關于勞動爭議的常見問題及應對方法淺析

劉武

摘 要 改革開放以來，國內企業發展勢頭良好，為社會經濟做出重要貢獻。人才作為企業的核心資源，是企業良性運行的必要保障，為了更好地讓人才在其崗位上發揮效用，需要完整的人力資源管理體系來保障。怎樣才能人盡其才，充分調動員工的積極性？建設良性互動的勞企關系，營造和諧的工作氛圍是應有之義。本文圍繞影響勞企關系的最關鍵影響因素——勞動爭議，簡要分析幾種常見的勞動爭議問題及應對之策。

關鍵詞 勞動爭議;處理方式;人力資源工作

現階段我國社會飛速發展，經濟市場規模不斷變大，對企業的經營提出更高要求，人才作為企業運行的基本保障，如何讓人才在合適崗位發揮效用成為企業關系的問題，因此人力資源管理工作應運而生。人力資源領域的勞動爭議指的是具有勞動法律關系約束的勞動者和用人單位中的任意一方，在執行勞動法律或是履行勞動義務的過程中，因勞動權利和勞動義務發生變化而產生的爭議，其具體表現為勞動合同的簽訂、變更、解除和終止等行為產生的爭議，因公司主動勸退和個人主動辭職產生的爭議，因勞動激勵體系產生變化、工資發放及保險金額發生變化產生的勞動爭議。人力資源管理部門只有解決這些勞動爭議，才能讓員工的工作積極性提升，為企業良性發展做出貢獻。

1 人力資源管理中常見的勞動爭議問題

1.1 勞動合同問題

關于勞動合同的爭議問題在人力資源管理工作中屬于常見的一種勞動爭議問題。簽訂勞動合同的雙方，也就是用人單位和員工，常常會因為勞動合同不夠完善而引起勞動爭議。

首先，如果勞動合同的內容不夠詳細，未明確寫出員工的上下班時間、工作要求標準等指標，后期雙方對合同條款理解不一致，就很容易產生勞動糾紛，如果人力資源不能及時調停，員工的工作積極性就會受到打擊以至于消極工作，這影響了企業的正常運作，經濟效益降低，在同領域市場中競爭水平下降，社會形象受損，這對企業和員工來說屬于雙輸的局面。不利于企業將來的良性發展。

其次，勞動合同沒有對請長假、停薪留職、下崗員工等員工合同做出合理修改，當這些員工和新單位簽訂合約或是工資發放不到位時，就會和原單位產生勞動糾紛，值得注意的是有些企業和員工對合同存在著不重視的情況，入職后也沒有簽訂入職合同，只根據考勤情況來發放工資，這樣在今后產生勞動糾紛時，因為缺少入職合同來作為判定依據，不利于勞動糾紛問題的解決，對人力資源管理人員處理勞動糾紛造成困擾。

最后，勞動合同在雙方簽字后具有法律效應，企業不能對勞動協議的內容進行更改，應嚴格遵守勞動合同規定的義務。若企業出現解約等違反勞動合同內容的行為，應進行相應賠償[1]。

1.2 企業的規章制度問題

企業的規章制度必須要科學合理，一切以《勞動法》為基準，工作時間不能超過規定，對加班員工要按照法律規定來進行加班薪資補償，也就是說如果人力資源管理部門不能依照完善的規章制度來對勞動爭議做出處理，就會引發更深層次的矛盾。有些企業規章制度不合理，對員工提出無償加班等過分要求，公然違反《勞動法》，不僅對員工的利益造成損害，還會極大打擊其工作積極性，長此以往矛盾總會爆發。另外企業在制定規章制度時如不能以員工意見為參考，只根據企業的經濟效應為標準來制定制度，當企業效應和員工利益發生沖突時，更容易激發員工不滿情緒，從而引起勞動爭議[2]。

2 勞動爭議的應對方法

人力資源工作包含內容較多，包括招聘員工入職、對員工崗位進行合理調動、制定薪酬福利體系等，在企業中占據著不可忽視的作用，同時肩負著處理勞動爭議的重任。

2.1 人力資源部門要及時對勞動爭議進行處理

勞動爭議產生的原因很多，但大多是因為員工和企業在勞動合同上出現了糾紛而產生勞動爭議，比如未能發放加班補償、未能規范員工上下班時間等。因此人力資源管理部門在進行人力資源工作時，要及時預防勞動爭議產生的問題。根據企業實際情況，盡量從員工角度出發，切實保障員工利益，這樣可以充分調用員工的工作積極性，使員工的工作效率增加，從而提高企業的經濟效益，促進企業良性發展[3]。

2.2 人力資源管理人員應具有處理勞動爭議的良好素質

面對勞動爭議問題，人力資源管理人員要具有良好的應變能力和處理勞動糾紛問題能力，并且辦事時要有工作技巧，以相對溫和的處理方式和友善的工作態度協調處理員工和企業之間的糾紛，盡可能尋求雙方的利益共同點，避免因處理方式不當造成雙方的對抗。如果處理方法不當，就會使員工產生抵觸情緒，從而消極工作甚至是辭職走人，對企業和員工來說是雙輸的局面。因此人力資源管理人員在解決勞動紛爭時，要盡可能找到雙方的利益共同點，嚴格按照《勞動法》的相關規定，采取合理的處理方式解決問題[4]。

2.3 人力資源管理人員要明確自身定位

企業和員工之間會因為勞動合同產生勞動爭議時，管理人員要明確自身的角色定位，不帶有任何主觀色彩，不偏向任何一方。處理方法要科學合理，找到企業和員工之間的利益共同點、平衡點，要嚴格依照相關法律規定，秉持著公平公正的態度去為利益雙方謀取相應利益[5]。

3 結束語

隨著企業經營理念的不斷更新，人力資源管理工作成為企業重視的內容。企業在發展的過程中會不可避免地出現勞動紛爭問題，人力資源管理人員在處理勞動紛爭時要秉持著公平公正的態度，對實際情況進行具體判斷，嚴格遵守《勞動法》相關規定，為員工和企業謀取相應利益，從而構建企業和員工之間和諧穩定的關系，使得企業經濟效益提高，在同領域市場中的競爭水平變高，社會上的知名度也能得到提升，從而促進企業良性發展。

參考文獻

[1] 呂桂紅.中小企業人力資源管理中勞動關系管理問題與優化策略[J].技術與市場，2020，27（5）：154-155.

[2] 洪德偉.人力資源管理中對勞動爭議的處理措施[J].就業與保障，2020（3）：193.

[3] 卜素.論勞動爭議解決機制之完善[J].理論探索，2019（2）：115-120.

[4] 周大雄.我國現行勞動爭議處理制度的缺陷及對策研究[J].人力資源管理， 2017（4）：331-331.

[5] 劉鳳儀，任憲鳳.勞動爭議仲裁時效與民事訴訟時效之銜接[J].法制與經濟， 2018， 450（9）：106-107，118.