工作壓力雙路徑視角下國防研發人員主動性行為形成機理：職場精神力的調節效應

宣星宇，張建衛，李海紅，周 潔，周愉凡

(1.北京理工大學 人文與社會科學學院，北京 100081；2.四川警察學院，四川 瀘州 646000)

0 引言

新一輪科技革命、產業變革和市場競爭給我國科技企業帶來了巨大挑戰和機遇。作為推進企業創新與高質量發展的重要支撐力量[1]，一流研發人員自主尋求工作機會、擴展自身角色、積極改善工作系統的主動性行為(proactive behavior)成為了關注的焦點。研究表明，員工主動性行為對個人任務完成、團隊目標實現及組織決策優化等起積極作用[2]。在國家深化國防科技工業改革、構建軍民融合深度發展格局的時代背景下，國防科技研發人員(以下簡稱國防研發人員)的主動性行為更受到軍工企業倡導和推崇。

然而，作為企業科技創新戰略的具體實施者，研發人員需同時應對研究任務、技術創新、組織規范、個人發展與客戶需求等多重壓力，這些成為影響其心理、行為、工作績效的重要因素[3]。為細化壓力類型并厘清其對個體心理行為的差異化影響，Cavanaugh等[4]將壓力劃分為挑戰性壓力(challenge stress)和阻礙性壓力(hindrance stress)，前者是指個人認為可克服并對自身績效及成長有益的壓力，后者是指個人認為難以克服并對工作目標實現與長期發展有阻礙作用的壓力。國防科技行業的特殊工作性質決定了其研發人員需長期應對復雜任務、失敗學習、重要職責、前端模糊等挑戰性壓力。此外，國有體制下的國防科技企業已經進入轉型改制期，但管理機制不甚靈活、激勵舉措不足、偏行政化取向等問題尚存，成為阻礙研發人員主動工作的負面壓力。已有研究發現，工作情境中的諸多壓力源均會對員工主動性行為產生顯著影響[5]，如挑戰性壓力范疇內的時間壓力[6]會對主動性行為產生正向影響，而作為典型阻礙性壓力的情境約束[7]、工作場所里的負面八卦[8, 9]、職場排斥[10]等均對主動性行為有負向影響。但目前鮮有研究從挑戰性-阻礙性雙元壓力視角考察員工主動性行為形成機理，且忽視了兩種壓力對主動性行為的共同作用及差異化影響，而且其內在作用機制與邊界條件尚需進一步探索。

在壓力源劇增背景下，員工主動性行為備受企業關注，研究者們也對工作壓力與主動性行為關系開展了大量探討。有研究證實了角色寬度自我效能感[6]、組織支持感[11]、職業使命感[12]等可部分解釋工作壓力對主動性行為的影響機制。Cavanaugh等[4]也指出，不同類型壓力源下的員工心理感受及狀態存在顯著差異，進而會對其工作態度與行為產生不同影響。因此，分析挑戰性-阻礙性雙元壓力下研發人員的差異化心理是探究工作壓力→主動性行為作用機制的關鍵。由此推斷，作為知識型員工的國防研發人員在面對工作上的挑戰性壓力時，其高自尊、高自我實現需求及實現目標的意義感均可能激發其形成工作繁榮狀態(thriving at work)，進而展現主動性行為以應對工作壓力；而阻礙性壓力可能造成員工心理資源缺失，產生情緒耗竭(emotional exhaustion)，進而抑制主動性行為。

近年來，職場精神力(workplace spirituality)受到國內外學者的廣泛關注。國防科技組織倡導的忠誠祖國、奉獻軍工的精神素養更與職場精神力內涵不謀而合。根據壓力交易理論，壓力對個體心理與行為的影響取決于個體對壓力的認知評價[13]。職場精神力作為個體獨特的積極內在感受，會對自身壓力評價產生重大影響，有利于強化挑戰性壓力的正向效應，激發其努力工作以促進主動性行為產生，同時，抑制阻礙性壓力的負向效應，削弱員工情緒耗竭對主動性行為的阻抑作用。為此，本研究將工作繁榮與情緒耗竭納入研究框架，構建雙元壓力下國防研發人員采取主動性行為的積極與消極心理狀態解釋路徑，探究職場精神力對模型路徑的調節效應，為打開“工作壓力→主動性行為”的理論“黑箱”提供實證依據。

