民辦高校思政課教師職業幸福體系構建研究

劉亞楠

摘 要：思政課教師是民辦高校教師隊伍中的重要力量之一，且思政課的教師肩負著培養合格的社會主義建設者接班人的重大責任。因此，通過此次對民辦高校思政課教師職業幸福感的調查研究報告，從報告中發現，大部分教師努力工作，始終堅信教師工作可以實現自我價值和抱負，對學校的升遷制度以及工作環境都比較滿意。但從中也發現了民辦高校的一些管理制度上的漏洞，以及民辦思政課教師的工資偏低等現象，從而提出建議，使民辦高校不斷完善自身制度，提高教師工作積極性。

關鍵詞：民辦高校思政教師;職業幸福感;體系構建

民辦高校的教師無論在薪資水平還是專業工作發展上，都與公辦的教師有著很大的差距。但由于目前對于民辦教師的需求量較大，民辦高校也成為了我國高等教育的組成部分之一，民辦學校的教學質量與老師的積極性有著很大的關系，因此要提升民辦教師的幸福指數，此次對101位民辦高校思政教師以發放問卷的形式調查。通過調查報告來研究民辦高校思政課教師對于工作中的幸福指數，并根據現有的統計分析，才能有效改善民辦思政課教師工作積極性的教學質量。

一、造成民辦高校思政課教師幸福感降低的原因

（一）經濟懸殊較大

民辦教師與公辦教師的區別首先是他們的身份不同，公辦教師的身份是國家的公職人員，民辦教師只能算是臨時工作，享受國家補貼，薪資待遇普遍較低，且民辦高校的工資待遇方面變化比較快，由于民辦學校在盈利方面與公司類似，自負盈虧，大多數學校包括日常的工作用品，過年過節，教師福利可能都不是免費提供，而且民辦教師的合同不會將福利寫入合同中，薪資福利常常不變或者降低，通過此次調研可以看出民辦高校教師月收入5000以下的占36.63%，5000到7000之間的占21.78%，總體來講，民辦高校思政課教師的工資普遍偏低。

（二）民辦高校思政課教師隊伍結構不合理

民辦高校思政課教師隊伍結構極其不合理，通過此次的調研發現在101位教師中，助教有35位，講師有30位，副教授18位，教授18位，從這次調研可以看出，在民辦高校思政課的教師隊伍中，初級職稱比重較大，年輕的教師在科研方面缺少經驗，因此，這樣非正態的分布在一定程度上降低了思政課教師的幸福度[1]。

二、民辦高校思政課教師職業幸福體系構建原則

（一）科學性性原則

構建民辦高校思政課教師的幸福體系的同時，要充分聽取教師們的意見，對教師們的主觀幸福感要進行補充和歸納，要民主化的進行取舍，符合民辦高校思政課教師的現狀，在調查過程中的每一個指標選擇都要具有一定的科學性。

（二）系統性原則

對于民辦高校思政課教師幸福感的主觀體系構建應該具有一定的系統性，而不是單一要素的體現，在調查各種過程中，對民辦高校思政課教師主觀幸福感的因素要系統地總結，才能反映出其中的問題，從各個方面要全面的考慮各項指標，才能構建相應體系和措施。

（三）可操作性原則

在調查研究過程中，最主要的指標要按照民辦高校思政課教師的真實實際情況進行選定，一定要重視數據的真實性，以及獲取數據的可靠性，最終得到的數據調查才能夠更方便的統計且易于操作。

（四）通用性原則

目前我國的民辦高校的管理模式基本上是大致相同的，對于民辦高校思政課教師的現狀業大體相同，因此，在構建對民辦高校教師的幸福指數體系的同時，是適用于大部分教師，最終得到的數據就有足夠的代表性，可以最真實的反映教師的幸福度，最終的內容可以保證數據的形式就有普遍性，可接受性。

（五）可量化、可比較原則

可量化的數據是指設置指標使用數量描述，通過數量的變化反映事物發展的趨勢進程，可比較是指可以通過縱向和橫向的比較來判斷教師對自己的幸福感情況的具體評價，最終形成民辦高校思政課教師幸福感的量化和可比。

