競業限制的“根”在規范管理里

劉興偉

除了競業限制協議和服務期，在《勞動合同法》中再沒有可以與勞動者約定違約金的情形。但由于服務期規定中對違約金的約定還存在一定的限制，這就使得競業限制協議成了用人單位唯一可以用來制約勞動者的繩子，實際應用更有甚者將“競業限制”搞成了“就業限制”。

這個說法，對于用人單位而言可能并不公平。《勞動合同法》在立法上對于勞動者權益給予全方位的保護，之所以留下“競業限制”這個缺口也是不得已而為之——如果掌握企業核心機密的人可以肆無忌憚地跳槽和創業，而不加以限制，很可能造成“商業間諜”迭出，行業惡性競爭，最終讓整個行業乃至就業市場秩序混亂，受害的反倒是勞動者。

家家都有一本難念的經，企業和勞動者站在各自的立場上都有一包辛酸淚。在實踐中，競業限制協議其實更多是一種威懾作用，真正訴諸公堂的時候，有司法裁判者把關，也并不會縱容惡意利用競業限制協議的用人單位獅子大開口，蔣軍的遭遇便是一個很好的例證。對勞動者而言，其在與用人單位的博弈中本是處于弱勢的一方，再加上競業限制協議這種本身就比較專業的法律詞匯和企業實際使用中不斷突破其適用的主體邊界，時不時打個擦邊球，確是讓勞動者心里沒譜。

就像前面說的，競業限制應該是平衡勞資雙方的一個平臺，而不應該僅僅是限制勞動者的繩子。換句話說，對于競業限制制度的應用，企業應當以更規范商業秘密和知識產權管理為基礎。如果用人單位的初衷是保護企業的核心商業秘密，會發現僅僅依靠競業限制制度，其實作用非常有限。在商業秘密和知識產權保護中，競業限制是一項重要的人力資源制度，但也只有在成熟規范的保密管理制度和知識產權管理制度中才能發揮其作用。

在2013年，我國出臺了《企業知識產權管理規范》（以下簡稱《規范》），這是我國第一部知識產權管理體系國家標準。其中，對于企業保密管理《規范》要求：明確涉密人員，設定保密等級和接觸權限;明確可能造成知識產權流失的設備，規定使用目的、人員和方式;明確涉密信息，規定保密等級、期限和傳遞、保存及銷毀的要求;明確涉密區域，規定客戶及參訪人員活動范圍等。

從中可以看出，對于企業的商業秘密保護，《規范》對人員、設備、信息、區域等都有明確的界定和管理規范的，還結合國家標準的相關要求，有的放矢利用競業限制制度，能夠最大限度地保護企業的合法權益，同時，哪些人屬于涉密人員、哪些人應該進行競業限制，一目了然，不但員工安心、有準確的預期，也方便用人單位在商業秘密保護上更有針對性。

由此可見，結合規范的企業保密管理制度，競業限制制度才能發揮出其應有的效用，也會使其在實踐應用上變得更加規范。