基于信息感知的企業(yè)人力資源對人員流動(dòng)優(yōu)化的研究

蔡玉云

摘 要：近年來，隨著企業(yè)生產(chǎn)力的提升，在信息感知背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人力資源管理設(shè)計(jì)逐漸發(fā)展為人力管理重要策略，對企業(yè)來說人力是企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，人力資源流動(dòng)也是目前社會(huì)常見的現(xiàn)象，本研究闡述基于信息感知的背景下，分析企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題并提出構(gòu)建人力管理柔性模式，能夠?yàn)槠髽I(yè)探索如何開展人力柔性管理提供幫助，同時(shí)還能夠?qū)θ藛T流動(dòng)提出有效的優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：信息感知;人力資源柔性管理;人員流動(dòng)

基于當(dāng)前激烈市場競爭背景下，企業(yè)的成功會(huì)受到人力資源因素的影響，目前在社會(huì)快速發(fā)展的背景下，如果企業(yè)擁有一流員工將會(huì)使其在市場中具備競爭優(yōu)勢，企業(yè)在競爭中逐漸形成了人力資源創(chuàng)新，基于市場環(huán)境背景下對于企業(yè)人力資源管理提出較高要求。

一、人力資源管理問題分析

（一）人才考評體系建設(shè)不夠完善

各個(gè)企業(yè)對于員工的考核和評估主要是對員工的工作能力以及業(yè)績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和考核，包括KPI數(shù)據(jù)的波動(dòng)、數(shù)據(jù)變現(xiàn)比例等。但是大部分的企業(yè)對于人才考評體系的建設(shè)都不夠完善，而且現(xiàn)有的考評體系也存在很多問題，導(dǎo)致企業(yè)難以對員工進(jìn)行準(zhǔn)確、全面地考核。人才考評體系的建設(shè)需要考慮到員工以及企業(yè)發(fā)展的方方面面，不僅僅包括員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，也需要對培訓(xùn)成果進(jìn)行考核。但是現(xiàn)行的考評體系對于上述內(nèi)容并未進(jìn)行嚴(yán)格的考核和分析，而且存在一定的“走后門”“裙帶關(guān)系”等，這意味著考核結(jié)果有失公平公正，不僅會(huì)影響到員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展和晉升，也會(huì)影響到員工的績效[1]。

（二）忽視員工成長體系建設(shè)

員工的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展以及外職業(yè)生涯發(fā)展離不開員工自身的成長和努力，也離不開企業(yè)的扶持。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為各個(gè)部門的員工搭建起成長平臺(tái)和通道，從而促進(jìn)員工的成長。但是各個(gè)企業(yè)員工數(shù)量多、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，雖然員工具備較為廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，但是總體來說缺乏必要的機(jī)遇和平臺(tái)。缺乏個(gè)性化培訓(xùn)、制定流水式的培訓(xùn)考核機(jī)制，是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下大部分企業(yè)存在的主要問題，而且員工的晉升仍然以資歷、年齡為標(biāo)準(zhǔn)，這不僅僅限制了員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展、打消了員工的積極性，也難以使員工及時(shí)掌握公司最新動(dòng)向以及新的業(yè)務(wù)要求，在一定程度上也制約了企業(yè)的發(fā)展。

（三）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠合理

以保險(xiǎn)、金融等行業(yè)為例，這些行業(yè)相對于其他行業(yè)而言屬于高薪行業(yè)，雖然員工的從業(yè)壓力較大，但是薪酬績效卻十分豐厚，這在一定程度上也能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而為公司帶領(lǐng)更高的收益、推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前企業(yè)人力資源管理工作中常見的問題以補(bǔ)貼漏發(fā)、績效核算標(biāo)準(zhǔn)不透明、員工工資漲幅不符合規(guī)定等為主，這一系列問題都反映出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理存在嚴(yán)重不足。而且企業(yè)并未結(jié)合自身發(fā)展以及業(yè)務(wù)情況去制定短期或長期的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過合理、科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制去調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。

（四）企業(yè)文化宣傳、構(gòu)建力度不足

企業(yè)文化對于員工和企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，企業(yè)文化部及可以展現(xiàn)出企業(yè)的核心理念，也會(huì)影響到員工的培訓(xùn)和成長。但是大部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)的構(gòu)建和宣傳，對于企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展規(guī)劃也未能進(jìn)行詳細(xì)的說明和介紹。這就導(dǎo)致很多員工不清楚，甚至不知道自己公司的企業(yè)文化內(nèi)容以及發(fā)展方向。隨著信息技術(shù)手段的普及，公司制度、發(fā)展理念的傳播更依賴于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和社交軟件。在很多公司里，社交軟件已經(jīng)逐漸取代了會(huì)議、小組討論等傳統(tǒng)的交流方式。雖然在一定程度上提升了工作效率，但是并不利于管理者去了解員工的發(fā)展現(xiàn)狀和工作態(tài)度。而且企業(yè)在發(fā)展的過程中，會(huì)不斷更新企業(yè)文化內(nèi)涵，也會(huì)不斷調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營理念。管理者對于企業(yè)發(fā)展以及員工看法不夠重視，也會(huì)影響到企業(yè)對于培訓(xùn)機(jī)制的調(diào)整和制定。