三、影響民辦高校思政課教師職業幸福體系構建要素分析

（一）薪酬福利

民辦高校必須依賴公司進行投資，但是一般的投資都要看學校的發展和潛在能力[2]。因此，民辦高校缺乏資金來源，大部分依靠學生的學費，來維持學校的資金運轉，民辦高校教師的薪資福利待遇與公辦高校教師的薪資福利待遇相差較大，這在一定程度上降低了民辦高校教師的工作積極性，同時也就降低了教學質量，現如今，商品的價格在逐漸上漲，生活壓力越來越大，而民辦教師的工資上漲幅度遠遠跟不上商品價格的增長幅度，且民辦教師的工作不是特別穩定，福利待遇也不是完全確定的根據此次對101為民辦高校思政課教師的調查研究顯示，任職時長在五年以內的教師占總數的50%，但有36.63%的教師的工資在5000以下，21.78%的教師工資在5000到7000，工齡在十年以上的有27人但工資過萬的教師只有10人占9.9%。

總體來講，思政課教師在民辦學校的工資都普遍較低，但是工齡在十年以上的教師也只有少部分的教師工資較高，且有16.88%的教師對稅后的月薪感到不滿意，只有32.67%的教師對稅后的月薪比較滿意，通過調查研究發現，大部分的教師對于工資的收入以及學校提供的帶薪水或資助性的進修和培訓都感到比較滿意，但存在25.7%思政教師對學校的五險一金福利感到不滿意，通過以上調查研究發現，目前民辦高校對于教師的收入存在著部分老師的不滿意，但是大部分教師對于目前的月薪福利還是比較滿意的。

（二）管理制度

目前民辦高校的都是由民營企業投資建成，學校的發展依靠學生的學費作主要支撐，近些年來，國家對教育事業越來越重視，民辦高校也是國家的高校教育事業重要組成之一，但目前民辦高校師資力量不足，青年教師的流失量過高，學校對教師任用制度以及評價激勵制度都存在著不合理不科學的管理，導致民辦教師的構成復雜，流動性較大。通過此次的調查研究，在101位民辦高校思政課教師中，5.94%的教師認為學校的教師的管理制度公平不合理，大部分教師還是認為目前民辦高校對于教師的工作管理還是比較合理的，通過調查，大部分教師對學校的各方面管理還是比較滿意的，說明民辦高校在逐步完善自身的管理制度。

（三）工作壓力

教師的工作壓力主要來源于教學壓力，科研壓力和人際壓力，由于某些專業缺乏專職教師，教師在承擔著專業之外，還需要可能承擔其他教學任務，同時為了長遠的發展需要承擔一定的科研工作壓力，根據此次調查研究顯示，教師的周課時有少部分老師存在著不合理現象，存在1.98%的教師有19個小時以上的教學時長，12.87%的教師存在著13-18小時的教學時長，通過數據顯示民辦高校的思政課教師有34.65%的教師認為學校的工作壓力大，且不容易完成，同樣有34.65%的教師認為學校的教學工作壓力也很大，35.6%的教師認為學校的科研工作壓力很大，只有9.9%的教師認為科研工作壓力較小，由于學校的工作壓力較大，導致了教師在身體上存在了很多不適，通過調查存在62.34%的教師在工作中經常會出現喉嚨痛，腰酸或者頸椎痛的現象，而且工作壓力大，也會導致教師出現失眠及精神衰弱等癥狀，目前在101位教師中，已經有28.71%教師出現過由于工作壓力大失眠和神經衰弱癥狀，在民辦高校中通過調查發現學校人際關系十分和諧，大多數教師認為學校的人際關系不存在壓力，且學校對教師的管理也比較人性化。

（四）職業發展

民辦教師面臨著與公辦院校的教師在各個方面存在著激烈的競爭，且工作的穩定性也會受到影響，民辦高等院校沒有職稱評審的資格，教師的職稱評審都是由教育廳審判，在晉升職位數量上有很大程度的限制，但是通過此次數據調查研究，民辦高校思政課教師絕大多數教師認為，教師的工作可以實現個人的抱負和目標以及教學工作有助于自身能力的提升，且47.92%的教師認為在工作中可以得到正常晉升，但是存在8.91%的教師認為在工作中無法正常升遷，而且有25.7%的教師認為做教師工作個人發展受到了限制，有5.94%的教師認為學校的升遷制度不健全，但大部分教師認為學校有健全的升遷制度，有58.4%的教師對教師的職業發展前景感到滿意以及非常滿意。

