“新經濟”時代企業人力資源管理的創新型討論

張閩

摘 要：隨著我國逐漸步入追求高質量經濟建設的快車道，各行業發展對人才引進、管理等都提出了更高標準的要求，在高科技和全球化的時代背景下，我們需要深入探討企業人力資源管理相關問題，對傳統理論和工作方法做出創新，使其適應于快速發展的經濟社會，也使得企業能夠吸引人才、留住人才，與企業的戰略發展需求融為一體。

關鍵詞：“新經濟”;企業;人力管理;創新

一、“新經濟”與“新浪潮”

這個“新經濟”并不是指列寧同志提出的由戰時共產主義向社會主義過渡的經濟政策，而指的是在信息技術革命、特別是互聯網革命的時代背景下，制度創新與管理創新并存，國內經濟可持續發展能力增強且經濟周期的階段性特征明顯減弱，我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段。

這一經濟發展特點的轉型為企業的人力資源管理工作同時帶來了機遇和挑戰，在互聯網經濟、共享經濟高速發展、迭代的市場競爭環境中，知識和信息成為了企業之間開展競爭的新要素，而人力作為這兩個關鍵競爭要素的承載者，對企業發展的影響是不容小覷的。所以，企業之間競爭關系的開展最終落在了對人力資源市場中人才引進的競爭。

二、企業人力資源管理傳統與現代的碰撞

（一）經營理念碰撞

傳統經營理念更多強調經濟效益的獲得，而忽略了對企業中職工的關愛，而現代企業為了更好地吸引高素質人才，越來越重視對員工的培育，企業發展有了更多的人情味。從企業建設的宏觀角度看是經營理念上的差別，而在現階段許多企業正處于兩種經營理念并存的轉型階段，既想要體現對員工的關懷，但又不能舍棄經濟效益，原則上二者是可以同時兼顧的。

（二）管理方式碰撞

傳統上粗放型管理方式實質上是兩種極端，一種是“無為而治”，即任由企業內部自我發展與自我完善，另一種是“嚴抓嚴打”，等級森明、上下級關系較為緊張，這兩種管理方式均不利于個人發展，一種太過自由散漫、另一種則太過壓抑。盡管這兩種管理方式在過去的企業管理中一定程度地發揮了積極作用（單方面指促進企業經濟效益增長），但對于個人潛能的挖掘是遠遠不夠的。

（三）技術基礎碰撞

傳統人力資源管理的技術基礎較為薄弱，一方面是由于技術發展尚未到達能夠普及所有行業的水平，另一方面則由于技術型人才基數小、增速慢;而現代管理中則突出了技術和人才管理要素的重要性，強調創新技術、工藝流程等在促進企業發展中的重要性，其中特別是涉及到工業制造、科技產業等行業。老牌高科技企業已經基本完成了技術基礎的轉型，新興企業則直接建立在當前熱門技術（如大數據、云計算、移動通訊等）基礎之上，而一些涉及交叉領域的行業仍舊在轉型過程中，出現傳統技術與現代技術不相容的狀態，例如電網建設等。

（四）企業文化碰撞

企業文化不但是企業的內在靈魂，更是其形象的外在表現，它代表著企業的核心價值觀和經營活動的價值理念。在企業的物質文化碰撞中，即為上文提到的技術基礎碰撞，包括企業生產所需的儀器設備、產品造型外觀等;制度文化，即管理層的決策意識、企業各部門間的人際關系和紀律等;精神文化，即員工的行為規范和集體榮譽感、企業傳統等。物質文化和精神文化這一硬、一軟共同構成了企業文化的表和里，傳統與現代的企業文化碰撞則主要表現在管理層決策意識與職工群體意識的偏差上。

