基于區塊鏈技術的平臺型企業人力資源管理體系研究

□ 何永貴 馮 緣

(華北電力大學 經濟管理系, 河北 保定 071003)

一、引 言

隨著知識經濟時代網絡技術的推廣普及,傳統企業的邊界正在消失,組織的范圍逐步擴大,不僅越來越多的新組織以平臺型企業的形式誕生,越來越多的傳統企業也開始出現平臺化趨勢,在轉型升級的過程中逐漸轉化為平臺型企業。平臺型企業這一概念在1996年由Ciborra[1]提出,他將平臺型企業定義為能夠在新興商業機遇和挑戰中建立靈活的資源、慣例和結構組合的組織形式。經過不斷發展變革,平臺型企業作為創新型的商業模式正在迅猛崛起,以數字化技術為基礎再造新型的組織形態,搭建信息生產、瀏覽、互動的平臺,實現客戶導向、極致競爭以及無邊界試錯。近年來,平臺型企業正日益改變著傳統的產業鏈和價值鏈,成為產業轉型升級的新龍頭和推動共享經濟發展的新引擎。

而共享經濟的強勢發展也面臨著一些新考驗。《中國共享經濟年度發展報告(2020)》中指出，共享經濟當前最為迫切、也最具挑戰性的問題是突發疫情所帶來的沖擊，以及如何緩解平臺企業空前的經營壓力,平臺靈活就業人員的社會保障不足等一系列人力資源管理也亟待解決。共享經濟不僅為社會發展帶來了顛覆性變革,也對平臺型企業的人力資源管理提出了新挑戰。

技術的突破為新挑戰創造有效路徑。區塊鏈作為一項顛覆性技術,被世界經濟論壇創始人兼執行主席施瓦布認為是“第四次工業革命的關鍵技術”。人工智能、大數據、云計算的出現著力于解決生產力問題,而區塊鏈則是一項重塑生產關系的技術。從應用視角來看,它是一個運用密碼學的分布式共享賬本和數據庫,是一種改變萬物互聯互通方式的技術,具有去中心化、不可篡改、全程留痕、可以追溯、公開透明等特點,且交易成本低,隱私保護性強。如今區塊鏈技術的應用漸漸開始從金融領域擴散到其他領域中,區塊鏈基于機器信任而實現了“不需要信任人”的劃時代技術,使企業活動公平透明。在招聘、培訓、勞動關系、績效管理等領域創新,平臺型企業的人力資源管理必將面臨新的偉大變革。

2016年12月,我國首次將“區塊鏈”寫入《“十三五”國家信息化規劃》。2019年10月,我國將區塊鏈作為核心技術自主創新重要突破口。中國區塊鏈應用研究中心發布的《中國區塊鏈行業報告(2020)》中顯示,2019年中國新增經營范圍中含“區塊鏈”的企業超過1.1萬家,相當于平均每天都有近30家區塊鏈相關企業登記注冊。區塊鏈技術不僅是引領未來產業化國際發展大勢所趨,也順應國家創新戰略,同樣也為新業態下平臺企業人力資源管理轉型帶來新機遇。若將區塊鏈技術應用到平臺型企業的人力資源管理中,能夠使互聯網背景下企業管理的業務處理能力得到快速發展,突破企業邊界和雇傭思維,將平臺型企業的眾多參與方吸引到一個共同的協作平臺上,降低溝通成本,提升運營效率,實現多方共贏,是一種創新高效的管理方法。

二、平臺型企業人力資源管理的功能新需求

人力資源管理是為了實現企業發展戰略,基于企業內部和外部環境所確立的企業發展戰略目標,為企業提供合適、及時的人力資源保障。具體來講,傳統的人力資源管理主要包括五項基本功能,即獲取、整合、獎酬、調控和開發。隨著新業態外部環境的變化,平臺型企業及傳統企業平臺化經營對人力資源管理的基本功能需求也發生了顯著變化。

