企業(yè)員工行為雙元性與離職創(chuàng)業(yè)意愿的關系研究

武朝艷

摘要：企業(yè)員工行為雙元性對離職創(chuàng)業(yè)意愿具有正向影響。行為雙元性高的員工是否選擇離職創(chuàng)業(yè)還取決于組織雙元性和員工創(chuàng)業(yè)風險感知：組織雙元性、失敗的員工創(chuàng)業(yè)風險感知對兩者關系具有負向調節(jié)作用，失去機會的員工創(chuàng)業(yè)風險感知對兩者關系具有正向調節(jié)作用。

關鍵詞：離職創(chuàng)業(yè);雙元性;創(chuàng)業(yè)風險感知

員工個體特征對離職意愿和離職去向具有重要影響。影響個體創(chuàng)業(yè)意愿的主要因素是：希求性（創(chuàng)業(yè)愿望的知覺程度）、可行性（創(chuàng)業(yè)能力的知覺程度）（Krueger等，2000）。創(chuàng)新型員工（行為雙元性高的員工）具有創(chuàng)業(yè)的人力資本和社會資本，具有創(chuàng)業(yè)可行性。那么，創(chuàng)新型員工是選擇在企業(yè)內部實施創(chuàng)新還是選擇離開企業(yè)創(chuàng)業(yè)？本文將對此進行探討。

1. 員工行為雙元性的影響

Gibson和Birkinshaw（2004）最早研究了員工的雙元行為，他們歸納出四種典型的員工雙元行為：一是員工積極主動，對本職工作之外的機會保持警覺;二是員工具有合作意愿，尋找機會與其他同事、客戶合作;三是員工喜歡充當“中間人”，建立企業(yè)內部聯(lián)系網(wǎng)絡;四是員工樂意接受多項任務。之后，Holmqvist和Spicer（2012）提出了理想的雙元型員工的特征：具有良好的智力、社會能力和體力，既遵守企業(yè)規(guī)則也能挑戰(zhàn)現(xiàn)有的價值觀，有意愿、韌性和能力進行生產(chǎn)、執(zhí)行、提煉和選擇以及試驗、搜尋和創(chuàng)造活動。Mom等（2013）指出，表現(xiàn)出高雙元行為的個體具有以下特征：具有動機和能力理解和追求不同機會，能夠搜尋新市場需求和技術機會;能夠同時承擔多種角色，完成不同任務;能夠獲取和掌握不同類型的知識和信息，不斷優(yōu)化和更新自己的知識技能。

雙元型員工在企業(yè)中通過承擔多項工作和多種角色而獲得了多樣化技能，并富有積極主動性，愿意嘗試新機會，能夠建立內外部協(xié)作網(wǎng)絡。他們在創(chuàng)新和協(xié)作活動過程中，更能洞察外部環(huán)境，從而識別創(chuàng)業(yè)機會。根據(jù)創(chuàng)業(yè)的“多面手”理論，員工行為雙元性越高，越有可能形成創(chuàng)業(yè)資本和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會，因而離職創(chuàng)業(yè)的可能性越大。因此，員工行為雙元性與員工離職創(chuàng)業(yè)意愿正相關。

2. 組織雙元性的調節(jié)作用

創(chuàng)新型員工是否選擇離職創(chuàng)業(yè)取決于企業(yè)創(chuàng)新程度（組織雙元性）。如果企業(yè)投入資源和提供機會鼓勵員工在企業(yè)內部運用知識開展創(chuàng)新活動，創(chuàng)新型員工將感到“如魚得水”，并且將限制創(chuàng)新機會的外部可獲得性，員工離職創(chuàng)業(yè)的機會成本將增加，這時，與高不確定性、高風險的離職創(chuàng)業(yè)相比，創(chuàng)新型員工更傾向于在企業(yè)內部創(chuàng)新。相反，如果企業(yè)內部不能對新知識充分探索和商業(yè)化運用，拒絕創(chuàng)新型員工的新構想，不為他們提供創(chuàng)新支持，創(chuàng)新型員工將產(chǎn)生挫敗感，將產(chǎn)生知識溢出效應，增加創(chuàng)新型員工離職創(chuàng)業(yè)的可能性（Hyytinen和Maliranta，2008）。因此，組織雙元性對員工行為雙元性與員工離職創(chuàng)業(yè)的關系具有負向調節(jié)作用。

3. 員工創(chuàng)業(yè)風險感知的調節(jié)作用

根據(jù)創(chuàng)業(yè)認知理論，創(chuàng)業(yè)風險感知是創(chuàng)業(yè)決策中需要考慮的重要因素。風險不僅僅是損失的風險，還包括失去收益的風險。因此，創(chuàng)業(yè)風險感知應包含兩個方面：失敗的風險感知和失去機會的風險感知（Fourati和Affes，2014）。失敗的風險與對風險的慣常觀點一致，認為風險包括潛在的損失、這些損失的程度和這些損失的不確定性。失去機會的風險是風險的好的一面，如潛在收益及其程度和不確定性。將風險作為機會，可以更好地理解創(chuàng)業(yè)者的動機因素，尤其是認為失去機會是一種遺憾。這兩種類型的風險感知對員工創(chuàng)業(yè)決策具有不同影響。

行為雙元性程度相似的員工對創(chuàng)業(yè)風險感知的差異會使他們產(chǎn)生不同的離職創(chuàng)業(yè)意愿。在失敗的風險感知高時，員工認為創(chuàng)業(yè)具有失敗的威脅和潛在的損失，這種規(guī)避性感知將減弱員工行為雙元性與離職創(chuàng)業(yè)意愿的正向關系。在失去機會的風險感知高時，員工認為不創(chuàng)業(yè)就會失去創(chuàng)業(yè)可能帶來的收益，這種希求性感知將增強員工行為雙元性與離職創(chuàng)業(yè)意愿的正向關系。因此，失敗的風險感知對員工行為雙元性與員工離職創(chuàng)業(yè)的關系具有負向調節(jié)作用;失去機會的風險感知對員工行為雙元性與員工離職創(chuàng)業(yè)的關系具有正向調節(jié)作用。

綜上所述，企業(yè)為留住并激勵創(chuàng)新型員工，應為其在企業(yè)內部開展創(chuàng)新活動提供機會，給予資源支持，塑造創(chuàng)新氛圍。

參考文獻：

[1]?Fourati H，Affes H. Risk as a threat，risk as a missing opportunity，the owner finance and entrepreneurship[J]. Entrepreneurship Research Journal，2014，4（4）：351-365.

[2]?Gibson C B，Birkinshaw J. The antecedents，consequences，and mediating role of organizational ambidexterity[J]. Academy of Management Journal，2004，47（2）：209-226.

[3]?Holmqvist M，Spicer A. The ambidextrous employee：exploiting and exploring peoples potential. Research in the Sociology of Organizations，2012，37：1-23.

[4]?Hyytinen A，Maliranta M. When do employees leave their job for entrepreneurship？ [J]. Scandinavian Journal of Economics，2008，110（1）：1-21.

[5]?Krueger N，Reilly M，Carsrud A. Competing models of entrepreneurial intentions[J]. Journal of Business Venturing，2000，15：411-432.

[6]?Mom T，F(xiàn)ourne S，Jansen J J P. Manager Ambidexterity and Performance：Effects of Experience Antecedents and Work Context Moderators[J]. Academy of Management Annual Meeting Proceedings，2013，1：13756-13756.

基金項目：杭州市社科規(guī)劃人才培育計劃專項課題（課題號：2017RCZX38）

（作者單位：浙江大學城市學院）