論市場經濟條件下國有企業的工資策略

程鑫

摘 要：在我國市場經濟不斷發展的影響下，國有企業現有的工資策略已經無法滿足國有企業進一步發展的實際需求。一個完善有效的工資策略對于國有企業而言，不單單可以吸引并且留住企業發展所需的人才，同時也可以在某種程度上幫助降低企業自身的人力資源成本投入。為此，本文基于國有企業工資策略影響因素，提出了國有企業工資策略的完善措施，以便為國有企業的工資策略調整提供一些參考。

關鍵詞：市場經濟;國有企業;工資策略;完善

1.影響國有企業工資策略選擇的因素分析

1.1企業內部制度

企業制度本身就是一個合理調節企業經營活動參與人員的權力、責任、權利三者關系的基本原則總和。而在企業制度中，又包含著企業分配關系，這同時也是要素權力的最終體現以及責任的報償。當前我國國有企業的企業制度改革方向是現代化企業制度，這種企業制度與之前單一化也業主以及合伙制有所不同，同時和我國國有企業之前的企業制度有所區別。如此一來，現代化企業制度得以建立之后，企業本身需要做到自主經營、盈虧自負、自我發展。而這種關系在工資策略上的體現就是企業需要做到自主化分配，企業需要在市場導向下，在身處不同環境及階段的過程中，針對不同的員工做出不同的工資分配制度。

1.2企業所處生命周期

國有企業本質上也是企業的一類，其最終目標也是盈利。為此，國有企業也需要從企業身處生命周期的不同，選擇最為合適的工資策略。發展初期的企業，其經營戰略就是市場份額的占取，需要將員工長遠利益作為基礎制定安全性較高的工資策略。在企業進入成長期之后，企業的經營戰略就變成相應的借助投資促進發展，工資策略中的激勵性就需要有所增強。而在企業進入成熟期之后，企業的經營戰略自然就變成了利潤和市場份額的維持，這時候的工資策略就需要針對新技術的開發及市場的進一步開拓給予鼓勵。而在衰退期的企業就需要將利潤的最大化及目標的轉移作為經營戰略，在工資策略上的體現就是鼓勵員工降低成本。

2.市場經濟條件下國有企業工資策略改革的必要性分析

2.1國有企業現代化企業制度實行的必然要求

我國的國有企業在逐步的改革中，也已經建立起了現代化的企業制度，現代化企業制度的主要特征包括：產權制度的明晰、完善的法人治理制度、政企分開以及科學化的管理制度。其中當前產權清晰主要是涉及到國家、企業和員工個人關系的協調，也是為了更好的發揮個人的實際能力。而賦予企業獨立自主的權力，也是為了培養出具備較高能力水平的獨立化個人，繼而確立企業的獨立主體地位，從本質上來看，也是對國有企業經營者及勞動者能力的一種考驗。政府職能和企業經營機制的轉變，就是在保障勞動者個人主體性的基礎上，進一步鞏固企業及國家的主體性。管理制度的科學化則是為了在全面調動企業員工積極性及能力的基礎上，促進國有企業的進一步發展。再加之，企業制度對于企業的工資制度及策略有著決定性的作用，為此，在國有企業現代化企業制度制定的基礎上，其工資策略的轉變是必然的要求。現代化企業制度的本質就是自主經營、自負盈虧，這8個字也一種對于現代企業的激勵及約束。從現代企業的內在動因和外部環境分析入手，實行現代企業制度的國有企業，其所面對的外部環境是一個和相對較為成熟的市場經濟體系，這自然也就意味著市場競爭的激烈化，換言之，企業想要在激烈的市場競爭中謀求更進一步的發展，就需要以企業利潤的最大化作為目標。除此之外，實行現代企業制度的企業開展任何經濟活動的基本動因就是在法律允許的范圍之內，做到最小的投入換取最大的經濟效益，從這兩個角度出發，原有的工資策略無法全面激發員工的工作積極性，自然也就無法實現企業的經濟效益最大化的目標。