1 理論分析與研究假設

1.1 工作壓力與主動性行為

在以往研究中，工作壓力長期被視為工作情境中的消極因素，自Cavanaugh等將工作壓力劃分為挑戰性與阻礙性壓力后，大量研究發現，不同工作壓力會對員工主動性行為產生差異化影響[6]，學者們對員工主動性行為的關注度持續上升。這是因為個體積極行動、推進個人任務完成、提升團隊工作效率及促進組織整體發展的自發性、前瞻性行為[14]，不僅關系到員工自身工作任務的高質量完成，而且是促進組織跨越式發展的核心動能[15]。

當前軍事科技迭代速度加快，需要廣大一線研發人員突破工作定位，發揮主動性，以解決科技難題、打造強大科研團隊、積極推動組織變革。組織管理者將更多、更復雜、更具挑戰性的任務交予員工，表明了其對下屬的信任、期待與授權，研發人員克服挑戰性壓力后獲得的成就感、薪酬增長及職位晉升等潛在收益都會使其體驗到較高水平的控制感[4]，滿足其勝任力需求。根據自我決定理論，當員工接受挑戰性任務時，其感知到的良性壓力會激發其作出更高程度的自我決定[16]，引導個體主動從事有助于任務解決的活動，主動承擔職責外任務，積極參與組織制度創新。

目前國防科技企業正穩步有序地進行“事轉企”改革，但長期以來的管理風格中可能存在公事程序繁瑣拖拉、角色模糊、組織政治及指令性沖突等阻礙性壓力因素[17]，對研發人員展現主動性行為起抑制作用。社會信息加工理論指出，環境是個體態度與行為的重要影響因素，員工對所處環境的認知將進一步決定其工作態度與行為[18]。當員工在企業里感知到過多無法解決的阻礙因素時，容易產生失落和挫敗感等消極情感體驗，降低組織認同度，從而較少主動推進個人及組織目標活動[19]。由此，本文提出如下假設：

H1：挑戰性壓力正向影響國防研發人員主動性行為；

H2：阻礙性壓力負向影響國防研發人員主動性行為。

1.2 工作繁榮與情緒耗竭的中介作用

工作繁榮是指個體在工作中同時體驗到活躍、有熱情的活力狀態及獲取、利用知識的學習狀態[20]，是由個體給予持續、積極的投入而形成的動態心理過程[21]。工作繁榮不僅會促進個體對工作領域主動性行為的認知，而且還為其提供堅持主動性行為的能量[22]。挑戰性壓力作為個體能夠克服且對自身發展具有積極意義的壓力源，對工作繁榮具有促進作用[23]。由此，工作繁榮可為挑戰性壓力與國防研發人員主動性行為間存在的正向關系提供積極的心理狀態路徑解釋機制。

當前，為建立我國軍工科技代際優勢，研發人員面臨工作負荷、工作職責、工作復雜性等多種挑戰性壓力[4]，這些壓力同時也是企業為研發人員設立的顯性及隱性工作目標。根據目標設置理論，較困難的目標一旦被人們接受，將激發個體產生新想法，促進其工作表現更出色[24]。國防研發人員面對的系列挑戰性壓力將成為其為實現目標而努力工作的內在動機，激勵其采取積極應對措施[25]。

國防研發人員在成功獲取新資源后將形成更積極的情緒和心境，更有動力和欲望展現主動性行為，如提出改進工作程序的想法、調整和實施新工作流程[23]、采取行動進行變革[22]等。工作繁榮狀態下的員工也更可能將挑戰性壓力視為學習新事物的途徑且更有活力在正式角色、職責外的工作上發揮作用[20]，工作繁榮的活力維度與內生動機顯著相關，也是促進個體實施主動性工作行為的重要驅動力[26]。此外，長期來看，主動性行為有利于提升個人績效[9]，促進個體成長和發展。具有高工作繁榮感的個體擁有更積極的預期及更高的目標設定[20]，為追求個人績效提升和長期發展，員工可能將主動性行為作為有效途徑以達成目標。據此，本文提出如下假設：

H3：挑戰性壓力正向影響工作繁榮；

H4：工作繁榮在挑戰性壓力與國防研發人員主動性行為間起中介作用。

阻礙性壓力作為負面情境刺激源，會限制個體能力發揮，阻礙個人工作目標達成和長期職業發展，進而引發負面情感狀態[27]。Parker等[28]曾提出以“個體活力”來解釋工作環境與主動行為間的中介機制。由此，本文構建阻礙性壓力通過影響情緒耗竭進而減少研發人員主動性行為的消極心理狀態路徑解釋機制。

