新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討

代建平

隨著新醫改的推進，我國公立醫院將對人力資源管理工作進行新的梳理與研究，人力資源的管理工作也成為了公立醫院必須面對的重要課題之一。對此，本文將簡要分析公立醫院在人力資源方面的管理現狀，并對如何提升公立醫院的人力資源管理工作進行策略分析，以供讀者參考。

時代不斷的發展，國家對各行各業的發展都十分重視，近年來隨著新醫改的不斷推行，我國各大公立醫院都將面臨新的管理問題，如何加強醫院的內部管理，促進醫院人力資源方面的管理成為了行業內不斷探尋研究的新課題。人力資源的效能如果能夠提升起來，那么將推動醫院的正向發展，因此現在很多醫院都在謀求更好的管理辦法與發展方向。

一、形式背景探析

公立醫院是我國醫療服務體系的中堅力量，自從2009年新醫改實施以來，深化醫改的“主戰場”，公立醫院責無旁貸，同時在新醫改的實施和推進背景下，管理的精細化和集約化，也讓越來越多的公立醫院明顯市場的競爭就是人才的競爭，只有不斷的提高醫院內部的人力資源管理水平，才可以為醫院的后續發展打下夯實的基礎。2018年改善醫療服務質量立下了新戰書，在此背景下，實現公立醫院服務的優質化、信息化、流程化、高標準已經成為必然趨勢。

二、人力資源管理簡析

（一）含義簡析

所謂的人力資源管理就是在以人為本的前提下，結合當前經濟學的核心內容，對專業人才進行招聘、選拔、培訓以及報酬管理等活動，它所執行的活動內容要滿足單位對人才的基本需求，同時還要帶動員工朝著單位制定的總目標前進，因此我們可以說，人力資源的管理就是一項對“人”的管理。人力資源管理就是一個通過系統化的管理，發揮醫院的人才優勢，實現患者就醫的高效便捷，以及公立醫院病原渠道的高效便捷。基于此形成醫院的聯動，實現患者就醫模式的暢通，是一種通過人力資源為紐帶，提升就醫效能和暢通醫院渠道的有效方式。

（二）特征簡析

人力資源管理的特征我們可以大致分為：人本特性、專業性、實踐性、雙贏性、互惠性、戰略性、全面性、系統性以及整體性。而這些特征都會影響到人力資源在單位中的管理部署。

1.人本特性。人力資源管理是一種依托人力資源優勢，提升管理效能和工作效能的方法，其本質上很受人員素質等諸多因素的影響。2.專業性。人力資源管理是基于現代化的管理理念和管理模式之下的，通過統籌規劃實現協同高效便捷管理的工作。3.實踐性。人力資源管理本質上需要通過大量的實踐來獲得工作經驗，并積累工作效能，能實現長效化管理。4.雙贏性。人力資源管理中的激勵機制對于公立醫院工作人員的激勵效益也非常高，這就導致了實際的工作過程中做好了人力資源管理，不僅僅能讓醫院的管理效能更高，也能讓職工自身更具發展提升的積極性。5.戰略性，人力資源管理的現代化和科學化是一大趨勢，而這樣就表現出了管理的戰略性保證，基于全面、系統的人力資源管理，能保證公立醫院的統籌協調和整體性發展。

三、現存管理問題

（一）管理機制尚待完善

我國公立醫院的人力資源管理與企業相比略顯單調，甚至還有一些公立醫仍舊在沿用老舊的管理模式。后來，隨著我國社會經濟的不斷發展與進步，傳統的管理模式已經無法再滿足當今醫院的發展需求。老舊的管理機制難以讓人才發展與醫院發展同步，醫務職工工作積極性不高漲，不利于推動公立醫院的發展。

（二）管理者素養尚待提升

管理者自身的素養需要提升，管理者如果不能對人力資源管理工作充分理解，就很難在醫院中實施高效的人力資源工作。所謂提升管理者的素質，就是不能讓單純的用職權來“控制”下屬，不能只是要求員工付出，應該對醫院內部現行的管理制度進行革新，為職工提供更好的激勵政策。

（三）信息化程度不足

公立醫院與企業人力資源部署最大的差異，企業明顯要更重視信息化方面的管理，而很多醫院自身的信息化程度并不深，導致職工在日常工作中總是會被瑣碎的工作牽絆住，很難幫助醫務職工發揮出自己的崗位能量。

（四）缺乏重視度

雖然近年來公立醫院的人力資源管理理論有了極大的改革與變化，而確實也有一些公立醫院在發展的過程中取得了人力資源管理工作上的成果，但是從整體上來說，我國諸多的公立醫院在人力資源管理改革的問題上，并沒有實現人力管理改革工作與公立醫院整體的改革工作同步。一味的敷衍了事只會讓公立醫院對人力資源管理的改革工作缺乏足夠的信心與動力，從我國許多的公立醫院對人力資源管理工作的態度來看，還是存在著得過且過的老舊思想，甚至很多的公立醫院并沒有將人力資源的管理工作重視起來，也不認為對人力資源管理工作進行改革是一個需要急迫解決的問題。