2.2能力社會發展的必然要求

社會主義社會是一種能力社會，但是，我國之前實行的計劃經濟體制，卻導致社會主義社會的這一特點被完全扭曲，導致人們對社會主義形成了平均主義的錯誤理解，尤其是傳統的國有企業中實施的就是計劃經濟體制下的工資策略，使得個人能力在社會經濟生活中的重要性被完全忽視，使得人們的潛力無法得到應有的發揮，帶來的就是企業內部資源的極大浪費。現如今人們已經進入了知識經濟時代，人才成為企業發展必不可少的關鍵因素，換言之，員工及其自身的能力是企業及社會發展的關鍵所在。工資作為勞動者經濟收入的主要來源，通過工資策略的改革，給予與之能力水平相符合的工資，可以做到最大化的激發員工的工作積極性，但是單純的憑借工資方面的激勵，還是不能激勵勞動者個人把自己的能力充分發揮出來。因為個人能力的發揮，受人的主觀性影響是非常大的。而人客觀地說是非理性的，并不是給了足夠高的工資就能將人的能力都發揮出來。為此，除了工資方面的激勵之外，適當合理的約束也是十分有必要的，是一種完全符合能力社會需求的工資策略，有助于全面激發企業員工的創造力，從而促進的國有企業的進一步發展。

3.國有企業工資制度的完善措施

3.1現代化工資管理理念的實行

從傳統意義上來看，工資只是一種承認員工勞動及回報員工勞動的方式。但是，站在現代化的角度上，作為現代化企業制度重要組成部分之一的工資制度，當前已經被眾多企業認為是企業戰略以及文化的有機組成部分之一，并且將工資策略作為企業戰略管理方式中不可或缺的重要組成部分，同時，也就工資的支付視作管理藝術的一種，并以此為基礎，逐步形成了一種全面薪酬戰略的現代化工資管理理念，為此，國有企業在完善自身工資策略的過程中，需要將這個全面薪酬戰略作為基礎，在深入調研企業內部對工資策略的基礎上，制定出符合企業發展以及員工需求的工資策略。

3.2相關制度的創新

在國有企業完善工資策略的過程中，必然會涉及到工資制度的改革，但是這里涉及到的工資制度改革，并非是如同之前一般的制度修補工作，而是需要國有企業進行工資制度的全面改革及發展，是需要從現代化的人力資源開發以及管理體系入手，借此構建起一個完全適應現代化市場經濟以及企業制度的工資微觀化分配機制。換言之，工資的調整需要從之前的基本靜止不動逐漸向著動態化的及時調整轉變，與此同時，還需要注重工資激勵的長期以及短期化的有效結合，并結合上企業員工的職業生涯通道規劃及設計。此外，將之前的考核側重以及及部門激勵為主的方式向著崗位員工責任的側重考核轉變，也就是進一步提升員工崗位勞動效率及效益考核強度，借此來保障員工自身的勞動績效與工資之間變得更為緊密。

3.3績效考核體系的完善

績效考核體的完善可以從如下的幾個層面進行考慮：第一，借助考核指標體系的設計完善績效標準。在這個過程中，企業需要以自身發展現狀作為基礎，制定出一個同時具備定量及定性指標且具有較強可操作性的指標體系。第二，工作績效評價工具合理選擇。關于工作績效評價的工具，分別具有一定的優缺點，同樣需要以企業的實際情況作為工作績效評價工具選擇的基礎。第三，考核人員主觀性的降低，在考核工作績效的過程中要求考核人員摒棄自身的主觀認知，客觀化的進行績效考核工作，除此之外，還需要對同一個被考核人員安排一個以上的考核人員考核其工作績效。第四，績效考核結果的及時反饋。在保障考核人員及被考核人員有一定程度日常接觸的基礎上，在績效考核結果出來之后，以最快的速度告知被考核人員。第五，重視審查制度的建立。需要在始終堅持對員工及企業負責的原則上，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，并妥善處理相關事宜。由此不難看出，考核制度的完善是員工工作表現得以客觀評價的關鍵所在。

