混齡職場 管好你的期望值

高山

如今，“全年齡”正在成為職場新常態。在同一間辦公室里60后、70后、80后、90后成為同事早已不是什么新鮮事，甚至00后都開始初入職場實習了。

由于職場呈現出一個前所未有的多樣化生態，工作中，你注定會遇到不同年齡段的同事。你和不同年齡的同事如何相處？面對年長的同事，你是否擔心他“倚老賣老”，以資歷壓倒你？面對年輕的同事，你是否會有“長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”的職業擔憂？

“四世同堂”下的職場擔憂

下班途中，剛進入職場的小李，23歲，95后，興致勃勃地向自己的一位70后上司推薦一部頗受年輕人喜歡的綜藝節目，想找點工作之外的共同話題，卻沒想到陷入了“尬聊”……

每天，當95后小丁以堪比博爾特的速度沖進辦公室，在千鈞一發之際總算趕上簽到打卡時，70后老周已經泡好了枸杞，澆完了桌上的植物，還整理好了當天要用的文件……

這樣的場景，在我們的日常工作中似乎并不少見。

同一間辦公室內，60后們已經開始享受天倫之樂，準備退休了;70后們有的正在向事業巔峰沖刺，有的則開啟了“保溫杯里泡枸杞”的養生模式;80后一邊感慨青春不再，一邊拼命工作養家糊口;而90后此時已經逐漸成為中堅力量。

職場生生不息，老人越來越老，新人越來越新。教育部公布的數據顯示，2019年高校畢業生總數達834萬人，2020年高校畢業生規模預計將達到874萬人。這些人，正在成為勞動力求職市場的大軍。新生代的到來，給企業注入了新鮮的血液。對于具體的組織來說，意味著職場中相同崗位，或在同一個團隊中，員工年齡差距日益增大，“老中青”三結合的局面客觀存在，職場上“多代際”團隊管理的現象不再罕見。這種多代際人群共存的現象，也由此引發出一系列新的管理問題。

人類學家瑪格麗特·米德闡釋不同代際之間的關系時曾說：“在我們這個社會流動日趨頻繁的社會中，在教育和生活方式上，代際之間不可避免地會產生這樣或那樣的沖突。”

這樣的沖突反映到職場中，就會產生一個問題。和不同年齡的同事相處，很容易因為年齡差異造成代溝，有可能成為同事之間交流的障礙，甚至影響工作本身。

由于彼此之間存在差異，工作之外，不同年齡段的同事很難有更多交集，更別談成為朋友了。然而，換個角度看，在職場中，無論是有資歷的老人，還是充滿熱血的新人，在職場中生存都各有難處。

過去，年齡大是優勢，代表了擁有豐富的人脈和經驗，對企業來說，這些都是寶貴的財富。但是，隨著互聯網時代、共享經濟等新生事物層出不窮，“打游戲可以賺錢、做直播能夠獲利”，新生的眾多經濟形態使得職場生態也在悄然發生著變化。知識結構、思維方式、謀生工具、技術手段的不斷翻新使得年齡在很多工作環境中成為一種“負資產”，與此同時，能快速接受新事物的年輕的新人卻成為優勢。

這種局面下，職場“老人”們和“新人”們也都有了新的挑戰。“老人”們眼看體力和心氣逐漸下降，還得強撐著眼皮充電、鍛煉、做管理;“新人”們雖然有著年輕這個資本，但總是一代新人換舊人，為了保住自己的優勢，積累新的職場資本，也不得不打起精神在職場上用力拼搏。

特別是如今，最早的一批90后已經“奔三”。作為青年人中相對年輕的一批人，昔日被評價為在職場上懟天懟地的90后也不得不正視“中年危機”這個問題了。智聯招聘發布的《2019職場人年中盤點報告》顯示，面對“三十不立”的焦慮、不甘與理想和現實的落差，51.4%的90后感受到了中年危機的來襲。

“中年危機”下，焦慮不可避免。畢竟，企業愛招應屆生、年輕人，已是職場中不可爭辯的事實。職場在給那些年齡大的求職者越來越少的機會，卻在崗位要求上越來越多，越來越高。這些職場人的工作能力普遍高于僅有幾年工作經驗的職場人，但因為薪酬要求的原因，職場機會也比他們少了很多。

當然，焦慮歸焦慮，認清職場發展的規律對每個人來說更重要。“長江后浪推前浪”從來就是自然規律，而新陳代謝也是世間萬物的成長規律，職場混齡也并不僅僅是當下職場才有的現象，自古以來職場都是以一種混齡的狀態存在，否則便可能出現“斷代”。