情緒耗竭是指員工情緒及生理資源被大量消耗后而呈現出的筋疲力盡、煩躁，是心理疲憊的典型癥狀[29]。依據情感事件理論，工作場所中的消極或負面工作事件是令員工產生消極情感反應的根源[30]，當員工在工作中受到阻礙性壓力困擾時，員工不能按照最優方式開展工作，無法通過自身努力提高工作控制感，從而容易長期陷入緊張或焦慮的精神狀態。壓力認知激活理論認為當個體意識到自己無論做什么都不能避免某些負面結果時，無助感會隨即產生，使個體呈現出情緒耗竭狀態[31]。此外，借鑒資源保存理論觀點，當個體面對阻礙性壓力時，需要付出更多努力以應對這種非工作任務壓力，而用于滿足工作期望的資源則會變得有限[32]。此時，個體感到工作任務的正常完成受到阻礙，環境不確定性和挫折感知增強，員工的組織自尊和對職業生涯發展的自我效能感降低，使得員工的消極情緒產生溢出效應[33]。

情緒耗竭會引發員工工作動機水平降低，進一步令其表現出消極的工作態度和行為[34]。當感知自身資源損耗時，個體會產生保護現有資源和彌補已損耗資源的動機[35]，在情緒耗竭狀態下會選擇逃離、降低努力程度、減少工作量等策略來保護和維持自己的情緒資源[36]。由于主動性行為通常不在個人工作要求之內，且不納入正式績效考評制度[15]，因此產生情緒耗竭且缺乏必要資源的員工將不太可能在工作中積極展現主動性行為。基于此，本文提出如下假設：

H5：阻礙性壓力正向影響情緒耗竭；

H6：情緒耗竭在阻礙性壓力與國防研發人員主動性行為間起中介作用。

1.3 職場精神力的調節作用

職場精神力是指個體在認同工作、組織及團體的價值與意義后，進而超越自我所產生的一種互聯感內心體驗[37]。認知交互理論認為，個體對壓力源的認知評價和情緒反應會受到自身特征與工作環境的影響[38]，職場精神力作為個體與環境交融形成的內在自我認知，對工作情境中的壓力評價起至關重要的作用。工作意義感、與組織價值觀一致、團體感作為組成職場精神力的三要素，均對壓力評價后形成的心理狀態與行為表現具有重要影響。

1.3.1 工作意義感作為職場精神力的核心維度，是影響國防研發人員壓力評價的首要因素

(1)在挑戰性壓力下，較高水平的工作意義感有助于激發個體繁榮的工作狀態。意義建構理論認為，個體往往通過認知對現實情境進行解釋并加以意義建構，使自身對現象形成合理化詮釋[39]。在國防科技企業中，擁有高水平工作意義感的研發人員更可能額外賦予挑戰性壓力較多的內在意義，并采取問題解決導向的應對策略克服此類壓力[40]。根據工作要求-工作資源模型，個體資源會影響自身對周圍環境的感知，能夠有效幫助個體應對工作環境中的任務要求[41]。國防研發人員不僅是企業創新發展的引擎，更擔負著為國披甲筑盾之責，其在崗位上體驗到的高工作意義感作為強大的心理資源，可促進其自身學習和發展，以更加積極的態度應對工作要求。而當個體認為自身工作缺乏意義時，會將面臨的挑戰性壓力看作是負擔或領導刻意為難，認為即使努力也無法滿足個人價值需求，由此會傾向于保存自身資源[42]，表現出低水平工作繁榮狀態。

(2)當面對工作環境中的阻礙性壓力時，工作意義感作為個人的重要心理資源有助于減少工作要求帶來的心理損耗，激發積極情感。個人為應對阻礙性壓力不可避免地會損耗個體資源，進而產生情緒耗竭等負面產物。拓展-建構理論認為，積極情感會拓展個體的瞬間關注和思考，使其更快地從挫折和消極情緒中恢復。此外，具有高工作意義感的個體更關注工作帶來的內在價值，他們將注意力集中于如何將工作做好，甚至忽略組織的強制性規范，降低其對自身情緒的不良影響[40]。

