領導干部偏見的本質特征

王洪樹

領導干部的偏見是在公共管理中對某一個人或團體、對某一事件或現象、對某一思潮或觀點所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態度，就好比“盲人摸象”，是一種事先或預先就有的、極具主觀因素的情感傾向。領導干部基于個人偏見進行價值判斷，進而導致其無法進行科學有效的公共決策和行為。對此，十分有必要梳理領導干部偏見的具體表現，并從中發掘其本質特征。

在思想認知方面，領導干部偏見的具體體現

在思想認知領域，領導干部的偏見體現為：一是過度自信，個別領導干部視權力為真理，認為有權就有理，把權力與知識混為一談。他們過度自信，而“過度自信是一種認知偏差，即決策者認為自己所擁有知識的精確度要比實際上所具有的精確性更高，所以他們對事件發生概率的估計總是走向極端”。

二是迷信權威。一些領導干部盲從上級領導與專家權威，喪失自我判斷能力。新時代以來全面從嚴治黨和法治中國建設深入開展，但“上有所好，下必趨之”的政治心理仍然未能根除，在部分地區和部分領域中還根深蒂固，甚至是大行其道。他們對來自上級領導和知名專家權威的意見，不管是否符合本地區實際情況，不管正確與否、真實程度如何，均視之為“一言九鼎”;而對來自下級干部和普通群眾的意見，盡管再正確、再真實，也不關注，更不采納，視之為“人微言輕”。工作中，將“下級服從上級”的組織原則蛻化為“下級盲從上級”，不顧實際，生搬硬套;一些領導干部被群眾稱為“單眼皮干部”：工作中眼睛只向上看而不向下看，結果“雙眼皮”都變成了“單眼皮”。

三是頑固不化。部分領導干部主觀認知封閉僵化，教條主義盛行。可謂是抱著“老黃歷不放”，對新生事物充滿了懷疑或敵視。他們要么固守一時一地的狹隘經驗，四處套用，南轅北轍，部分領導干部對某些理論或知識一知半解并頑固的堅持，甚至將之作為管理工作與人生行為的基本準則;要么是食古不化、“食洋不化”，教條主義盛行，成為毛澤東同志在《反對本本主義》里批判過的在“書本上討生活”的現代教條主義者。還有些領導干部拒絕變革，喜歡鉆牛角尖。他們在面臨決策或選擇時總是傾向于固守現狀，安于已有選擇，盡量規避不確定性，害怕貿然決策帶來的風險。所以，他們或是安于現狀，不思進取，面對充滿未知的前景裹足不前，毛澤東同志稱之為“尾巴主義”，是“一定要不得”的;或是為維護現狀，引經據典，苦口婆心，對于深入改革、開拓創新的行為抗拒排斥，留戀于過去戰天斗地的“美好歲月”。

四是把情感當原則，價值觀偏頗。有些領導干部固守特定的價值情感傾向，在狹隘群體中尋找價值意義歸屬。他們時時處處找尋個人的狹隘歸屬，總是對親屬、同鄉、同學、戰友、同事、同性或異性、族裔等具有獨特、持久和深厚的價值情感偏好。在他們的身上，血緣偏見、性別偏見、地域偏見甚或民族偏見等深藏于價值情感評判之中。

五是漠視學習。個別領導干部夸大務實，貶損務虛，主張少務虛，甚至是不務虛。他們四處宣揚：“社會主義現代化是干出來的，不學習照樣能夠干工作?！薄拔覀凕h歷來主張不唯書，只唯實，因此書讀多了沒有用?！薄袄碚撌翘摰臇|西，現在工作這么忙，哪有時間來務虛?！边@些偏見的社會蔓延和傳播，又反過來影響著一些干部的理論學習態度，遺禍無窮。

在管理工作領域，領導干部的偏見“畫像”

在管理工作領域，領導干部的偏見體現為：一是獨斷專行。有些領導干部或以不完整、不準確的信息為基礎，或以個人情感價值好惡為標準，在管理工作中蔽塞視聽、獨斷專行，這就好比是現代版的“掩耳盜鈴”。一些領導干部由于思想認知上自以為“權即是理”，在管理工作中沾染家長制作風，在日常行為中總是自以為是。與下級干部溝通中遇到問題，就指責下級干部水平低、悟性差、執行能力弱，甚至拿紀律來威脅下級干部;與人民群眾溝通遇到問題，就埋怨群眾覺悟低、素質差、工作不配合。議事過程中，他們自視甚高，對于不同意見，置若罔聞，甚至批評打擊，扭曲班子集體議事中的“領導末位表達意見機制”，前面說的都沒用，一切以最后自己說的辦。自詡為“不怕得罪人”，個別領導干部進而將在群眾面前“充橫耍楞”等同于堅持原則。

