如何提升外派人員跨文化適應度

文/夏青

據《2019年度中國對外直接投資統計公報》顯示，我國對外直接投資凈額為1369.1億美元，位列世界第二；截至2019年年底，我國已有4.4萬家對外直接投資企業分布于全球的188個國家及地區。這些企業所雇用的非當地員工接近一半，具有巨大的外派人員需求。雖然因為新冠肺炎疫情肆虐，部分企業的人員外派計劃有所縮減或停滯，但現時仍然有大量外派人員正置身于跨文化情境中，面臨著健康風險和工作壓力的雙重考驗。外派人員的跨文化適應問題值得國內派出及管理部門的關注及重視。

跨文化適應問題的內在邏輯

跨文化適應，是指外派人員面對駐在國文化差異時的心理匹配或舒適程度，是組成外派人員競爭力的主要因素之一。具體來說，跨文化適應包括兩大維度：一是心理適應，由個體的身心健康和主觀幸福感水平來表征；二是社會文化適應，即個體適應當地環境的能力。由此可知，研究外派人員的跨文化適應問題，即是研究其壓力感知水平、主觀幸福感、駐在國社會文化適應度等關鍵變量的內在聯系與作用機制；這幾個變量相互之間不但存在著顯著的相關關系，還對外派人員身心健康、工作進展、績效表現等方面影響巨大。

外派是一種特殊的壓力情境：外派人員遠離家庭及熟悉的社會環境，長期生活在陌生的社會及文化氛圍中，在工作中會頻繁面臨諸如語言溝通、處理緊急或敏感事務、調整工作模式及技巧、適應社會習俗和文化沖擊、對外對內事務雙線甚至多線推進等壓力考驗。外派人員所感知到的壓力帶來的緊張感及失控感，會造成其主觀幸福感水平顯著降低，進而導致創造力、問題解決能力減弱，工作投入、工作績效及組織忠誠度降低。跨文化情境中的壓力，不但會阻礙外派人員順利適應駐在國當地社會文化環境，而且會破壞其“工作經歷或工作目標達成—積極愉快的穩定情緒狀態”的良性循環機制，降低個體生活質量，使其更容易出現工作倦怠和離職傾向。

2020年年初開始，新冠肺炎疫情肆虐全球，對各國各行業人群都產生了巨大影響，多個國家實行了停工、停課、封城等限制人口流動的嚴格措施，外派人員的工作難度及心理壓力等進一步加大。如何讓外派人員在壓力情境之下也能從工作及生活中得到積極反饋及感知？這里有一個重要的保護性因素——主觀社會支持。

主觀社會支持是指個體主觀體驗到的、情緒上的支持，與實際社會支持（個體在面臨壓力時周圍人所實際提供的幫助及支持）共同構成了社會支持系統。社會支持系統為壓力情境下的個體身心健康提供著保護，可以視作一種心理歸屬（“港灣”）或緩沖帶，能夠減弱壓力帶來的負面傷害。誠然，不論是主觀社會支持還是實際社會支持，都能夠對承受著較大壓力的個體起到一定的舒緩撫慰作用，并能顯著提升其感知到的幸福感水平，但在外派的特殊情境下，主觀社會支持的效果更值得探討。主觀社會支持側重的是個體對社會支持的期望和評價，可以理解為對自身可能獲得的社會支持的一種信念，這種信念在跨文化情境下尤為重要——外派人員因必須快速適應陌生的社會及文化環境并有效開展工作等而額外面臨的壓力，并不能被往常的社會支持系統所消化，更何況在其同時處理駐在國事項以及國內溝通等事宜時，所能借助的實際社會支持及所發揮的作用不論在有效性還是穩定性方面均相對弱于在國內工作的人員；另外，因長期居于較為陌生、孤獨的跨文化環境，外派人員在心理上、情緒上具有更強的被尊重、被支持、被理解的需求，同時，這種需求（主觀社會支持）以及相關的情感體驗、滿意程度，也會更明顯地影響其對于壓力、工作生活質量的主觀感知及評價。

為驗證主觀社會支持對個體幸福感水平的正向影響及其在了解及預測個體心理健康狀況方面的助益，我們做過一項實證研究，結果顯示，主觀社會支持高的外派人員不僅在工作滿意度方面顯著優于主觀支持低者，而且，主觀社會支持還能夠削弱壓力對外派人員綜合生活質量的負面侵蝕，讓壓力情境下我國外派人員的工作滿意度、主觀幸福感的降低速度明顯減緩。也就是說，有意識地提高外派人員的主觀社會支持，促進尊重、支持、理解等正向情緒體驗的傳遞及接收，便能夠在壓力情境下為其提供必要的緩沖及保護。可以采取的具體措施如：有意識地肯定外派人員工作成果、設立定期反饋意見建議的機制、保持國內外溝通渠道通暢、基于駐在國實際情況及困難合理分配工作任務、關注傾聽外派人員需求和建議并及時反饋調整等等。