1.3.2 與組織價值觀一致會有效影響工作壓力與個人態度、情緒的關系

(1)面對挑戰性壓力，個人-組織價值觀契合有助于員工以積極態度和行為回饋組織[30]。當價值觀一致時，個人與組織在認識和分析問題上達成一致，從而降低員工不確定性感知，使其能準確把握組織的認知思維框架，了解組織對個人的角色期望[30]，將組織賦予的挑戰性壓力看作是進一步學習的積極動力。反之，當價值觀一致性較低時，個體則難以將組織理念順利內化，從而導致工作滿意度、歸屬感、組織認同感、忠誠度不高，致使員工逐漸脫離核心群體，成為組織“邊緣人”[43]，在面對挑戰性壓力時，難以準確認知工作價值，易將繁重工作任務視為組織對其的壓榨，呈現出低工作繁榮狀態。

(2)價值觀一致有助于削弱阻礙性壓力對情緒耗竭的正向影響。個人與組織在價值觀上越契合，雇員越趨向于認同該組織，對企業也表現出較高的情感依附，令員工感到自己并非只在為企業打工，而是為企業和自己的未來奮斗，更重視在企業發展中實現人生價值。此外，可以更客觀地看待企業優勢與劣勢，縱然企業中存在阻礙性壓力，其依然能產生高度的組織認同，較少表現出負面情緒。

1.3.3 團體感會對國防研發人員壓力評價產生重要影響

(1)高團體感有助于強化挑戰性壓力對個體工作繁榮的正向影響。國防科技創新具有高知識度、高互動性和高創新性特點，團隊合作研發是其主流工作模式，因此國防研發人員面臨的挑戰性壓力往往是團隊工作任務。當具有高團體感的研發人員被賦予相應工作內容與責任時，其會傾向于認為是團隊主管對自身的重視，從而獲得歸屬感，使自我角色與工作角色良性結合，愿意努力實施對實現團隊目標有意義的行為[44]。此外，資源保存理論指出，員工具有保存個體資源存量和尋求資源增量的內生動機[35]，擁有高團體感的員工將同事的建議反饋、工作經驗和指導意見界定為優質的條件性資源，這些資源能夠助力員工實現角色目標，有效降低挑戰性壓力帶來的工作負荷感，使其保持相對繁榮的工作狀態，從而形成積極心理資源的“增值螺旋”。而低團體感會令員工產生工作不安全感，感到自己常受排斥，增加心理負荷與無助感。當其接受挑戰性團隊工作任務時，其心理資源會被用于抵御不安全感，因此個人的工作繁榮水平必然相應降低。

(2)高團體感有助于削弱阻礙性壓力對情緒耗竭的正向影響。一方面，高團體感會弱化個體對阻礙性工作壓力的感知敏感度，同事間相互信賴促使其較少關注組織運行缺陷，而將焦點轉向工作任務本身，積極建構工作意義，從而降低情緒耗竭程度[42]；另一方面，團體感建立在團隊同事相互吸引、友好交往的基礎上，體現了同事間的移情作用及和諧共處關系，由此促使員工深信獲取和利用同事資源可彌補阻礙性壓力帶來的資源損耗，弱化負面情緒體驗。為此，提出如下假設：

H7：職場精神力正向調節挑戰性壓力對工作繁榮的影響，即與低水平職場精神力的人員相比，挑戰性壓力對高水平職場精神力研發人員工作繁榮狀態的正向影響更顯著；

H8：職場精神力負向調節阻礙性壓力對情緒耗竭的影響，即與低水平職場精神力的人員相比，阻礙性壓力對高職場精神力研發人員情緒耗竭的負向影響減弱。

1.4 被調節的中介效應

根據上述觀點和前文假設，進一步構建被調節的中介效應模型。在挑戰性壓力情境下，具有高職場精神力的研發人員更容易將壓力視為積極學習、投身任務完成的動力，形成工作繁榮狀態，進而產生主動性行為。相反，低職場精神力的研發人員更可能以消極心態看待挑戰性壓力，視壓力為負擔，工作繁榮程度相應降低，從而減少主動性行為。而在面對阻礙性壓力時，高職場精神力的研發人員更能抵御壓力的負面影響，從而削弱負面情緒對主動性行為的消極影響。為此，本研究提出以下假設：

