過提供公平的競爭渠道、提高興趣與崗位的匹配度、設計合理的薪酬體系、增加福利待遇、制定完善的職業發展規劃、提供合理的晉升渠道、改善人際關系等措施，提高公司員工滿意度。

（作者簡介：李歡，江蘇海洋大學本科生;紀蘭，江蘇海洋大學講師，研究方向：人力資源管理。）

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