四、管理策略探析

（一）設計人才培養方案

人才培養方案關系著醫院未來的發展，因此醫院應該結合實際情況，在內部展開人才培養計劃，幫助有能力、有責任心以及有規劃的醫務職工不斷提升自己，為他們創造更好的職業發展環境。

（二）優化管理機制

與過去相比，現在我國社會各界對醫療服務的質量有了更高的要求，這就要求公立醫院必須提高整體醫務職工的素質。這一點醫院可以利用競爭上崗的形式來對人才進行選拔。眾所周知，競爭上崗也是當前社會各行各業中最公平的選拔方式，通過層層專業考驗而脫穎而出的人，才是醫院未來發展的人才支柱，利用競爭上崗才可以提升醫務職工的競爭意識、學習意識，讓他們不斷突破自我局限，在工作中學習，在學習中成長。

公立醫院不僅僅可以采取競爭上崗的辦法來選拔人才，還可以直接對外實行聘用制，向其他優秀的醫學人才拋出橄欖枝，讓更多優秀的人才主動的參與到醫院的建設工作中來，幫助醫院發展的更好。而且實行聘用制還可以促進醫院內部的公平競爭，有利于在科室中形成良好的工作學習氛圍。

公立醫院的人力資源管理需注意，不能一味地依賴上級領導，盲目服從只能抹殺掉醫院發展過程中的公平、公正以及公開性，一旦醫院管理出現原則性問題，這就好比大樹爛了根基一樣，很難推動人力資源方面的管理，人力資源方面先進的管理理念將無法在實際工作中得以落實，這將嚴重影響到醫院人才的發展與進步。

（三）提升管理者綜合能力

管理者的綜合能力將影響到醫院人力資源管理質量，所以醫院必須不斷提高管理者的綜合能力，同時管理者的觀念要緊跟醫院發展步伐，要具有前瞻性和科學性，人力資源部門的管理者要提高自身“站位”思維，與如何配合醫院實現組織目標相一致，制定與之匹配的人力資源管理戰略，將人力資源部門由過去的成本中心轉為“利潤”中心，與此同時還要改革人力資源管理的制度，通過完善人力資源結構、合理配置人才，幫助人才在自己的崗位上發揮自己的工作價值。進而提高各部門的協作配合能力，為其后期工作開展打下基礎，還要不斷實現醫院組織目標發揮促銷作用。

（四）優化人才測評體系

人才測評體系的建立將幫助管理者篩選人才，科學的配置人才，避免出現“德不配位”的情況，通過人才測評讓醫務職工充分了解自己的職能與缺陷。與此同時，人才測評體系需要不斷的進行優化，秉持公正、公開以及透明的制度原則，引導醫務職工更好的發展。在實際的工作過程中，人力資源管理人員應當加強人員的考核和管理，提升管理效能，打造高效化的人才管理模式，并優化人才測評體系，根據員工的個人行為和對醫院的貢獻，以及醫患的滿意程度，實現人才管理的優化，做到績效公平測評科學，促進人才的合理發展和高效發展。

（五）加強數據化、信息化管理程度

當前的時代就是大數據時代，因此醫院也需要在時代的發展軌跡下不斷優化信息化管理方法，通過信息化的管理，將更好的規避工作上的風險，為醫務職工提供更好的工作、學習等方面的應用工具。積極嘗試打造“數據化+人力資源管理”，嘗試人力資源管理的信息化變革，積極嘗試基于大數據背景下的業務流程優化，并建立數據化的團隊績效和職工貢獻劃分，通過合理有效的信息化激勵和人力資源管理，實現人力資源管理的與時俱進，同時還要積極嘗試平臺化管理，將一些不必要的醫院管理流程都搬到線上執行，切實提升醫院的管理效能。

（六）健全績效考核機制

績效考核機制的建立對醫院人力資源管理工作來說十分重要。在醫院內部推行績效考核的目的就是要讓醫務職工的待遇能夠與當今的社會經濟水平相持平，而且科學合理的績效考核機制，將充分發揮出醫務職工的積極性。

有績效考核就一定會有績效指標，而在通常情況下，績效指標存在的意義就是要對醫院內部的崗位職能進行補充說明，比如向醫務人員說明具體的工作內容、工作環境以及工作職責等等，解釋的越是詳細明確，越是能夠激發醫務職工的工作積極性，這就好比為他們指明了發展道路一樣，將大大減少醫務職工在工作的迷茫感，促進每一位醫務職工都能夠在各自的崗位上發光發熱，充分體現了醫療團隊的主觀能動性，也讓職工能夠更好的適應整個社會的經濟發展與變化。

五、結語

總而言之，隨著我國新醫改政策的落實，醫院之間的競爭越來越激烈，人力資源管理逐漸成為了公立醫院管理階段的重心，因此醫院必須加強人力資源方面的管理，確保公立醫院的綜合能力有所提升，促進公立醫院積極、健康的發展。在實際的工作過程中，公立醫院應當加強自身的規范，加強監督和指導，明確個人和部門的責任，優化管理流程，提升管理效益，為了打造高效率的管理模式，并簡化管理流程，就要做好科學化的人力資源管理工作，充分發揮人員的力量，優化企業管理效能，實現企業發展革新和人才質量優化，保證公立醫院能適應時代發展潮流，輔助推動新醫改的發展演進。

（作者單位：河北省滄州市人民醫院）