H9：職場精神力正向調節工作繁榮對挑戰性壓力與主動性行為關系的中介作用，即與低職場精神力相比，高職場精神力強化了挑戰性壓力通過工作繁榮對主動性行為的正向影響。

H10：職場精神力負向調節情緒耗竭對阻礙性壓力與主動性行為關系的中介作用，即與低職場精神力相比，高職場精神力減弱了阻礙性壓力通過情緒耗竭對主動性行為的負向影響。

綜上所述，本研究基于雙元工作壓力理論視角，并整合資源保存、情感事件和意義建構等理論精髓，系統探索挑戰性/阻礙性壓力影響國防研發人員主動性行為的復雜過程，不僅可揭示工作繁榮與情緒耗竭的中介作用，還可考察職場精神力的調節效應。本研究理論模型見圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數據收集

本研究采用問卷調查方式進行數據收集，研究樣本為來自南京、西安、太原等地8家軍工科研院所及企業的研發人員。在進行調研前，首先與各單位人力資源部進行溝通，得到他們對調研目的的認可和支持后，根據其提供的人力資源名單隨機選取各科研部門研發人員。之后，課題組深入被調查單位進行現場測評，測評前向被試者說明注意事項和填答方法。為降低可能存在的同源偏差問題，研究采取了一系列控制手段。首先，進行事前控制。在問卷編排時，將測量題項打亂順序并引入反向題項，以降低被試者的一致性傾向；其次，進行樣本收集過程控制，在測評前強調問卷調查的匿名性和調研目的的非功利性。此外，還進行了事后控制，采用多種檢驗方法評價同源偏差程度。

在整個調查中，共發放問卷680份，回收有效問卷630份，有效回收率達到92.6%。本次調研的有效樣本中，男性占64.9%，女性占35.1%；20-30歲占26.2%，31-40歲占47.5%，41-50歲占19.2%；51歲及以上占7.1%；專科學歷占7.6%，大學本科學歷占60.0%、碩士研究生學歷占30.5%，博士研究生學歷占1.9%；工作5年及以下占26.2%，工作6-10年占29.2%，工作11-15年占18.1%，工作16年及以上占26.5%。

2.2 變量測量

(1)挑戰性-阻礙性壓力。選用Zhang等[45]的量表，其中，挑戰性壓力包括“我需要非常努力地工作”“我需要同時進行多個指定項目”等6個題項；阻礙性壓力源包括“我所在單位有時會出現行政管理混亂的現象”“我會面對不明確的工作任務”等7個題項。

(2)主動性行為。選用Griffin等[46]的量表，包括“我會積極探索更好的方式以完成工作任務”“我會主動提出使團隊工作效率提升的方法”等9個題項。

(3)工作繁榮。選用Porath等[47]的量表，包括“我覺得自己在經常學習”“我見證自己在不斷進步”等9個題項。

(4)情緒耗竭。選用Maslach等[48]的量表，包括“一天工作結束時我覺得筋疲力盡”“我覺得我的工作太辛苦了”等9個題項。

(5)職場精神力。選用柯江林等[49]的量表選取各維度中因子載荷高的5個題項，共包括“這份工作經常能給我帶來很大的精神滿足”“我很感恩能遇見目前這些同事”“我認同單位倡導的價值理念”等15個題項。

(6)主動性人格。選用商佳音等[50]的量表，包括“遇到問題時我會直面它”“我喜歡挑戰現狀”等11個題項。

挑戰性-阻礙性壓力量表采用Likert 7點量表計分，其余量表采用Likert 5點量表計分(1表示非常不符，5/7表示非常符合)。參照以往研究，本文選取性別、學歷、工作年限和主動性人格[51]作為控制變量，控制其對結果可能產生的影響，以確保假設檢驗的準確性。

3 實證分析與研究結果

3.1 同源偏差檢驗

首先，采用Harman單因素檢驗方法進行統計控制，將所有量表條目進行未旋轉的因子分析，得到第一個主成分解釋的變異量為28.738%(小于40%)。同時，采用Amos24.0進行驗證性因素分析，單因子模型的各項擬合指數(χ2/df=14.182，RMR=0.209，RMSEA=0.145，CFI=0.360，NFI=0.344，TLI=0.333，IFI=0.361)較差，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 信度與效度檢驗

對各變量信度進行檢驗，其內部一致性系數Cronbach′s α值均大于0.7(如表1所示)，表明各變量信度良好。

本研究從內容效度、收斂效度、區分效度3個方面考察變量效度。在內容效度方面，首先，測量工具均借鑒國內外研究中較為成熟的測量量表，并對英文量表進行了翻譯和回譯，以保證測量的對等性和準確性；其次，邀請多名相關領域專家對各量表進行評定，以保證內容的合適性，并在課題組內請研究生反復閱讀測量題項，逐一評價翻譯的準確性及它們與構念的匹配程度。