二、信息感知背景下企業(yè)人力資源柔性管理模式

柔性管理是以組織戰(zhàn)略為核心開展的組織機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)再造，通過HR分析規(guī)劃，可將人員優(yōu)化配置調(diào)整，績效評價(jià)作為系統(tǒng)整體，柔性獲得手段是外圍，柔性保持手段支撐子系統(tǒng)。該框架主要涉及人力資源管理職能，可獲得和保持組織柔性資源或者協(xié)調(diào)，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，需要對當(dāng)前的人事情況進(jìn)行綜合分析，制定有效規(guī)劃、人事分析，人力資源分析與組織規(guī)劃策略是融合為一體的，彼此相互影響，可作為組織戰(zhàn)略重要因素。從人力資源產(chǎn)生的作用上來看，人力資源規(guī)劃能夠用于確保企業(yè)柔性，也能夠用于不同戰(zhàn)略可行性評估。人力資源的開發(fā)是企業(yè)人力資源中心拓展的關(guān)鍵，企業(yè)大力倡導(dǎo)人力資源開發(fā)，有計(jì)劃、有目的、能夠提高個(gè)人的工作社會(huì)環(huán)境理解力以及職業(yè)素質(zhì)的重要活動(dòng)，能夠?qū)⑵髽I(yè)任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人需求目標(biāo)融為一體，提升其勞動(dòng)生產(chǎn)率以及對于職業(yè)滿意度。其次，基于信息感知背景下，企業(yè)人力資源存在不同層次，需要根據(jù)人力資源原始柔性相關(guān)模型，獲取在數(shù)量型、功能型柔性的平衡[2]。可以通過群體劃分的方式進(jìn)一步明確企業(yè)對自身人力資源的定位，不同的人力資源管理模式可構(gòu)成人力資源柔性，結(jié)合群體需求選擇較為靈活的模式開展人力資源管理，進(jìn)而能夠使企業(yè)獲得良好組織效果。

三、信息感知背景下對人員流動(dòng)優(yōu)化的解決措施

（一）激發(fā)員工潛能

從一定程度上來看，人力資源有限管理是以人為中心開展個(gè)性化管理的方式，相比高級管理來說，不會(huì)依賴組織機(jī)構(gòu)和固定制度開展人力資源管理，而是在充分分析工作人員心理行為的前提下，能夠尊重其人格獨(dú)立，采用非強(qiáng)制的形式，能夠使工作人員與企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力、向心力，能夠自覺將組織意愿轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人行動(dòng)。

（二）開展對員工的信任性管理

對員工實(shí)現(xiàn)充分授權(quán)，鼓勵(lì)其根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃目標(biāo)，保持愉悅的心情投入工作，適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，柔性包括靈活、全能，能夠根據(jù)外界環(huán)境做出準(zhǔn)確判斷、改變策略、降低負(fù)面影響的能力。柔性化管理會(huì)隨外界環(huán)境的改變而逐漸發(fā)生變化，是一種靈活多變的管理模式，處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，信息化技術(shù)能夠?yàn)槠髽I(yè)開展人力資源和信息化管理提供技術(shù)基礎(chǔ)，企業(yè)對于人力資源要求提高，能夠打破過去部門界限，使各個(gè)職能重新組合，確保每個(gè)員工都有一定的自主發(fā)揮空間，無須層層提示，淘汰過去具有層次垂直型組織機(jī)構(gòu)，改為網(wǎng)絡(luò)小、層次較少組織機(jī)構(gòu)，且信息傳遞速率較快，工作效率高，進(jìn)一步建立健全柔性考評機(jī)制。

（三）構(gòu)建公開公平公正的人才考評體系

企業(yè)需要根據(jù)招聘原則，從崗位分類標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范入手，進(jìn)一步建立崗位勝任能力樣板，可形成結(jié)構(gòu)化評價(jià)，為提高業(yè)績作為參考依據(jù)。構(gòu)建人才考評體系，盡量做到公開公平公正考核，增強(qiáng)員工的事業(yè)心、責(zé)任心，健全柔性培訓(xùn)機(jī)制，對不同員工可設(shè)置個(gè)性化的培訓(xùn)目標(biāo)，通過需求分析建立健全培訓(xùn)體系，結(jié)合員工的崗位層次確定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，為其制定個(gè)性化方案，對于參與培訓(xùn)的工作人員培訓(xùn)之后的表現(xiàn)和工作行為進(jìn)行綜合評估。