二是按圖索驥。部分領導干部憑刻板印象和主觀意志識人斷事?！氨戎蚩蛸I鴨蛋”，不知變通，一意孤行。決策過程中，思維刻板，根據過去的經驗和既有的認知固定模式，形成對人對事先入為主的肯定或否定心理傾向。這在心理學中常被稱為“態度定勢”或“成見效應”。年輕領導干部常認為年齡較大的領導干部知識老化，思想守舊;年齡大的領導，則又認為年輕領導干部經驗少，是愣頭青，“嘴上沒毛，辦事不牢”。

三是把情感當原則，是非讓位于好惡。個別領導干部選人用人依據個人偏好，宗派主義盛行。人事選拔中，不惜采用暗示“某某同志很不錯”或者打招呼等方式影響下屬考察者的考核立場、過程和最終結果?；蛞悦踩∪?，體型高大魁偉，長相端正大方，具有干部的“胚子”;相貌平平，舉止凡俗，天生不像個干部?；蛞匝匀∪耍平馊艘?，對答如流，視如諸葛再生，相見恨晚;不善言談，堅持原則和底線，抵觸違忤，視如隔世仇人，斥責喝退?；蛞约喝∪?，“眼緣”“親緣”“鄉緣”戰勝一切正式原則;具有極強的投射效應，以自我條件衡量他者，傾向于選擇與自己相似或自己喜歡的人。或以利取人，把所謂“第一印象”“首因效應”建立在物質利益或非物質利益“互惠性”交換基礎上。

四是把偏見隱藏在制度規范中。有的領導干部借口上級政策與地方實際相結合，陽奉陰違，變相地將個人認知和意志貫徹到政策實施過程中，或有選擇地執行政策，或夾雜個人“私貨”，扭曲政策的本意。部分領導干部巧妙地將個人偏見滲透在制度規范之中，為了更隱蔽和可持續地推進自己的意圖，他們將個人主觀認知、狹隘經驗、情感偏好轉換成為管理工作的具體制度規范、程序辦法。在考察、招考、晉升、福利等制度安排中，設置有關性別、年齡、學歷、工作年限、身體狀況、政治身份等限制性規定;而這些限制性規定則內含領導干部的個人偏好，形成制度化偏見。領導干部的偏見一旦融入制度規范，就獲得了公開的合理合法地位，在群眾潛移默化的遵從中又塑造或強化了社會性偏見。

領導干部偏見的主要特征

不管存在于哪個領域，領導干部偏見總體表現為一系列鮮明的特征。認知方面背離馬克思主義哲學，陷入唯心主義和形而上學的認知陷阱;價值方面固守于狹隘低級趣味的社會價值，嚴重背離作為黨員干部的初心與使命;思維方面保守僵化，不思進取，拒絕與時俱進;工作方面獨斷專行、“兩個維護”貫徹不力;作風方面脫離群眾，教條主義、宗派主義和形式主義盛行。具體而言，領導干部偏見有以下五個方面的特征。

一是歷史性、封閉性。領導干部偏見的形成是一個漫長的過程，是特定文化影響和實踐經驗積淀而成的精神產物。中國傳統封建專制文化對官員的道德與才能做了無限的假設，傳統人治文化的現代殘留，使得個別領導干部視公共權力為私人工具，在管理工作中妄為任性?？梢哉f，領導干部偏見是在長期的理性認知、管理實踐和情感體驗中形成的，往往是一個具有內部閉合特征的認知傾向和情感偏好。在長期的管理實踐中，這種偏見已經具有相對穩定的認知基礎、價值標準和情感取向，具有自我強化的特征。加之領導干部身居高位，掌握著人事升遷和資源配置的權力，他們的偏見還會因為部分下屬的刻意迎奉而出現社會強化的特點。領導干部偏見的自我強化和社會強化的惡性循環，又會進一步加劇偏見的封閉性，加強和印證偏見中的刻板印象和固化思維，甚至推動偏見以“自證預言”的方式不斷自我實現。