(一)人力資源管理范圍——從組織邊界向社會平臺輻射的擴大

與傳統企業相比,平臺型企業因為平臺的高擴展性而具有更加動態的組織邊界,其人力資源管理范圍除了包括與傳統企業一樣負責技術運營和整體模式管理把握的核心職能團隊外,還涵蓋在線下整合并產出閑置資源的賣家,和在線上進行有效資源共享的資源提供者,且賣家和資源提供者的數量處于持續、迅速擴張中。平臺化轉型的最終結果就是和新興互聯網平臺企業一樣,導致人力資源管理范圍的無限擴大[2]。

(二)勞動關系——從雇傭向合作的轉變

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》中勞動關系的特點,平臺化模式下勞動關系與傳統的勞動關系既存在差異,也存在關聯,具有關系多元靈活化、從屬性弱化、薪酬支付模式階段化等顯著特征[3]。這種勞動關系顛覆了傳統雇傭關系,形成了兩種新型合作關系。一方面,平臺型企業與員工形成了半契約型勞動關系。平臺型企業的員工屬于自主管理,與平臺間屬于協作關系而不存在法律上的雇傭關系,擁有彈性的工作時間,顛覆了傳統的人力資源雇傭模式以及全職就業模式。這種勞務合作但非雇傭的關系被稱為半契約型人力資源[4]。另一方面,平臺型企業與員工形成了半掛靠式勞動關系。平臺型企業的員工擁有彈性的工作時間,可以自主選擇工作場所以及工作時間,不再存在強制性要求,開創了全新的時間管理模式。這種開放性的員工被稱為半掛靠式人力資源[5]。平臺型企業的勞動關系顛覆了傳統企業勞動關系的概念,要求將因事設崗與因人設崗相融合,以適應平臺型企業勞動關系的靈活性和平臺型企業合作共贏的特征。

(三)人力資源管理職能——將企業內部職責與社會責任相兼容的變革

人力資源管理部門主要的工作職能涉及選人、育人、用人和留人四個方面的內容,平臺化企業與傳統企業相比,在人力資源管理職能方面有了顯著變革。主要變化對比如表1。

表1 傳統企業與平臺型企業人力資源管理職能對比

與傳統企業相比,平臺型企業的人力資源管理職能能夠將企業內部職責與社會責任相兼容。平臺情境下,人力資源管理職能內容更為豐富化,維度更為多元化,由于平臺型企業是一種新型組織范式,制度建構仍然處于初級階段,社會對平臺型企業的認知也有待深化,因此,平臺型企業的社會責任也處于動態調整中,其內部職責也面臨匹配性重塑。平臺型企業社會責任勢必會給平臺型企業人力資源管理帶來很大的挑戰[6]。

三、平臺型企業給人力資源管理帶來的挑戰

(一)基于市場評價——誠信體系有待完善

平臺化運作模式下,企業與員工有可能“素未謀面”,應聘者僅僅需要登記一些簡單的信息即可上任,這會導致應聘者履歷真實性存在隱憂,業務資質難以審核,素養品德以及過往誠信水平無從考察。2018年滴滴順風車3個月內出現兩起惡性人命事件,嫌犯在事件之前就曾對其他乘客圖謀不軌,然而情況并未在平臺上得到及時體現和處理,最終釀成悲劇。安全性是平臺化運作模式下一大隱患,構建能夠有效反映市場評價的平臺型企業員工誠信體系迫在眉睫。

(二)基于組織邊界——勞動關系有待規范化

根據國家人力資源和社會保障部的相關規定,無論是新誕生的平臺型企業,例如滴滴和順風車司機,還是平臺化轉型的傳統企業,例如海爾和“在線”員工,都屬于勞務關系。但同時,平臺上的員工屬于自主管理,平臺型企業追求的是員工創造的價值流量,而不再是員工的單位產出[7],并不制定明確的適用于他們的勞動規章制度對其進行勞動管理,從而又不存在法律上的雇傭關系。這種新型關系使得責任界定、合約制定、酬金發放等相關事項變得復雜化。因此,平臺型企業需要建立健全適應平臺型企業勞動關系特點的規范化新型合約。