在收斂效度方面，對數據進行驗證性因子分析后，各變量完全標準化的因子載荷均大于0.5且顯著、組合信度CR值均大于0.8、平均萃取變異值AVE均大于0.5(如表1所示)，表明本研究中各變量具有較好的收斂效度。

在區分效度方面，采用Amos24.0對挑戰性壓力、阻礙性壓力、主動性行為、工作繁榮、情緒耗竭、職場精神力進行驗證性因子分析，并比較由上述變量構成的測量模型(六因子模型)與其它競爭模型(五因子、四因子、三因子、單因子模型)的擬合效果。其中，六因子模型各匹配指數均處于可接受范圍內且顯著優于其它競爭模型的擬合效果(如表2所示)，表明本研究變量的區分效度良好。

3.3 變量描述性統計分析

研究中各變量均值、標準差和相關系數矩陣如表3所示。由表中數據可知，挑戰性壓力與主動性行為顯著正相關(r=0.235，p<0.01)、與工作繁榮顯著正相關(r=0.284，p<0.01)；工作繁榮與主動性行為顯著正相關(r=0.556，p<0.01)；阻礙性壓力與情緒耗竭顯著正相關(r=0.434，p<0.01)、與主動性行為負相關且不顯著(r=-0.069，p>0.05)。該結果與理論預期基本一致，為假設驗證提供了初步證據。

表1 各變量信度、收斂效度分析結果

表2 驗證性因子分析結果

表3 各研究變量均值、標準差及相關系數

3.4 假設檢驗

(1)主效應與中介效應檢驗。采用多元回歸分析進行假設檢驗，結果見表4。由模型2可以看出，挑戰性壓力對主動性行為(β=0.184，p<0.001)具有顯著正向影響，假設H1成立；由模型4可以看出，阻礙性壓力對主動性行為(β=-0.179，p<0.001)具有顯著負向影響，假設H2成立；由模型7可以看出，挑戰性壓力對研發人員工作繁榮(β=0.233，p<0.001)具有顯著正向影響，假設H3成立；模型3顯示，在模型2基礎上加入中介變量工作繁榮后，工作繁榮對主動性行為(β=0.317，p<0.001)的正向影響顯著，挑戰性壓力對研發人員主動性行為的影響效應從0.184(p<0.001)減小為0.110(p<0.01)且仍顯著，表明工作繁榮部分中介了挑戰性壓力與主動性行為關系，即假設H4成立；由模型9可以看出，阻礙性壓力對研發人員的情緒耗竭(β=0.456，p<0.001)具有顯著正向影響，假設H5成立；模型5顯示，在模型4的基礎上加入中介變量情緒耗竭后，情緒耗竭對主動性行為(β=-0.160，p<0.001)的負向影響顯著，阻礙性壓力對研發人員主動性行為的影響效應從-0.179(p<0.001)增加為-0.106(p<0.01)且仍顯著，表明情緒耗竭部分中介了阻礙性壓力與主動性行為關系，假設H6成立。

(2)調節效應檢驗。為了更準確地檢驗假設H7-H8，首先對相關變量進行標準化處理，從而降低多重共線性對結果的干擾。由表5中模型11可知，在控制了挑戰性壓力與職場精神力的主效應后，挑戰性壓力與職場精神力的交互項對工作繁榮(β = 1.939，p < 0.001)具有顯著正向影響，假設H7成立；由表5中的模型13可知，在控制了阻礙性壓力與職場精神力的主效應后，阻礙性壓力與職場精神力的交互項對情緒耗竭(β =-0.364，p < 0.01)具有顯著負向影響，假設H8成立。

據此，選取職場精神力均值加減一個標準差為高職場精神力和低職場精神力，繪制調節效應圖，見圖2和圖3。由圖2可知，在高水平職場精神力條件下，挑戰性壓力與工作繁榮關系的斜率值更大，即此時挑戰性壓力對工作繁榮有更強的促進作用(simple slope高=0.264，t= 6.570，p<0.001；simple slope低=-0.149，t=-2.715，p<0.01)。由圖3可知，在高水平職場精神力條件下，阻礙性壓力與情緒耗竭關系的斜率值更小，即此時阻礙性壓力對情緒耗竭的正向影響更弱(simple slope高=0.162，t=3.189，p<0.01；simple slope低=0.311，t=7.003，p<0.001)。