（五）人員構成碰撞

以互聯網企業為代表的高新技術產業中，職工絕大多數為年輕的技術型人員;建筑施工、服裝制造等行業的人員構成則未發生較大的變化;也有的企業中職工平均年齡適中，正處在“師傅帶徒弟”的過渡期。對待不同人員構成的企業時要采用不同的人力資源管理方式，而就算是統一企業內部，對不同工齡的職工也要有針對性制定相關的規章制度，以更好的方式促進企業發展。

三、企業人力資源管理的新內容與環境

企業中人力資源管理的基本工作除制定人力資源計劃、崗位分析、招聘培訓、薪酬管理、發展設計等之外，在新的時代背景中又有了新的內容，例如利用歷史人力資源數據和企業發展數據綜合預測人力需求的分析和研究工作、員工檔案的錄入和實時記錄等保管工作、企業職工管理平臺建設與維護工作等，這些工作實際上是以往工作的拓展和延伸，其中不乏包含之間的工作內容，只是在操作方式和服務對象方面有了更深層含義。

新環境即主要指的是在知識經濟和互聯網時代面前，任何影響企業發展的因素都會被放大，如果不能很好地解決涌現出的這些微小的問題，其后果是難以想象的。所以必須要推動人力資源管理的創新與應用，具體來講應從制度、服務、規劃、文化、績效等幾個主要方面著手落實創新工作，以創新引領人才進步、引領企業發展。

新內容新環境都是對傳統工作的挑戰，但也為“歷史問題”的解決提供了平臺和機會，對于這些問題的出現企業不能放任不管，而應堅持問題導向原則，認真排查、狠抓落實，將人力資源管理工作的創新型發展作為企業效益增長的突破口，最終實現企業和職工的雙贏。

四、企業人力資源管理創新方式方法

（一）強化制度創新和服務創新

管理制度創新是每個企業在新的時代背景下首先要做的，也是必須要做的工作，具體來講要強化人才招聘、培訓、績效管理等基本制度的完善和落實，真正讓每個職工感受到自身為企業發展所做的貢獻是值得的，讓員工享受到企業效益增長的成果;進而推動服務創新工作，推動人力資本價值的全生命周期發揮，更多地為步入中年后的群體提供自由職業平臺。

（二）加強人才引進與培育工作

人才引進與培養是企業針對人力管理需要開展的主要活動，企業應認識到對人才的培養是為了其更好地服務于企業發展，要想其為企業做出更多的貢獻，首先應當通過技能培訓、幫助其完善職業生涯規劃、保障其在企的合法權益等方式讓員工在企業中感受到歸屬感和榮譽感，這樣才能形成好的社會口碑，才能吸引人才和留住人才。

（三）重視企業文化的構建

好的企業文化對人的促進作用是潛移默化的，它產生信念和驚聲力量能夠感召員工、激發員工的參與意識，由精神力量到物質力量的轉化也在這過程中完成。實際工作中，要引導構建企業內良好的人際關系，特別是上下級關系要融洽，管理層不但要有領導的氣場、更要有能與職工和諧相處的態度。

（四）優化人力資源配置

隨著全民素質的提升，人力資本價值也越來越高。具體工作中，企業應根據現有的人力資源優勢和對其潛力的分析，進一步拓展企業的工作，同時人才的選拔要建立在企業發展需求基礎上，這是一個雙向互補的過程。

（五）推動職工和企業的共同發展

勞動市場的規范、公平的交換關系進而形成人力資源市場與企業需求的平衡，對于人力資源管理的社會化發展具有重要意義，而且能夠將個人發展與企業發展緊密聯系在一起，使二者共同適應新時代發展的要求。

五、結語

在新的社會發展背景下，傳統的人力資源管理理論和方式在部分上存在著與時代發展相向而行的劣勢，特別是高質量發展的轉型對人才的知識技能和信息生產、使用等都有了更高標準。“人”作為企業中最大的物質財富，直接決定著知識和信息的獲取、運用、創造等過程的效率，不但是促使企業適應于新時代發展環境的有效推動力，更是未來世界經濟發展的核心資源。

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