找準自己的定位

很多人說，在電子化、信息化的當下，年輕人上手快，很容易超過老一輩人，讓上一年齡層的人“無路可走”。

真的是這樣嗎？

不一定。

研究表明，在一個日益由大數據驅動的世界，呆板的數據分析亟需經驗和直覺來進行平衡。年長的員工可以幫助年輕的領導者避免他們曾經歷過的陷阱，這些都是年長員工所擁有的不可替代的直覺性技巧。最后，把差異放在一邊，年輕的領導者也必須努力發現相似點、共享的興趣和經驗，由此建立共識。

也就是說，年長對于員工來說，雖然常常意味著在職場中處于劣勢地位，但有時也會成為優勢，關鍵是看管理者怎樣去進行合理的差異化管理，以及員工個人對自己有一個什么樣的定位。

對于這一點，中國勞動關系學院公共管理系行政管理教研室主任劉文軍教授表示，實際上，職場混齡的所謂矛盾，更多來自于新的工作業態下共同的壓力所致，相互貼標簽，其實是把對于工作的壓力轉嫁到了職場的人際關系中，這并不是一種明智的做法?！半m然相對而言，新技術的不斷涌現對年少者的能力增長更為有利，但年長者的職場經驗和人生閱歷仍然是寶貴的財富。職場混齡，共處公事，取長補短，相互配合，共同進步，仍然是職場處事的基本原則?！?/p>

基于此，劉文軍表示：“職場混齡最是考驗領導的智慧，領導的職責在于當好合唱的編曲和指揮。一是要建立一個包容性強的愿景;二是知人善任，分配恰當的角色;三是處事公平合理?！?/p>

面對混齡職場，很多企業也在探索更加合理的管理模式。

以平安集團為例。2019年5月，在由人力資源服務提供商北京外企人力資源服務有限公司（FESCO）與《哈佛商業評論》中文版舉辦的第五屆“人才經濟論壇”上，平安集團首席人力資源執行官蔡方方在進行《多代際團隊管理挑戰》演講時表示，要在變化中分清常量與變量，“其實無論在什么代際之下，企業家的核心訴求，關注的問題都是一致的：一是領軍人才一將難求;二是時代發展太快，老員工能力脫節;三是員工沒有精力顧及軟實力提升;四是新業務拓展慢，團隊不成型;五是員工的日常工作與戰略方向脫鉤。因此，在高速變化的時代當中，我們要分清什么會改變，什么不會改變。改變的是計劃周期和迭代頻率、決策的模式、領導的方式、相互協同的方式、控制手段等;不變的是組織都有使命和愿景，每個人都有想要達到的成就，希望找到志同道合的人等等。用不一樣的方式滿足其本質和核心，這是我們對多代際管理的答案?！?/p>

對職場人來說，在瞬息萬變的社會發展中，每個人都是“新人”，而這個“新”與年齡無關，只涉及心態?！?019職場人年中盤點報告》顯示，“職場35歲現象”困擾著很多職場人。中年危機，為職場發展筑起了一道高墻，職場人也在焦慮中暢想35歲后的職場期許。數據顯示，29.9%的職場人期望在35歲后做到企業管理層，17.1%的白領期許維持現狀的穩定感，還有12.2%的白領認為35歲之后有失業風險。

面臨社會普遍性的年齡壓力，是把由代溝引發的種種不適與沖突的責任“標簽”給了年輕人，一味強調代際沖突，還是從自身找不足認識到問題的根本所在？不同的態度會導致不同的結果。

幸運的是，越來越多人明白，時代大潮沖刷下，時間的賽道被打破，60后、70后、80后、90后要想在職場中無往不利，靠的既不是過往的資歷，也不是年輕的熱血，而是專業、可靠的職場態度。有擔當，多努力，才能夠成為被大家所依靠的“實力擔當”。也就是說，對于想要在職場作出一番成績的人來說，只有具備隨時接受新生事物的心態，有了及時更新知識的準備，并為之奮斗不息，與時代共同進步，才不至于讓自己“被離職”“被淘汰”。

混齡共處時代，很多職場人不斷調整著心態，努力跟上時代發展的節奏。

以近年來職場女性為例。2018年“三八”國際勞動婦女節，職場社交平臺LinkedIn領英中國與歐萊雅中國聯合發布的《2018女性形象認知與家庭事業觀調查》顯示，從70后到95后，中國女性越來越追求事業發展，95后的女性的性別認知與其他代際的觀點顯著不同，更看重經濟獨立、個性獨立，并不安于做個“好媽媽好妻子”，近八成向往“經濟獨立女強人”或“特立獨行酷女人”。

其實這個時代更為公平，每一個年齡段的人，在獲取信息的機會上，近乎平等。年輕人擁有著記憶力和反應力的優勢，而年長者則有著邏輯和判斷力的優勢。在職場中，究竟會被淘汰還是勝出，大家所比拼的是追上時代變化的能力，而這背后實際取決于每個人內心對于工作最真實的想法。