表4 中介效應檢驗結果

表5 調節效應檢驗結果

圖2 職場精神力對工作繁榮的調節效應

(3)被調節的中介效應檢驗。采用Process宏程序bootstrap方法對假設H9進行檢驗。在低水平職場精神力條件下，工作繁榮在挑戰性壓力與主動性行為之間的中介效應顯著，效應量系數為-0.039，95%的置信區間為[-0.068, -0.018]，不包含0；在高水平職場精神力條件下，工作繁榮在挑戰性壓力與主動性行為間的中介效應顯著提升，效應量系數為0.050，95%的置信區間為[0.037, 0.066]，不包含0。可見，職場精神力強化了工作繁榮在挑戰性壓力與主動性行為間的中介效應，支持了假設H9。

圖3 職場精神力對情緒耗竭的調節效應

采用相同步驟對假設H10進行檢驗。在低水平職場精神力條件下，情緒耗竭在阻礙性壓力與主動性行為間的中介效應顯著，效應量系數為-0.028，95%的置信區間為[-0.046, -0.014]，不包含0；而在高水平職場精神力條件下，情緒耗竭在阻礙性壓力與主動性行為間的中介效應顯著下降，效應量系數為-0.015，95%的置信區間為[-0.029, -0.005]，不包含0。可見，職場精神力減弱了情緒耗竭在阻礙性壓力與主動性行為間的中介效應，支持了假設H10。

4 研究結論與討論

4.1 結論與理論價值

本研究基于自我決定、目標設置、資源保存等多維理論，構建并檢驗了挑戰性壓力、阻礙性壓力與國防研發人員主動性行為間被調節的中介效應模型，探討了工作繁榮、情緒耗竭的中介作用以及職場精神力的調節作用。研究發現，挑戰性壓力和阻礙性壓力分別對主動性行為起正向與負向作用；工作繁榮和情緒耗竭分別在挑戰性壓力、阻礙性壓力與主動性行為間起部分中介作用；職場精神力正向調節挑戰性壓力與工作繁榮的關系，同時，負向調節阻礙性壓力與情緒耗竭的關系；職場精神力還進一步調節了挑戰性壓力通過工作繁榮影響主動性行為的間接效應，也調節了阻礙性壓力通過情緒耗竭影響主動性行為的間接效應。本文研究具有如下理論價值：

(1)從雙元視角探討了工作壓力對個體主動性行為的影響效果。盡管已有研究發現作為情境因素的一些工作壓力源會對員工主動性行為產生影響，但鮮有研究從挑戰性-阻礙性雙元壓力視角考察員工主動性行為，忽視了兩種壓力對主動性行為的差異化作用效果。本研究在控制了員工主動性行為的重要個體影響因素(性別、學歷、工作年限、主動性人格)后，探討了雙元工作壓力對員工主動性行為的差異化影響，發現了挑戰性壓力的促進效應及阻礙性壓力的抑制效應，拓展了工作壓力與員工主動性行為的研究范疇，為今后考察雙元工作壓力與員工主動性行為的關系提供了借鑒。

(2)揭示了員工不同心理狀態在雙元工作壓力與主動性行為間的內在作用機理。為進一步闡明員工內在心理在工作壓力與主動性行為間的作用效應，本研究通過構建基于不同工作壓力視角的雙路徑整合模型，發現了挑戰性壓力和阻礙性壓力分別通過工作繁榮與情緒耗竭，影響國防研發人員主動性行為的積極與消極心理狀態解釋路徑，回應了Sonnentog等提出的未來研究應更多關注壓力與主動性行為間中介作用機制的倡議，對于揭開工作壓力與主動性行為關系的黑箱具有重要理論建構意義。

(3)探索了職場精神力對不同工作壓力影響員工主動性行為的雙路徑邊界效應。本研究基于軍工文化背景，引入職場精神力這一頗具行業特色的個體特征變量，揭示了員工職場精神力對“挑戰性壓力→工作繁榮→主動性行為”和“阻礙性壓力→情緒耗竭→主動性行為”的雙路徑調節效應，從全新理論視角澄清了在不同員工身上工作壓力對主動性行為的差異化影響，同時，增強了對員工職場精神力重要性的認識。