3.4工資總額的合理調控

從工資理論這一視角來看，工資總額需要在綜合企業的經濟效益狀況及勞動市場的勞動力價格二者的基礎上進行確定。但從國有企業的工資總額實際確定看來，僅僅是考慮了國有企業的經濟效益水平，很少會主動考慮勞動力的具體市場價格。出現這一現象的主要原因，就是在國家逐步放開國有企業工資管理的前提下，企業開始逐步實行內部公平為特點的按勞分配，即以企業的經濟效益狀況做出決定實際的工資總額。就目前的情況看來，國內的絕大多數國有企業依舊是采用工資等級由崗位相對價值決定，工資總額與企業經濟效益掛鉤的工資策略。

但實際上來看，國有企業現行的工資策略，存在著較大的問題。在外部環境的勞動力市場長期存在的情況下，專業和學歷上的差異將會帶來市場的細分及價格上的均衡差異。這就導致國有企業內部的一些人員緊缺專業的人才可以隨時回歸勞動力市場中，也就是常說的辭職及跳槽。導致這一現象出現的原因會有很多但是，具體而言，最為根本的原因就是與員工的薪資水平低于市場的平均水平。除此之外，受到供求關系變化的影響，部分勞動力的均衡價格會出現一定程度的下降，甚至于會低于按照崗位價值所確定的工資水平，導致企業在人力成本方面的投入會相對有所提升。

由此不難看出，國有企業現行的工資等級由崗位職務相對價格決定，工資總 額與企業效益掛鉤的工資策略，只是單純的體現了企業內部的公平性，對于企業員工體系的穩定以及企業成本的合理投入都會產生一定的影響。為了更好的解決這一問題，國有企業需要在參考勞動力市場價格的基礎上，合理的調整企業內部的工資等級及總額，制定出一個同時體現企業內部和外部公平的工資策略。

企業的工資策略，從內部公平的角度出發，需要注重關注員工個體的均衡問題，但這一問題，和內部均衡之間有著較大的差距，個體均衡偏向于從事工作崗位的人員價值，而內部的均衡偏向于工作崗位本身的價值，個體均衡就是需要以員工自身的專業素質和工作水平作為基礎，支付與之工作水平及表現相當的工資水平。尤其是那些通用性的崗位來說，在其工資已經達到或者是超過勞動力市場價格的情況下，可以使用維持一段時間的工資不增長，最終達到和勞動力市場價格維持一致的目標。具體來說，工作的評價適用于員工的固定工資，而績效考核則是通過員工業績評價來控制其變動工資。

3.5工作評價的合理化

國有企業之前實行的工資策略，由于受到計劃經濟體制的影響較深，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要靠工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，并且也不重視各個工作崗位在實現企業目標中所做的貢獻，這一工資策略直接否定了員工的工作價值。為了更好的解決這一問題，就需要通過工作評價的實施，來合理的劃分員工工資等級。工作評價從其本質上來看，就是在全面評價企業內部各個工作崗位相對價值的基礎上區分員工工資等級。在企業的組織機構中，各個工作崗位的崗位職務都具備特定的地位、職責及工作條件，并且對于任職者也有著一定的要求。通過深入細致的分析崗位職務，就可以對每個崗位職務的工作價值進行評估，評估一般包括崗位職務所要求的知識層次水平、專業技能等級等對于企業目標實現較為重要的因素。在這種情形下，就可以以各個工作崗位職務在實現企業目標中的價值差異及彼此之間所具備的相對價值作為基礎，將工作崗位職務合理的納入到層次化的工資等級體系之中。與此同時，在工作評價的過程中，實際上也就是對工作崗位職務上任職人員的具體數量及質量做出了間接的衡量，并且這種方式也很好的體現了按;按勞分配的實際原則。

4.總結

在企業建立動態化工資變動機制的基礎上，不單單需要考慮企業的崗位設置及經濟效益方面，還需要對企業外部環境中的勞動力市場做出相應的考慮。只有在綜合考慮企業內外因素的基礎上，輔以工資總額的合理調控以及工作評價的合理化，企業才可以真正制定出合理的工資策略，自然也會因為這一激勵性的工資機制保障企業得到健康持續的發展。

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