薪酬倒掛，怎么破？

文|范 珂

前段時間在蘇州做薪酬培訓的時候，有朋友問起薪酬倒掛的問題該如何解決。這其實是很多公司，無論大小，都特別容易在薪酬管理工作中遇到的一個難題。

所謂倒掛，就是指公司后加入的新員工薪資水平超過了同等崗位上的老員工薪資水平。薪酬倒掛容易引發薪資的內部公平性問題，最后導致老員工的不滿甚至離職。

要解決薪酬倒掛的問題，首先需要分析造成這類問題的主要原因。

薪酬倒掛是怎么出現的

原因1：市場薪資漲幅超過了公司薪資漲幅

眾所周知，在過去十幾年里，我國的員工整體薪資增長幅度在全球都是偏高的，這也讓中國成為今天世界上人力成本較高的地區之一。

而對于企業而言，每年企業的薪酬增長預算受限于自身經營狀況及市場薪酬定位，其增長幅度往往是低于市場增長水平的，這就造成了后來從市場招入的新人薪資高于企業的老人，這種現象在大量使用校園招聘的企業中尤為常見。

全面薪酬除了我們日常認知中的現金薪酬之外，還包括：績效與認可、福利待遇、職業發展機會、工作與生活的平衡等因素。

舉個例子，幾年前我所在的企業在招聘大學應屆生時，月薪7000 ～8000 元是常見的水平。而今天根據媒體公布的數字，一些頂尖優異的應屆畢業生拿到年薪幾十萬元以上一點也不罕見。

前兩天我和一個在網絡搜索業務公司上班的朋友吃飯，他說現在一些新興的互聯網公司也開始殺入搜索領域。這些公司在市場上挖人時舍得下重金，往往許下的薪資漲幅以50%起。可想而知，在這種激烈的市場競爭狀況下，市場薪資水平會被抬升到多么高的一個水平。

原因2：公司缺乏常態的調薪機制

以前我在跨國公司工作時，公司每年都有一次全員調薪。負責薪酬的同事會根據市場薪酬漲幅，提前安排一筆預算，然后在年初的時候根據每個員工的上年績效和當期實際薪資水平安排調薪。

在這種調薪機制下，績效好、薪資低的員工往往可以獲得更多的調薪，績效差、薪資高的員工獲得較低甚至為零的調薪。通過這種動態調薪機制，可以確保公司員工的整體薪資水平始終保持在一個比較健康的水平上。

當我離開甲方開始為企業提供培訓和咨詢服務之后才意識到，原來市場上還有相當多數量的企業并不是像跨國公司那樣，會對全員實行年度調薪。這些企業的員工調薪更多是出自公司臨時性的需要，因此也有了更多的不確定性。

如果沒有一個常態、合理的調薪機制，公司就無法保證內部薪資水平與外部市場看齊，也就很容易導致新員工薪資水平不斷上漲，而老員工薪資水平長期趴窩的狀況。

原因3：公司給員工定薪比較隨意

但凡薪酬工作完善的企業，都會在經過崗位評估和市場對標之后，在組織內部建立起一條薪酬架構線（Salary Structure），以此作為每個崗位的定薪之錨。所有崗位的薪資圍繞薪酬架構線，在一定允許的范圍內上下浮動。這樣，就把所有崗位的薪資水平限制在了一個可控的范圍內。

現實中，很多企業內部并沒有設置這么一條薪酬架構線。員工的薪資給得比較隨意，甚至很多時候是根據老板或主管的喜好來定薪。這種情況下，各個崗位的薪資水平差異較大，而后加入企業的員工更容易在薪資上占便宜。久而久之，薪酬倒掛的問題就形成了。

4個解決思路

根據以上分析，要有效解決薪酬倒掛的問題，可以考慮從以下幾個方面來入手：

1.建立薪酬架構，規范崗位定薪

企業可以首先通過崗位評估，建立起正規的崗位職級體系；之后再對標市場同類崗位，結合市場薪酬水平建立起自己的薪酬架構，圖1就是一種常見的薪酬架構圖。

在薪酬架構圖中，每個職級都有相應的崗位最高薪資、最低薪資和薪資中間值。其中，薪資中間值把薪資范圍劃分為上下兩部分，新員工和新提拔員工的薪資通常在中間值與最低值之間浮動，而那些資歷深、能力強的員工的薪資通常在中間值和最大值之間浮動。

薪酬架構也不是一成不變的，它每年會隨著市場薪資水平的增長進行調整。這樣，只要企業能夠嚴格按照薪酬架構來給每個崗位定薪，那么無論新員工還是老員工的薪資都可以控制在一個合理范圍內。

2.建立合理的調薪機制

圖1 薪酬政策線

因為市場是在動態變化的，因此，合理的調薪機制要求企業每年定期根據市場漲幅對員工的薪資予以調整。調薪幅度應該是多少最合理？考慮的因素包括市場漲幅、企業戰略需要、人才供給狀況以及自身財務情況等。

表1 是企業在調薪時經常使用的調薪矩陣，橫行是員工的薪資高低，以薪酬比率來表示；豎列是員工的績效結果。這樣，每個員工根據自己的薪酬比率和績效結果就會對應一個相應的調薪幅度。

表1 調薪矩陣

調薪矩陣最大的好處就是可以幫助解決內部公平性問題。從矩陣所列數字可以看到，績效越好、薪資水平越低的員工（矩陣左上角），獲得的調薪比例越大；績效越差、薪資水平越高的員工（矩陣右下角），獲得的調薪比例越小。

在必要的時候，企業也可以從年度調薪預算中單獨撥出一部分調薪預算，來重點解決老員工薪資偏低的問題。當然，這種做法一般只建議作為一次性調整。在規范了企業年度調薪的操作之后，這種臨時一次性調整的可能性只會越來越少。

3.招聘時利用簽約獎金

有時候會遇到市場薪資確實很高的情況，遠遠高出了企業現有薪酬架構的水平，這個時候可以使用其他薪酬工具。簽約獎（Sign-on bonus）以前是跨國公司經常使用的一個工具，是企業付給新員工（主要是重點崗位的候選人）的一次性獎金，它可以作為對新員工薪酬的必要補充。

因為簽約獎是一次性現金，不會體現在員工的正常薪酬內，因此也不會對企業造成長期的成本負擔。一般企業的簽約獎操作慣例是在員工入職時發一部分，剩下部分在員工入職6 個月或12 個月之后發放完畢。

還有的企業會在offer 中規定，如果員工在入職一年內離職，需要按比例退還公司一定的簽約金。這樣既彌補了員工薪資部分的不足，也能有效避免員工在拿了高額簽約金入職后短期內離職的風險。

4.善用全面薪酬工具

企業也可以考慮使用其他薪酬工具，包括浮動獎金、股票期權等，以此為杠桿來調節員工工資部分的不足。比如，在核定績效獎金或股票期權的時候，可以考慮向高績效、低工資的老員工傾斜。

這里再強調一下全面薪酬概念。按照美國薪酬協會（World at Work）的定義，全面薪酬除了我們日常認知中的現金薪酬之外，還包括：績效與認可、福利待遇、職業發展機會、工作與生活的平衡等因素。

因此，企業平時在職業發展機會、福利待遇等方面，能夠做到多考慮對老員工的傾斜，也可以在一定程度上解決新老員工薪酬平衡的問題。