主觀社會支持的重要一環

我們應該注意到，主觀社會支持之中重要的組成部分——配偶（家屬）支持，與外派人員適應度問題聯系緊密。國外研究認為，外派人員跨文化適應的影響因素包括配偶（家屬）支持、外派工作經驗、語言技能、組織支持、壓力水平、駐在國文化價值觀等，以及最為重要的——配偶（家屬）適應。國內研究也證實，外派人員的配偶（家屬）對外派工作的態度，及其在駐在國的適應程度，不僅會顯著正向影響外派人員的工作績效，而且還是外派人員自身壓力水平、工作生活質量、對外派態度以及適應駐在國社會文化程度的有效預測指標。

尤其在作為家庭關系核心組成部分的夫妻關系中，任何一方對外派工作的態度、適應跨文化情境的程度，均會對另一方產生影響；這種雙向影響的關系使得家庭在總體上對外派工作生活的滿意程度趨于一致。需要強調的是，在這套機制中起作用的并不是配偶明確表達的喜惡態度，以及對隨任配偶實際生活適應狀況的客觀考察，而更大程度上取決于外派人員本身對于配偶的態度及適應度的感知及評價。簡言之，一旦外派人員認為自己的配偶比較適應駐在國生活，整個家庭對外派的態度就是積極正面的，外派人員自己也就能更游刃有余地處理所面臨的壓力并維持較高的幸福感水平。

據我們2017年進行的一項小規模調查數據顯示，在我國已婚外派人員中，83.2%的配偶對外派工作抱持支持態度，71.4%的隨任配偶比較適應駐在國生活環境，59.2%的隨任配偶掌握駐在國語言的程度能夠滿足生活基本所需。雖然這項調查覆蓋范圍較小，但也反映出在新時期我國外派人員的計劃及管理中，需要考慮與外派人員社會支持系統相關的如配偶（家屬）適應度等重要因素。有關管理部門可采用年度調查、建交社交群組專人管理等方法，及時掌握外派人員及其配偶（家屬）整個群體的適應狀況。

關注隨任 打造共贏局面

近年來外派人員配偶中擁有良好的學歷、能力及工作經驗的比例逐步增加，這個趨勢值得國內派出及管理部門關注，以便及時調整更新管理策略。外派人員配偶考慮是否隨任時通常是在家庭支持陪伴與自身職業發展之中作抉擇權衡；出于家庭團聚或子女教育等原因放棄職業升遷、中止職業生涯的隨任，在社會交往受限的跨文化情境中往往心理狀態不夠穩定，但家庭內部的情感支持與需求、心理依賴及相互影響程度更高。國內派出部門在制定隨任政策時須考慮對隨任人才資源善加利用，盡力避免其因長期脫產而產生自我價值缺失，進而對外派人員主觀社會支持水平以及工作績效帶來負面影響。畢竟，配偶在為外派人員營造正向情緒氛圍方面可謂近水樓臺，良性的隨任能夠有效緩解壓力對外派人員工作生活質量所造成的負面影響；但劍有雙刃，一旦配偶對外派抱持負面態度，或不能良好適應駐在國環境，便容易對外派人員的情緒狀態、工作績效、人際關系等造成嚴重傷害。

著眼于這一點，國內管理部門在制定旨在提升外派人員工作投入、績效、穩定度方面政策時或可另辟蹊徑：不僅應該沿襲以往支持配偶出國陪同的做法，還可增大政策保障力度，為其提供編制或職位保留、社保及公積金存續、檔案材料保管、休假等福利、家屬隨居手續辦理等方面的完善制度，減輕其對于隨任的顧慮；為隨任配偶提供在駐在國學習及工作的機會，積極開設文化講座、免費語言培訓等，以增進其對于當地風土人情、文化及習俗的了解及認同，也提升其適應跨文化工作生活環境及當地社會文化的能力及速度；鼓勵外派人員及其配偶相互促進，打造家庭與工作雙層面的良性循環，使家庭對外派及駐在國保持積極正面態度、成為有序開展外派工作的有力后盾，從而提升外派人員滿意度、降低離職率，造就雙贏以及多贏的局面。

另外，與以往我們直覺所認為的不同，外派人員的駐外年限、外派次數等，與其感知壓力的水平及幸福感程度并無顯著關系；而家屬尤其是隨任配偶的壓力水平及對外派的態度等因素，對外派人員的工作表現及生活狀態卻具有明顯影響，這說明，通過打造健康穩定的主觀社會支持緩沖系統以增益我國外派人員心理健康及工作績效，是值得關注的新鮮視角。國際人力資源組織管理實踐應當借鑒科學研究結論及其帶來的問題解決思路，積極構建外派人員主觀社會支持系統，重視解決隨任配偶的跨文化適應問題，將之列入外派人員管理及相關政策制定議題的考慮因素，反復斟酌；可加強對外派人員隨任配偶的定期問卷調查、訪談等，溝通了解并尊重其需求及建議，而非將其視作附屬、甚少理會；在組織進行外派人員的壓力、績效等方面研究時，也應將隨任配偶及家屬的壓力、身心健康、滿意度、幸福感等變量一并納入研究體系，以得到更科學、全面的結果，實現更精準有效的人才管理。