四、提升民辦高校思政課教師職業幸福感的建議

（一）物質滿足

根據此次對101位民辦高校思政課教師職業幸福感調查研究報告發現，大部分教師認為自己目前的工作量與收入是比較匹配，且對自己的稅后月收入都比較滿意，對于個人稅后所得工資是否滿意，大多數民辦高校的思政課老師主要是和公辦高校的思政課老師進行比較，發現沒有較大的差異，在一定程度上來說是可以達到心理平衡的;但存在部分教師對學校的五險一金制度，以及課時安排不滿意，通過數據調查研究，建議要完善教師的五險一金福利，這應該不僅僅只存在于思政課老師身上，而是民辦高校統一的短板問題，畢竟民辦高校的資金來源與公辦高校的資金來源相形見絀。對于少部分教師對目前工資不滿意的原因進行深入調查研究，并作出相應措施，是因為個人原因在授課上水平上有出入，還是因為民辦學校的薪水并沒有達到思政課老師的心理預期值。同時要考慮到教師的身體狀況，減少相應的課時，有少部分的教師周課時達到19個小時以上，已經是高負荷的教學工作，這不僅僅會直接影響到上課的質量，影響學生對于思政課這門學科的意識看法，還會影響到授課老師的身體狀況。大部分教師由于工作壓力大，出現了喉嚨痛，腰酸頸椎痛以及失眠，神經衰弱等癥狀，學校應該及時關心老師的身體狀況，才能保障教學質量高效有序的進行。

（二）精神滿足

對于教師的精神滿足主要應該體現在超市的升遷制度，工資福利等等，讓教師在工作中認為在民辦高校工作可以得到很大的發展，可以提升自我的能力，若一切工作都要求教師墨守成規、早八晚五機械工作，沒有激情與動力，會導致授課教師產生消極情緒，不再積極研究、進取。通過次調查，大部分教師認為學校對教師的管理制度公平合理，對學校的自然環境，辦公環境都感到十分滿意，而且在工作中可以實現個人的抱負和目標，有助于自我能力的提升，或許這都要歸功于民辦高校有關部門管理有方，激勵鞭策教師更有信心、有動力。但是有少部分教師認為他工作中無法做到正常晉升，也存在少部分教師為工作職位不穩定，經常調換可能是因為個人原因，也有可能與校有關部門的計劃方案與教師的意愿不符。因此，民辦高校教師要完善學校的升遷制度以及對教師的管理制度[3]。

（三）正確引導教師對幸福感的認知態度

通過此次調研數據研究可以發現，大部分教師對于目前工作的發展都呈現樂觀狀態，認為自己的工作量與工資相符，同時也對教師職業的發展前景感到十分滿意，但仍有少部分教師對自己的收入不滿意，對自己對升遷制度不滿意，對學校的管理制度也不滿意，這一部分教師應該樹立良好的觀念，以客觀的態度來看待民辦高校思政課教師的職業發展，也應該相信民辦高校各方面制度都在不斷完善和提高。

五、結語

通過這次的調查研究結果顯示，大部分教師對于民辦高校思政課教師的幸福感還是比較高的，但民辦高校依然存在著一些管理上以及薪資福利都有一定的缺陷，大部分教師始終相信，在教師的工作可以激發他們的潛能，實現自我價值與抱負，民辦高校要積極做好相應的制度完善，激勵民辦高校思政課教師提高對工作的積極性，更好地提高教學質量。

參考文獻

[1] 湯海艷.高校思想政治理論課教師職業幸福感的追尋[J].學校黨建與思想教育， 2019，12（7）：310-310.

[2] 代琨.高校思想政治理論課教師職業幸福感現狀調查[J].中國培訓，2017，2（10）：3-4.

[3] 孫敏敏.基于層次分析法的民辦高校教師幸福感調研及應對策略[J].文存閱刊，2018，15（23）：184-185.

基金項目：吉林省教育科學“十三五”規劃2018年度高校思政研究專項課題，課題名稱：民辦高校思政課教師職業幸福體系構建研究（GS18114）。