(三)基于績效考核——職場囚徒困境有待破解

《哈佛商業評論》將“職場囚徒”定義為既不會正面宣傳公司形象,又不會努力工作,而且還打定主意繼續留在公司的員工。職場囚徒現象易在職場中產生“溢出效應”,使不良情緒在員工中蔓延,拖累企業文化,浪費企業資源,弱化企業盈利能力,帶來一系列負面影響。平臺型企業員工工作時間彈性化,自負盈虧,大多抱著明哲保身的態度盡可能規避一切風險,導致職場囚徒現象屢見不鮮。如何建立公平透明的績效考核方式,使管理者有效監管、精確激勵這類員工，也是當前平臺型企業人力資源管理面臨的挑戰之一。

上述主要問題要求平臺型企業必須盡快設計出符合自身特點的人力資源管理新模式。只有科學地構建與企業平臺化發展相匹配的人力資源管理模式,才能有效支撐平臺型企業人力資源開發管理和企業的可持續發展。

四、基于區塊鏈技術構建平臺型企業人力資源管理新體系

隨著新型平臺型企業誕生以及傳統企業的平臺化轉型,人力資源管理也急需轉型升級以迎接帶來的挑戰。本文將嘗試使用區塊鏈技術有效突破人力資源管理在平臺型企業中的一些瓶頸或困境。

(一)區塊鏈技術在平臺型企業人力資源管理瓶頸中的有效突破

基于區塊鏈技術的功能及特點,本文將嘗試設計適用于平臺型企業人力資源管理的聲譽系統、智能合約和點對點考核鏈,探索適用于平臺型企業人力資源管理的有效路徑。

1.個人信息和信用的公證——聲譽系統

區塊鏈技術將使員工成為“數據人”,即每個人都會擁有一個如同身份證一樣的“永久數字ID”,存儲著所有可以用數字衡量的指標。平臺型企業在執行應聘者的信息審核時,將能夠直接訪問應聘者的數據庫并直觀地看到技能水平、培訓經歷、教育認證、誠信、能力優勢、個人價值和工作經驗等可靠記錄。

通過區塊鏈技術的聲譽系統,平臺型企業能夠對應聘者進行快速初步篩選,一方面,能夠使企業精準定位目標人力資源,避免由于個人的主觀因素造成的錯選,提高了精準獲取崗位最佳匹配人才的效率。另一方面,能夠有效應對履歷造假的問題,使招聘過程變得安全透明,同時為應聘者提供了展示潛在技能的機會。此外,也減少了審核時間和人員,大大降低了運營成本。

2.人崗責匹配的勞動關系——智能合約

智能合約一詞及相關概念最早由計算機科學家、密碼學家Szabo[8]于上個世紀90年代提出,他將智能合約定義為一種用計算機語言取代法律語言去記錄條款的合約,合約參與方可以在上面執行各項協議,并由一個計算系統自動執行。區塊鏈技術的出現將理論變成了實際,在應用區塊鏈技術的系統中,平臺型企業可以選擇指派任務給特定員工或將任務發放到任務池中,由系統依照企業制定的關鍵崗位能力素質模型在聲譽系統中進行智能匹配,并自動分配給最佳匹配員工。當預設好的條件被觸發時,智能合約就會執行用計算機代碼形式編寫的合同條款,企業與員工就生成了剛性合約。除此之外,系統會將所需資源自動分配給員工,檢測到任務完成后,會將基于價值和時間的數字代幣支付給員工[9]。(見圖1)

將智能合約運行在區塊鏈上,能夠保證整個過程公開透明,不可篡改。智能合約最大的優點就是能夠自動執行,不再需要第三方中介的干預。對于平臺型企業而言,每一項人事活動都可以編程,每一個單獨的個體都可以通過平臺實現各類合約的簽訂。因此,智能合約的應用也能夠直接降低簽訂合約、執行合約以及企業監管方面的成本。

3.平臺化區塊鏈績效考核——點對點考核鏈

喚起“職場囚徒”們的工作激情,應當建立透明的績效考核方式,增強情感歸屬,形成刺激效應。為了有效破解職場囚徒困境,平臺型企業可以利用區塊鏈技術建立點對點的績效考核模式。由于區塊鏈的網絡是由眾多節點組成的分布式系統且每個節點高度自治,任何一個節點都能作為每一階段性的中心,卻不具備強制性的中心控制功能,每個節點間彼此自由連接并且通過網絡形成非線性型因果關系。

