企業生命周期理論與國有企業管理創新

陳大力

摘 要：根據企業生命周期理論對國有企業管理現狀、企業人才任用制度、企業文化建設等方面進行分析，并依靠企業生命周期理論提出改善國有企業人才任用制度、完善國有企業財政管理體系、深化國有企業文化構建體系和對國有企業建立管理創新體系提出方案。使國有企業實現企業生命周期理論的創新性蛻變。

關鍵詞：企業生命周期;國有企業;管理體系;人才管理

如今，我國經濟飛速發展，國有企業機遇與風險并存，一些國有企業隨著時代洪流已經成為了世界500強企業，但是企業管理問題不斷暴露在人們的視線中。生命周期理論是指生物從出生到生長成熟再到衰弱死亡的全部過程。很多學者將生命周期理論運用到企業的研究中來，對企業進行生命周期的劃分，不同學者對其劃分方式有所區別，但總體來講都是通過企業創業期、企業成長期、企業成熟期、企業衰退期來劃分[ ]。由于外界環境的變化和企業內部因素影響使企業在不同的生命周期中改變，當企業在不同的生命周期中存在不同的問題以及需要不同的管理策略，企業生命周期理論通樣適用于國有企業的管理中。

一、國有企業管理問題分析

1.1管理能力不足

在國有企業發展初期員工數量較少、資源投入較少所以對企業管理者能力要求較少，但是企業的管理能力直接關系到企業的發展能力，是決定企業能否進一步發展的關鍵。目前，一些國有企業管理者的管理能力不能滿足企業發展的基本需求，在面對市場波動時不能及時有效的應對。部分管理者缺乏現代化的管理技術，工作能力差，當面對市場上一些新的機遇無法準確把握，面對市場帶來的問題時，無法科學的、有效的解決問題。

1.2人才管理制度

當國有企業渡過創業期達到成熟期時，資源投入逐步增加，企業也具有一定的規模。企業內部會暴露出一些問題，人員崗位的問題會逐步激化，部分員工與其所在崗位能力不匹配的現象，人才使用上也會存在不合理的現象。很多創業初期的老員工會出現復雜的親屬人際關系，會限制新員工的發展并排擠新員工，對新員工的工作積極性造成影響，甚至造成人才流失。

員工的晉升機制也會成為企業進一步發展的難題。我國目前國有企業員工晉升存在不公平性，晉升條件模糊，關系戶的現象明顯。部分員工的工作能力突出但由于各方面原因得不到升職，嚴重影響他們的工作積極性，使其工作努力程度下降，并且有能力的員工無法在更高的崗位上發揮作用也是企業發展的重大損失。

大部分國有企業與員工簽署勞動合同后，如果沒有違反公司的規章制度就會受到統一的福利待遇，同時也沒有競爭性的獎懲機制。因此員工在工作一段時間后就會失去工作熱情，并且企業也沒有獎勵制度來激起員工的積極性，很大程度上限制了國有企業的發展。

1.3企業文化構建不深入

成熟期的企業需要具備一定的企業文化，擁有良好的企業文化可以讓企業員工更加團結，具有很強的凝聚力，提高企業員工的工作積極性。目前，我國國有企業即使處于成熟階段，但是大部分國有文化構建不夠深入，導致部分新員工對企業發展歷程無法深入了解，不能理解企業發展理念，最終導致很難融入到企業中，并且缺少必要的歸屬感，會導致部分優秀人才流失。

1.4國有資產問題

國有企業的所有資產歸屬國家所有，但是在企業衰退階段時極易出現國有資產流失的現象，國有資產流失也是加速企業衰退的主要原因。一些企業的財務管理水平落后，企業內部控制制度不完善，懲罰力度不足對涉及人員起不到約束作用，部分員工素質低下，最終損害國家利益，也破壞了國家的形象，影響了企業內部團結，加劇了企業的衰退。

1.5管理模式創新不足

當國有企業達到成熟期后，產品生產技術水平趨于穩定。技術的升級創新直接影響到企業能否滿足市場需求的變化，國內外生產技術手段發展十分迅速，企業一旦出現技術滯后必將迅速進入企業衰退期。國有企業在成熟期時穩定的生產方式導致企業缺乏對技術的創新，在市場需求變化時不能及時對產品進行有效升級換代，導致企業進入快速的衰退階段。當管理者意識到了技術創新的重要性，并且引進先進的生產技術，但是企業長期的穩定階段導致管理者在管理模式的滯后，沒有及時對管理模式進行創新，容易導致先進生產技術難以有效發揮，疏于對企業進行長遠規劃，企業不能完成企業蛻變最終導致衰亡。

