淺議勞動爭議訴訟中舉證責任分配問題

摘 要：隨著社會、經濟的不斷發展，勞動關系日益復雜化、多樣化，勞動爭議訴訟案件不斷增多，我國現有的勞動爭議訴訟舉證責任分配制度也凸顯出自身的局限性，已不能較好地解決當前存在的一些勞動爭議訴訟問題。文章通過層層深入的方式詳細闡述了勞動爭議訴訟中我國現有的舉證責任分配制度，進而提出了勞動爭議訴訟中我國現有舉證責任分配制度存在的一些問題。

關鍵詞：勞動爭議;用人單位;勞動者;舉證責任分配

一、舉證責任的概念

舉證責任是指在民事訴訟中當事人對其提出的主張所依據的事實依法負有提供證據證明的義務。一方面，為使法院的裁判結果對自己有利，當事人提出特定的主張并對自己的該主張負有提供證據以及證明其主張真實性的責任。具體而言，當事人有責任提供證據加以證明其所提出的主張或反駁對方提出的主張所依據的事實。另一方面，當事人不提供或不能提供證據其所提出的主張或反駁對方提出的主張所依據的事實，到辯論終結時事實真相仍然真偽不明時，當事人要承擔對其不利后果的責任。具體而言，負有舉證責任的當事人在沒有證據證明其所提出的主張或反駁對方提出的主張所依據的事實時承擔不利后果。

二、我國現有的勞動爭議訴訟舉證責任分配制度

就我國目前的立法和司法實踐而言，我國主要通過以下四種方式來確定勞動爭議訴訟中舉證責任分配：

（一）一般分配法：“誰主張，誰舉證”

就我國目前的立法實踐來看，還未制定專門的勞動爭議訴訟法，因此，我國通常將勞動爭議訴訟案件適用我國民事訴訟法的相關規定，并將其放入民事審判庭進行審理。即法院審理勞動爭議案件普遍采用的舉證責任分配規則是“誰主張，誰舉證”。

（二）特殊分配法：“舉證責任專屬”

我國司法解釋規定，在用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定時，如果勞動者因上述決定而與用人單位發生勞動爭議，用人單位負舉證責任。由此可知，對于因用人單位單方做出決定而發生的勞動爭議訴訟的案件，鑒于其在做出該決定時需要依據充分的事實、法律或合同等，我國現行立法規定了由用人單位承擔舉證責任。

（三）補充分配法：“誰掌握，誰舉證”

一般而言，用人單位掌握著與勞動關系相關的資料，處于主動地位和強勢地位;而勞動者一般要按照用人單位的要求來工作，具有被動性。鑒于勞動爭議訴訟中雙方當事人在地位上的實質性不平等以及勞動者舉證能力有限，全部適用“誰主張，誰舉證”這一原則對于勞動者來說，將會是一個極大的挑戰。再加上目前相關司法解釋中對于用人單位承擔舉證責任的情形也有很大的限制，因此在勞動者與用人單位之間的勞動爭議訴訟中，用人單位在掌握證據的情況下應當承擔舉證責任。這樣不僅有利于減輕勞動者的舉證責任，還有利于真正實現有關勞動關系的立法宗旨，保護勞動者合法權益。

在立法實踐中，如一方當事人持有證據，且有相關證據能夠證明上述情況，而該當事人雖持有該證據，但無正當理由拒不提供該證據，當另一方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人時，我們可以推定該另一方當事人的該主張成立。此外，我國司法解釋規定，勞動者如要求用人單位給付加班費，應當舉證證明存在加班事實。但如果用人單位掌握加班事實存在的證據，勞動者也有證據證明上述情況，用人單位如拒不提供該證據，則由此產生的不利的后果要由用人單位來承擔而在具體實務操作中，應由用人單位承擔舉證責任的情形還包括單位制度、用人單位為員工所交的社會保險證據等。由此可以看出我國立法對于勞動者舉證困難問題的高度重視。

（四）最后分配法：“法官自由裁量”

所謂舉證責任分配的法官自由裁量，是指法官在待證事實真假不明時依據一定的規則判定由哪一方當事人承擔部分或全部舉證義務將舉證義務。在司法實踐中，法院在處理一些特殊的勞動爭議訴訟案件時，為查清事實，往往在法律未對該類案件的舉證責任明確規定的情形下依據法律的有關規定對當事人的舉證責任進行適當分配。即人民法院在法律沒有具體規定或依照法律規定及司法解釋無法確定舉證責任分配時，遵循民法中的公平、誠信原則，并考慮當事人距離證據的遠近、收集證據的能力等情況來確定哪一方當事人依法負有提供證據證明的義務。