基于區塊鏈去中心化的特性以及平臺型企業自身特點,延續傳統企業績效考核時經常使用的360度反饋評價方法,選取外在壓力和內在壓力兩方面對員工進行考核和激勵。其中,外在壓力包括市場評價、客戶評價,內在評價包括員工活力價值等。系統接受到內外反饋后，通過預設算法自動對員工進行360度評價,篩選并剔除出惡性評價,將有效結果通過關鍵詞提取快速生成360度評價報告。該報告允許員工和管理者進行公開查詢,并通過Hash算法進行密碼保護(圖2)。

圖2 點對點考核鏈

這種績效考核模式能夠有效保證考核結果的真實性和透明性,減少了交易信息中轉流程,提高了交易處理效率,又能剔除中心機構運營的成本負擔。網絡上所有節點平等參與交易的驗證、記錄,每一筆交易都有數據可循,排除了被中心組織控制的風險,大大增加了員工的信任感,從而提高他們的工作主動性,對于破解囚徒困境有很大效果。

(二)區塊鏈技術在平臺型企業人力資源管理中的應用

1.聲譽系統在平臺型企業選人、育人中的應用

將聲譽系統應用到平臺型企業選人和育人過程中,在招聘中所有招聘者都可以測評自己或企業的節點上的職業信息并進行自動匹配,實現信息共享、人才共享;在培訓中針對性設計培訓計劃與方案;在晉升中由于平臺中的所有記錄都將永久存儲,且不可篡改,可以通過固定算法進行公平公正地提拔,更強大更精準提高人力資源管理效能。

2.智能合約在平臺型企業用人中的應用

從平臺型企業角度來看,可以將智能合約應用到指派任務、簽訂合約、分配資源、發放薪酬的一系列過程中,能夠使企業做到人、崗、責、酬精準匹配,實現電子合同的有效性和安全性,還能實現證據固化,避免工資紛爭等。從員工角度來看,智能合約的應用使員工不僅能自由支配工作時間,而且能及時獲取與工作量相匹配的合理報酬,充分保障了員工的權益[10]。

3.點對點考核鏈在平臺型企業留人中的應用

點對點考核鏈幫助企業改進績效考核和激勵方式。平臺型企業可以通過區塊鏈技術制定合理的有針對性的績效考核制度和晉升渠道等,為每一名員工提供公平競爭機會。通過精確記錄每一位員工的工作效率和工作狀態,利用區塊鏈技術公開可見且不可隨意篡改的特性為每一位員工建立真實的個人績效檔案,為企業管理層提供真實準確的參考依據,使績效考核過程始終公開透明。同時,平臺型企業可以為每個周期內考核成績靠前的員工提高薪酬,提高企業員工工作積極性,從而實現職場囚徒困境的有效破解。

基于區塊鏈技術,人力資源管理能夠實現在選人、育人、用人、留人等領域變革創新,構建出適用于平臺型企業的人力資源管理體系,為平臺型企業人力資源管理創造更多機遇。

五、結 語

隨著互聯網時代平臺經濟的興起與發展,平臺型企業如今在各個行業中蓬勃涌現。

人力資源作為企業重要的生產要素和核心的資源,在平臺型企業新型模式的影響下,其功能需求如人力資源管理范圍、勞動關系、人力資源管理職能等方面都發生了較大變化,這就需要在共享平臺視角下構建企業人力資源管理的創新路徑,實現人力資源管理需求的變革。

本文基于新業態下平臺型企業特點及其對人力資源管理功能需求分析,研究設計出基于區塊鏈技術由聲譽系統、智能合約、點對點考核鏈構成的平臺企業人力資源管理支撐體系,提出了該體系在平臺型企業人力資源管理中的應用策略建議。

本文的研究成果不僅適應平臺企業人力資源管理的需要,在互聯網和大數據下實現平臺企業人力資源管理制度體系設計的精準化決策和管理效率的提高,而且對傳統企業平臺化轉型升級中的企業人力資源管理也具有一定借鑒參考價值。□