二、國有企業管理創新方式

2.1建立科學管理體系

當國有企業起步階段，應當選用一些工作能力出色，具有很強管理能力的人進入管理層，并且進行分權式管理，讓更多工作能力出色的員工加入企業管理決策中來。讓整個管理流程清晰透明，讓每一位員工都能對企業管理提出建議，這樣可以增加員工們的工作積極性，讓每位員工都能與企業榮譽與共，熱愛自己的工作，全身心投入到企業的生產建設中來。推動企業向成熟階段發展。

2.2完善人才任用機制

當國有企業進入成熟階段后，企業整體構建相對穩定。企業員工由于工作崗位很少變動，晉升機會少，導致國有企業員工工作熱情很低、工作效率很差。應當實施競爭上崗策略，設立績效考核方案，對員工工作進行評估檢測，對一些工作能力弱、工作態度差的員工進行解聘。對工作能力出色、工作態度積極的員工進行生職或加薪。糾正企業員工的工作態度，讓他們擁有競爭意識，促進企業向前發展。應當設立明確的晉升機制，公開、透明的人才選拔，為工作能力出色并且具有很強責任感的員工提供晉升平臺，讓他們能在更高的層面發揮更大的作用。并對領導干部和員工提供培訓學習機會，學習先進的管理技術和生產技術，提升企業員工的工作能力。這樣可以很大程度的激發基層員工們的工作熱情，并且使管理人員具備更強的管理能力，為企業創造更大提供效益，提升企業的競爭力，讓企業在成熟階段穩定發展。

2.3建立企業文化創新體系

當國有企業在成熟階段時，企業規模的到擴大，員工數量大幅增加。如果企業的文化體系不夠完善，當新員工加入企業中時不能了解企業的價值體系和企業的發展理念，最終導致員工無法真正融入到企業中來。國有企業在市場中想保持足夠的競爭力，建立起屬于自己的文化創新體系是必不可少的，讓員工對企業的發展歷程深入了解，使員工對企業產生歸屬感，進而更好的為企業創造效益。并且國有企業要建立起積極向上的創新性企業文化，培養企業員工積極向上的工作方式，整體提高個人素養。

2.4建立企業財政管理體系

國有企業在成熟期時，資源投入多、資金流動大，容易出現國有財產流失現象。一旦企業內部出現嚴重的財產流失現象，會導致處于成熟期的企業直接走向衰亡，因此建立完善的企業財政管理體系是十分重要的。國有企業應當在材料的采購、產品的生產加工、融資、銷售等環節嚴格管控，對每個環節認真檢查。在資金的使用審批環節，要加強審批力度，對各個工作崗位實行責任制管理，一旦問題出現，對各個環節仔細追查，加大懲罰力度，防止一個人原因導致的國有財產流失現象。企業內各部門加強溝通，實行財政信息公開透明，并且及時了解各部門資金使用情況，使財政管理體系深入落實。

2.5建立創新管理模式

當國有企業進入衰退期以后，如果沒有及時的通過改革創新來完成蛻變，企業將以繼續發展、并且會被其他企業所取代。在此階段進行簡單的管理升級是無法實現真正的蛻變，只有通過創新才能讓企業擺脫衰退的命運。管理者依靠原有管理模式的經驗進行全方位的管理創新，對企業長遠規劃進行革新，從企業的經營方式、產品生產技術和全產業鏈進行創新，培養企業全體干部和員工的創新精神，讓企業實現第二次發展。并且國有企業管理創新方向要根據國家宏觀調控政策，使企業不斷創新升級，從而在企業生長周期中的衰退期進入到蛻變期。

三、結語

通過多方面進行國有企業管理創新，建立起順應市場變化的管理模式，幫助國有企業長期穩定發展。

參考文獻：

[1] 李進明.基于企業生命周期理論的中小型企業管理模式創新探究[J].傳播經緯2015（1）.