（四）制定合理的薪酬激勵(lì)體系

企業(yè)在挽留人才過程中需要制定有效激勵(lì)機(jī)制，包括獎(jiǎng)金，住房，保險(xiǎn)等福利，合理的薪酬制度能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和留住更多人才，實(shí)現(xiàn)人力規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對于企業(yè)來說人力資源策略應(yīng)當(dāng)細(xì)化薪酬策略，這也是企業(yè)在未來發(fā)展中的重要人才策略，在制定薪酬策略時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)整體情況進(jìn)行分析，能夠使薪酬戰(zhàn)略與其匹配，強(qiáng)化企業(yè)在人才市場中的競爭優(yōu)勢，進(jìn)一步開展薪酬市場調(diào)查，確保員工薪酬水平能夠保持在合適范圍內(nèi)，企業(yè)如果高出市場價(jià)則會(huì)導(dǎo)致其成本增加，但也不能低于市場價(jià)使企業(yè)在發(fā)展中缺乏競爭優(yōu)勢，制定合理的薪酬體系是構(gòu)成薪酬量、成分比重的重要依據(jù)，包括員工的福利、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，根據(jù)行業(yè)不同、地區(qū)不同、員工構(gòu)成不同，通常薪酬結(jié)構(gòu)也存在較大差異。從一定程度上來看，薪酬管理是員工職業(yè)生涯的工作動(dòng)力和落腳點(diǎn)，在設(shè)計(jì)薪酬過程中應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，能夠隨員工能力提升進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對員工短期激勵(lì)作用，更加強(qiáng)調(diào)對其長期的激勵(lì)效果[3]。

（五）重視企業(yè)文化構(gòu)建

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起著十分重要的作用，能夠體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念，并將其深入到每一個(gè)員工內(nèi)心。一個(gè)好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展并吸引更多人才融入該企業(yè)中。對于人力資源管理部門來說，其中的內(nèi)容就是員工培訓(xùn)，包括員工入職技能和環(huán)境培訓(xùn)，能夠使員工了解企業(yè)文化增強(qiáng)核心價(jià)值觀，將其思想可融入到企業(yè)文化中，同時(shí)能夠?qū)τ诶蠁T工以及新員工定期開展企業(yè)文化培訓(xùn)或開展研討會(huì)，不斷更新對于企業(yè)價(jià)值觀的理解，能夠加入企業(yè)文化變革。人員培訓(xùn)是確保企業(yè)文化變革的關(guān)鍵要素，在企業(yè)培訓(xùn)過程中應(yīng)當(dāng)對新員工強(qiáng)化企業(yè)文化知識(shí)培訓(xùn)，能夠使每一個(gè)員工對企業(yè)文化有清晰認(rèn)識(shí)，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題有確實(shí)的感受，作為人力資源管理者來說應(yīng)當(dāng)積極與員工溝通，聽取建議，找出合理建議予以吸收，能夠強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，同時(shí)還需要定期為企業(yè)注入新鮮活力，確保其具有源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

（六）重視員工成長體系的構(gòu)建

企業(yè)需要為員工搭建快速提升能力的成長通道。對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，員工除了仕途外很難獲得職業(yè)提升。任職資格管理是重要的發(fā)展途徑，構(gòu)建完善的員工任職資格管理體系能夠使員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長記錄，進(jìn)而可以為企業(yè)培養(yǎng)高質(zhì)量人才隊(duì)伍奠定基礎(chǔ)，在任職資格管理體系中主要包括認(rèn)證、通道、標(biāo)準(zhǔn)體系這三個(gè)內(nèi)容。其中通道體系是指能夠通過內(nèi)部崗位分類進(jìn)一步建立技術(shù)，生產(chǎn)，銷售，管理等多個(gè)崗位，進(jìn)一步細(xì)化崗位分工，標(biāo)準(zhǔn)體系是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀業(yè)績員工成功經(jīng)驗(yàn)的崗位需求，能夠從績效、工作經(jīng)驗(yàn)的角度，對不同層次任職資格進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)描述。資格認(rèn)證是通過考試資格審查以及專家評價(jià)等多種方式，對員工的任職資格進(jìn)行綜合評估。搭建員工成長通道能夠幫助其提升職業(yè)能力，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建完善的現(xiàn)代人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)[4]。

結(jié)束語：

本研究闡述了處于信息感知背景下，目前企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，并提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)激發(fā)員工潛能，開展對員工的信任性管理，構(gòu)建公開公平公正的人才考評體系，制定合理的薪酬激勵(lì)體系，重視企業(yè)文化構(gòu)建，重視員工成長體系的構(gòu)建等多種措施，形成以優(yōu)秀人才為主的管理模式，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]常尚新.網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究 ——評《人力資源管理概論》[J].新聞愛好者，2018（09）：10.

[3]周倫府.基于互聯(lián)網(wǎng)的事業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理模式研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2018（18）：88-89.

[4]常尚新.網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究 ——評《人力資源管理概論》[J].新聞愛好者，2018（09）：10.