三、我國現有的勞動爭議訴訟舉證責任分配制度存在的問題

雖然我國現有的勞動爭議訴訟舉證責任分配制度已比較完善，但在大量的勞動爭議訴訟案件審理過程中，法官仍然會遇到一些舉證責任分配方面的難題和疑問。

（一）一般分配法的局限性

勞動者作為勞動關系中的被管理一方，處于實質上的不平等地位，同時，其舉證能力也存在嚴重不足。從我國的司法實踐來看，勞動者在勞動爭議訴訟中調查收集證據相當困難，原因主要有以下幾點：1.勞動者法律知識缺乏，法律意識淡薄，很難運用法律武器保護自己的合法權益;2.勞動者經濟力量普遍有限，而調查和收集證據的成本較高;3.用人單位用人制度不完善，很多證據保存欠佳;4.相關證據材料大多由用人單位掌握，勞動者很難獲得;5.通常，可作為證人的其他勞動者處于用人單位管理之下，很難為其出庭作證。然而就我國立法現狀來說，勞動者在勞動爭議訴訟案件中仍承擔著相當大一部分的舉證責任，這樣既會給勞動者帶來極大的不公平，又不利于實現訴訟當事人雙方平等的目的。

（二）特殊分配法的局限性

我國司法解釋規定，在用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定時，如果勞動者因上述決定而與用人單位發生勞動爭議，用人單位負舉證責任。這一規定雖然明確了由用人單位專門承擔舉證責任的具體情形，約束了用人單位的一些行為，然而現實情況是，這一規則的適用范圍有限，甚至有的用人單位為了不讓勞動者掌握相關的證據，根本就不會做出任何書面性質的決定，致使勞動者的合法權益不能得到充分救濟。另外，以工資引起的勞動爭議為例，該司法解釋僅僅規定如果勞動者因用人單位做出減少勞動報酬決定而與用人單位發生勞動爭議，用人單位負舉證責任，而對具體工資數額的舉證責任由誰來承擔這一問題卻沒有做出具體而又明確的規定。

（三）補充分配法的局限性

在立法實踐中，如一方當事人持有證據，且有相關證據能夠證明上述情況，而該當事人雖持有該證據，但無正當理由拒不提供該證據，當另一方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人時，我們可以推定該另一方當事人的該主張成立。該規定雖然規定了推定主張成立的具體情形，但是在因工資而引起的勞動爭議訴訟案件中，勞動者實際領到的工資與勞動合同簽訂的工資標準并不一致。如果用人單位以勞動合同為證據，要求法院確認勞動者的工資標準，但并無法提供工資發放記錄，或者提供的工資記錄沒有用人單位簽章或勞動者簽章。勞動者稱其工資為基本工資加提成，但又無證據證明其訴稱的具體數額，這樣就可能會導致勞動者工資標準無法查清。如果勞動者的工資數額等主張過高且沒有相關證據支持，那么再按照勞動者的主張進行推定顯然是不妥當的，因為勞動者可能提出了無理的甚至過分的要求，而這對用人單位來說也是很不公平的。此時，用人單位應當承擔何種不利后果，是否按照勞動者主張的數額予以發放，這給審判實踐帶來了很大的困難。

我國司法解釋規定，，勞動者如要求用人單位給付加班費，應當舉證證明存在加班事實。但如果用人單位掌握加班事實存在的證據，勞動者也有證據證明上述情況，用人單位如拒不提供該證據，則由此產生的不利的后果要由用人單位來承擔。從以上規定可知，在勞動爭議訴訟中，勞動者在是否存在加班事實這一問題上承擔著相當大一部分的責任，而這對于處于被動、劣勢地位的勞動者來說是極為不公平的。在審判實踐中，許多用人單位考勤制度并不完善，具體體現在其提供的考勤記錄并未經勞動者親自簽字等，有的甚至根本就沒有實行考勤管理，還有的沒有全面記錄加班情況，以致在勞動爭議訴訟中連用人單位也無法提供相關證據或者即使提供考勤記錄等，但上面并沒有勞動者的親筆簽名，有的勞動者也會因用人單位所提供證據的缺陷或不實而在庭上直接否認，這樣就會導致加班事實不明、加班時間長短和性質無法確定等問題。

（四）最后分配法的局限性

人民法院在法律沒有具體規定或依照法律規定及司法解釋無法確定舉證責任分配時，遵循民法中的公平、誠信原則，并考慮當事人距離證據的遠近、收集證據的能力等情況來確定哪一方當事人依法負有提供證據證明的義務。該規定雖在舉證責任分配方面具有一定的指導意義，但不同的法官對該規定的理解可能也不能，進而導致其在舉證責任分配操作上也略有不同，這會不利于實現司法上的公平與統一，也不利于維護社會穩定。

總而言之，訴訟法與實體法共同規定著我國的勞動爭議案件舉證責任分配規則，該舉證責任分配規則主要包含有一般分配法、特殊分配法、補充分配法和最后分配法。作為審判人員，法官在確定舉證責任分配時，一般是先看是否適用特殊分配法;如果不適用該分配方法可考慮適用一般分配法;當勞動者無法提供由用人單位掌握的證據時可考慮適用補充分配法;在沒有法律規定或者雖有相關法律規定但該規定不明確時，可考慮適用最后分配法。當然，這四種分配法各自具有一定的局限性，如何充分發揮該四種分配方法的作用和實現該四種分配方法的統一，有待后期進一步完善。

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作者簡介：張玲（1989-），女，安徽省阜陽市人，阜陽師范大學，助教，碩士。研究方向：民法。