企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵問題及措施探討

張曉梅

摘 要：薪酬管理要以人為本，良好的薪酬管理能夠為企業(yè)發(fā)展提供源源不絕的動力。企業(yè)想要獲得更大發(fā)展，那么就必須要建立起以人為本的薪酬管理體系，激發(fā)員工積極性，并且，使公司薪酬管理變得更系統(tǒng)化，使薪酬方式形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，變得更加科學(xué)而合理，真正的調(diào)動職員的工作積極性，在工作中創(chuàng)造更大的價值，為社會發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)，推動現(xiàn)代社會可持續(xù)的發(fā)展。然而，有的企業(yè)趨于一些歷史因素而出現(xiàn)很多弊端性問題，特別是在員工的薪資管理方面，很多問題還有待解決。有鑒于此，本文就企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵方面的相關(guān)問題及措施展開了分析探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;薪酬激勵

引言

隨著我國改革開放政策的實施，社會經(jīng)濟(jì)有了快速的發(fā)展。一方面是來自于國家和人民的努力奮斗，另一方面是借助于國外發(fā)達(dá)國家的科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗。每個企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，都降先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)的基礎(chǔ)理論知識作為基礎(chǔ)條件，再根據(jù)實際發(fā)展的需要和總結(jié)的經(jīng)驗，才得以形成高效、高質(zhì)量的管理方法。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬考核體系不健全、激勵作用欠缺

在企業(yè)薪酬管理體制中，各類激勵手段的實施均面臨不同程度的困難。最主要的原因即缺乏科學(xué)的薪酬考核評價體系，現(xiàn)有的評價方法中突出問題便是定性評價多、定量評價少，針對性弱、可操作性差，很容易走過場、形式化，不能起到應(yīng)有的考核作用。同時，員工評價結(jié)果受評價者主觀因素影響較大，不同的人執(zhí)行不同的標(biāo)準(zhǔn)，容易因人因事而異，容易產(chǎn)生任人唯親的現(xiàn)象，更容易發(fā)生利益交換從而滋生腐敗。由于企業(yè)管理者管理理念和員工認(rèn)識水平的差異，再加上傳統(tǒng)因素的影響，大多數(shù)企業(yè)執(zhí)行的都是相對平均的薪酬管理制度，員工們的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差。在薪酬管理體系中，激勵手段有限，不能充分發(fā)揮激勵作用，不能充分調(diào)動員工的積極性?！案膳c不干一個樣”、“干好干壞一個樣”、“同工不同酬”等不平等觀念和現(xiàn)象深入人心，直接影響了員工的工作積極性，這也是為人詬病的企業(yè)效率低下的重要原因。

（二）薪資水平缺乏競爭力

現(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)處于相對較高的水平。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，也給人們增加了經(jīng)濟(jì)壓力。由于改革開放進(jìn)程的推進(jìn)，市場競爭力在不斷提高，很多企業(yè)都在國外注冊了分公司，這些中外合資企業(yè)相對于傳統(tǒng)的國企來說具備著豐富的發(fā)展經(jīng)驗，能認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性，因此，能客觀的對待員工的薪資發(fā)放。和外國的企業(yè)相比較，中國企業(yè)的薪資水平競爭力相對較弱，有的企業(yè)甚至還不能和民營企業(yè)相提并論。薪資水平低是導(dǎo)致人才流向外企和民營企業(yè)的重要因素。由于缺乏人才的支撐，在市場核心競爭力就會減低，這嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）薪資結(jié)構(gòu)不合理

目前，薪資結(jié)構(gòu)中基本工資比例和福利占據(jù)的比例非常重。基本工資和福利工資是員工只要能正常到勤、正常上班就能得到。然而，崗位工資比例和效益工資比例僅僅是冰山一角。員工在很努力工作的情況下，工資待遇還是不會有很大的變化，這就導(dǎo)致了員工失去了積極性。相比于外企和民營企業(yè)，效益工資是薪資比例的一大部分，員工能多勞多得，能充分發(fā)揮出自己的能力和才華，還能得到高回報和高工資，進(jìn)而提高了員工的工作積極性和工作熱情。由于薪資結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致員工對工作得過且過，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想非常嚴(yán)重，對于企業(yè)來講也是一種人才的浪費。

（四）員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

員工的工作能力和綜合素質(zhì)可以從薪資水平中評價出來。如果員工的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)都非常強(qiáng)，他的薪資水平也就會提高。然而，很多國企中，因為績效考核制度不健全、考核標(biāo)準(zhǔn)沒有合理性，所以員工的能力和綜合素質(zhì)無法準(zhǔn)確的評價，不科學(xué)、不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)也就失去的實際的考核效果，也不能規(guī)范員工的工作行為。出薪資以外，崗位晉升也是提高員工積極性的另外一種方式，沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，就不能對員工的能力進(jìn)行評級，導(dǎo)致員工無法晉升，進(jìn)而打擊員工的積極性，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵措施

（一）設(shè)置監(jiān)督機(jī)制

為了能提高企業(yè)的薪資管理水平、管理效率和薪資激勵水平，企業(yè)必須建立健全科學(xué)、合理的薪資管理制度、薪資激勵制度和監(jiān)督管理制度。首先，國企高層領(lǐng)導(dǎo)要改變對績效考核、績效管理的認(rèn)識，將績效管理和薪酬管理、薪資激勵高效的結(jié)合在一起，制定不同崗位、不同工作領(lǐng)域的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，體現(xiàn)出考核的公平性和公開性，員工的顧慮可由此有效打消，員工對企業(yè)的認(rèn)同感也能夠同時得以提升。

（二）關(guān)注個性需求

創(chuàng)新薪資管理制度就要創(chuàng)新管理方式、創(chuàng)新激勵方法、創(chuàng)新薪酬管理制度，重視上述關(guān)鍵點的創(chuàng)新，才能滿足員工的個性需求，達(dá)到創(chuàng)新的目的。國企可以擺脫傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和激勵方法，創(chuàng)新出有差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵方式，提供多樣化的激勵體制從而滿足員工的需求和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。例如，全面考慮員工的崗位重要性、職稱評審，或者針對員工的具體情況和實際需要制定目標(biāo)性的激勵方法。

（三）建立科學(xué)、完善的績效考評體系

企業(yè)在借鑒先進(jìn)經(jīng)營的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合自身實際情況，建立科學(xué)的績效考評體系，實現(xiàn)企業(yè)員工工作績效與薪酬激勵的有效連接。例如，在進(jìn)行績效考核時，需以員工崗位要求為基礎(chǔ)，進(jìn)行綜合分析，并將績效考核結(jié)果與員工薪檔晉升、個人表彰、職稱晉級等進(jìn)行掛鉤，明確彰顯考核結(jié)構(gòu)的“差異性”，從而落實“以崗定薪、按績?nèi)〕?、以能升薪”的薪酬管理制度，實現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展。

三、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)揮發(fā)展速度在很大程度上是由企業(yè)的薪資管理和激勵制度來決定的，因此，企業(yè)要想充分發(fā)揮人才優(yōu)勢、提高員工的績效，就必須完善健全企業(yè)薪資管理制度。在市場不斷變化的基礎(chǔ)上，國企也是在不斷的創(chuàng)新改革內(nèi)部管理制度和辦法，然而，由于歷史上傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，國企還是存在很多薪酬管理問題，這些問題還有待解決和創(chuàng)新。鑒于此，要針對自身的問題和具體情況，借鑒其他企業(yè)科學(xué)的管理經(jīng)驗進(jìn)一步創(chuàng)新完善管理制度，從而提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)在市場競爭中的長效與穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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