二是預設性、片面性。領導干部的偏見一旦形成后，就會在管理中預設認知前提，以自圓其說的認知模式和情感偏好審視管理中的人和事，并按照偏見對它們進行認知編排。這就使得具有偏見的領導干部在管理中總是罔顧鮮活的事實和人的豐富性，有意無意地過濾掉與偏見不相一致的信息。具體工作中也是先入為主，根據自己的偏好選人用人，根據自己的狹隘經驗和有限知識獨斷乾坤。因此，以偏概全也是領導干部偏見的重要特征。在認知維度上，領導干部偏見是建立在對人對事的片面認知基礎上，是以點帶面。在價值標準維度上，領導干部偏見是建立在獨特價值偏好基礎上的，以次充好。在情感維度上，領導干部偏見是建立在極具傾向性的情感偏好基礎上的，“選親”“用美”。

三是排他性、消極性。偏見形成以后，領導干部往往會自視甚高，剛愎自用，在內心和行為方面對于不符合偏見認知和價值標準的人和事存在天然的排斥感。這種排斥可能是性別性排斥、地域性排斥、族裔性排斥、黨派性排斥、階級階層性排斥等。對他人，符合其偏見認知、價值標準和情感傾向的，則親密有加;不符合其偏見認知、價值標準和情感傾向的，則熟視無睹、橫眉冷對，甚至打擊排擠。領導干部的偏見，建立在片面認知、單向度的價值和情感基礎上，禁不住人們理性、價值和道德的公共審視。領導干部偏見的認知基礎導致其認識難以反映事物的本質，難以做出與事物發展規律相匹配的公共決策，甚至滋生論資排輩、攀親附故、是非不明、善惡難辨等現象。

四是隱蔽性、迷惑性。領導干部偏見的消極性和排他性，決定了它的隱蔽性。消極性使領導干部的偏見害怕“陽光”。因為在公共審視中，領導干部偏見得不到任何公共理性、公共利益和公共道德的辯護和支撐。排他性使領導干部偏見與兼收并蓄格格不入，開放包容是它天然的敵人。為此，領導干部總是善于掩蓋和隱藏自己的偏見?；蛴冒凳镜姆绞健罢埦氘Y”;“有關領導”“相關文件”“少許”“適量”成為永遠猜不透的政治話語。長期積淀而形成的領導干部偏見，在實際管理中往往具有一定的迷惑性。面對公共事務，心存偏見的領導干部固守一隅，言語觀點自成體系;而部分溜須拍馬者則將領導干部的偏見視為高見，迷惑群眾。偏見使得領導干部言語行為特立獨行;而部分不明就里的干部群眾卻可能視之為有個性、有魅力。心存偏見的領導干部身邊也總是匯聚著一批氣味相投的“非正式群體”;他們同氣相連，在團體內以義裹利，交相授受;這又給外界留下善結交、能團結的假象。

五是頑固性、蔓延性。領導干部偏見的歷史性和封閉性，決定了它的頑固性。歷史性使領導干部的偏見深深扎根于他們的認知結構和管理體驗之中，成為他們開展管理活動的認知依據和經驗基礎，從而導致領導偏見很難改變，具有持久性。封閉性使領導干部的偏見陷入自我強化和社會強化的泥潭之中難以自拔。內外強化使領導干部偏見就像一個心理堡壘持久而頑固。而領導干部偏見的滋生及其在管理中的運用，必然產生極其負面的社會示范效應。在中國獨特的政治文化中，領導干部的言行具有極強的社會輻射性。在聚光燈下，領導干部的所作所為不斷被放大、被效仿。而“近朱者赤，近墨者黑”，領導干部偏見必然會影響到他身邊的干部和群眾。上行下效，負面的政治心理、政治態度和政治行為就可能在某些地區和行業形成惡風濁浪，污染政治生態。

【注：本文系國家社科基金應急管理體系建設研究專項“堅持黨的集中統一領導應對重大突發事件的制度優勢、效能與經驗研究”（項目編號：20VYJ005）的階段性成果】

【參考文獻】

①《習近平談治國理政》，北京：外文出版社，2014年。

②《毛澤東選集》（第3卷），北京：人民出版社，1991年。

③《鄧小平文選》（第2卷），北京：人民出版社，1994年。

④陳勇：《走出自欺陷阱：糾正管理決策中的認知偏差》，《經營與管理》，2018年第2期。

⑤馬小林：《偏見比無知更可怕——謹防輕視學習的偏見蔓延》，《紅旗文稿》，2007年第16期。

責編/韓拓? ? 美編/李祥峰