(4)擴展了工作壓力及主動性行為研究群體。以往研究主要關注普通職員、銷售人員、裝飾設計人員、普通研發人員、IT員工等群體，而本研究聚焦于國防研發人員這一特殊群體，探討了在軍工組織獨特文化背景下工作壓力對研發人員主動性行為的影響，擴展了研究適用邊界。

4.2 管理啟示

(1)優化國防科技企業挑戰性壓力管理策略。隨著外部競爭日益激烈，企業給予國防研發人員的挑戰性工作壓力也逐漸增大。為發揮挑戰性壓力對主動性行為的正向激勵效應，企業需進一步優化、細化壓力管理辦法。①適度施加挑戰性壓力。進行工作設計時，做好人-工作匹配，為員工提供具有一定挑戰性的外部環境，適度增加任務復雜性、擴大工作職責、設定預期任務完成時間、完善階段性考核辦法，從而為員工展現主動性行為提供條件；②強化企業柔性管理。以企業價值觀、軍工文化、精神氛圍引導研發人員以積極心態應對挑戰性壓力，激發其忠誠祖國、樂于奉獻、勇于開拓、刻苦鉆研的精神；③設置完備的獎勵機制。本研究認為克服挑戰性壓力背后的潛在績效獎勵是研發人員以積極心態應對壓力的關鍵因素，企業應制定獎勵規則，使研發人員明確任務完成后所得收益，激勵其以繁榮狀態投身工作，實施更多主動性行為以推進組織創新發展。

(2)鼓勵企業減少國防研發人員的阻礙性壓力。目前多數國防科技企業雖已進入轉型改制期，但相比民營科技企業，其管理機制依然不甚靈活且行政化取向尚存，無形中給研發人員制造了諸多阻礙性壓力，致使研發人員情緒耗竭，抑制了主動性行為產生。企業應從不同層面加強內部管理以扼制阻礙性壓力產生：①完善企業制度建設。國防科技企業需持續深化現代企業制度改革、優化頂層制度設計，以減少研發人員面臨的阻礙性壓力；②加強領導力培養。通過管理培訓、內部經驗交流等措施提升領導管理能力，減少由領導力不足引發的權責模糊、任務沖突、行政化官僚作風等阻礙性壓力；③強化員工內部培訓。通過聘請心理學專家講授壓力管理課程、邀請企業優秀研發骨干進行經驗分享等多樣化措施，提升研發人員情緒管理能力，使其以積極情緒應對工作壓力，降低消極情緒的負面影響。

(3)注重培育和激發國防研發人員職場精神力。職場精神力對發揮挑戰性壓力的正向效應及抑制阻礙性壓力的負向效應起重要作用，其內涵也與國防科技企業倡導的軍工使命、奉獻國防、團結互助等精神天然契合。因此，企業需積極關注研發人員職場精神力的培養：①提升工作意義感。積極關注在職研發人員工作價值取向，采取措施，引導研發人員在工作中提升意義感，樹立忠誠祖國、奉獻軍工的工作使命感；②促使員工、組織價值觀一致。首先，在選聘研發人員時，通過科學測試，選用與組織價值觀一致的人員進入企業；其次，在日常工作中引導研發人員價值觀與組織價值觀趨同，加強員工對工作價值的內化和價值認同；③增強員工團體感。選用具備高水平領導力的科研骨干擔任團隊領導者，在日常工作實踐中強化研發人員團隊感，打造高凝聚力的創新型國防科研團隊。

4.3 研究局限與未來展望

盡管本研究較為深入地探索了挑戰性壓力和阻礙性壓力對國防研發人員主動性行為的影響效應、作用機制與邊界條件，但仍存在一些局限：其一，因采用橫截面研究設計，難以準確考察變量間的因果關系。未來研究可結合長期追蹤調查法、經驗取樣法，分析國防研發人員挑戰性壓力、阻礙性壓力與主動性行為表現的動態變化，以彌補橫斷研究的不足；其二，考察了挑戰性壓力的積極效應，未對挑戰性壓力的負面效應進行探討。過度的挑戰性壓力是否會對個體產生負面影響，進而抑制主動性行為產生？本研究中挑戰性壓力對情緒耗竭的負面影響很小，可能是因為國防研發人員的獨特性所致，未來可進一步深入研究；其三，研究只考察了職場精神力的積極影響，未對其是否存在“陰暗面”進行探討。工作情境中，領導是否會因員工職場精神力高而對其施加過量的挑戰性壓力，從而抑制員工主動性行為？未來可就此方面進行深入探索。