淺析企業調崗調薪的法律風險

夏恂

一、企業調崗調薪的簡單介紹

（一）調崗調薪的含義

調崗調薪的主要意思是指企業在與勞動者簽訂了規定雇傭關系當中應有的權益、責任的勞動合同之后，當面臨合同當中所規定的特殊情形出現時，能夠通過與勞動者進行一定的協商之后，在雙方都達成了意見統一，或者是以其中一方的意愿為基礎，對勞動者的崗位、薪酬等合同中所規定的內容進行變更的民事行為。常見的調崗調薪類型包括：同一崗位、級別內部進行薪酬方面的調整和變動;不同級別、薪酬在不同崗位上進行調動;不同崗位、級別進行薪酬的調整和變動。這些情況在企業內部都是時常發生的。

我國《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定了企業如果存在特殊情況，可以對自身員工進行一定的裁員以及工資上的削減，但是如果裁剪人員超過了一定的限額，都需要提前30天在用人單位內部進行對全體員工以及工會成員進行情況原因的公示，而在認真參照了工會意見之后，才能夠真正的對勞動人員進行裁減。這是企業擁有一定的調崗調薪權利之外所必須承擔、履行的責任。

（二）調崗調薪相關的法律法規介紹

《中華人民共和國勞動法》當中指出了勞動合同的具體定義，并且也明確規定了勞動合同所擁有的法律效力是什么。勞動合同是員工與企業在確定了雇傭關系之后，通過具有法律效力的合同來確定雙方對對方所擁有的權利和應該承擔的義務?！吨腥A人民共和國勞動法》第十七條同樣規定，如果需要對勞動合同的內容進行修訂和變更，不應該擅自做主，而首先應該開展雙方都平等地討論協商，并且在統一意見之后才能夠進行相關工作調配、調換，否則都算做違反勞動合同當中指出的相關規定，也就必然存在一定的法律風險，需要承擔相應的法律責任[1]。

另外，除了對企業進行整體、系統的要求規定之外，我國還有許多更為詳細的法律來擴大我國法律規定所涉及的層面，例如《中華人民共和國婦女權益保障法》等都對企業以及勞動者雙方的權利與義務進行了法律條文方面的規定。例如，其中明確了在履行勞動合同的過程中，勞動者出現意外的患病，或者由于工作之外的原因而導致受傷無法正常開展工作等現象時，在完成了住院治療并且順利痊愈之后，如果依舊不能順利繼續從事原來的工作，并且對于企業另外安排的工作也不能有效地承擔起來時，企業可以運用勞動合同中的相應權利，合法、合理的與勞動者解除勞務關系以及雙方所簽訂的勞動合同，并且補償金按正常的合法解除算，即滿一年按一個月補，不滿一年的按半個月，有上限。此外，企業依法有權根據自身的實際經驗情況和收支效益，來自主決定本單位內部對于員工的工資分配方法和每個職位階級的工資水平，這也就賦予了用人單位一定的調薪自主權，但這并不意味著企業可以隨意降低勞動者的工資水平，還是應該根據勞動合同所規定的內容依法執行自己的權利、履行自己的義務。否則，一旦企業濫用對于員工進行調崗調薪的權利，隨意地更改勞動者的工作崗位，任意降低勞動人員的工資報酬，這就會在一定程度上增加企業的用工風險，對企業形象造成負面影響。

二、企業違法調崗調薪的法律風險

（一）勞動者可以要求解除勞動合同

用人單位如果沒有按照勞動合同中的規定依法保護勞動者的合法權益，違法調整勞動者工作崗位，沒有及時支付勞動者報酬或者可以降低勞動者工薪的，這些行為都屬于違反勞動合同的約定，沒有有效提供給勞動者相應的條件，勞動者都可以要求解除勞動合同。在許多實際案例當中，許多勞動者都面臨公司在對他們進行調崗之前都沒有與其進行應有的溝通協商，而直接擅自進行工作崗位的調換[2]。雖然考慮到企業是具有一定的用工自主權，也就是說用人單位對于勞動者的崗位和薪酬是有著自主調配的權利的，但是這么做的前提是企業應該相應的給予勞動者充足并且合理的緣由，來向當事人和其他員工證明這樣的做法是合乎安排，存在依據的，并不是因為所謂的個人因素。即使企業公司認為勞動者不能夠勝任他們原本的職位，從而以“調動去更適合的職位”為借口來對勞動者進行工作上的調崗行為，但是如果要證明這個行為的合法性，就應該拿出充分的證據來證明。如果公司沒有通過各種應有的考評制度與標準來證明勞動者缺乏相應崗位的工作能力，那么也就無法證明其對調崗調薪的充分合理性。在這個時候勞動者就可以選擇拒絕服從公司的調崗調薪的決策，并且有權主動解除勞動合同，或者仍然要求在原崗位就職。

（二）可以要求企業支付經濟補償金

根據《中華人民共和國勞動法》當中的相關法律法規指出，如果用人單位并沒有按照應有的程序，給出應有的證明來要求勞動者解除或者終止勞動合同，那么就屬于違反《中華人民共和國勞動法》的規定，這個時候勞動者就可以要求企業保持與勞動者之間的雇傭關系，而這個時候企業也應該繼續履行，而勞動者若不再要求繼續維持雇傭關系，或者雙方簽訂的勞動合同已經喪失了其應有的法律效力的話，用人單位則應該按照《中華人民共和國勞動法》的規定內容，對勞動者支付相應的賠償金數額[3]。

也就是說，在面臨法律糾紛時，勞動者有兩種選擇，要么要求用人單位繼續履行合約，要么選擇離職的同時要求企業支付經濟補償金。

三、合理進行企業調崗調薪的法律風險防范

（一）首先建立完善的規章制度，保證調崗調薪的合理性

為了減少調崗調薪所會觸發的勞動爭議，以及提高人力資源管理效率，企業應該現制定一部詳盡的調崗調薪制度規定，建立完整的規章制度，從而使得公司企業當中的員工在考慮調換自己的崗位、級別、薪資時，都能夠有著一套科學、完整的職位調換體系去進行自主的考量，在這個體系當中應該明確標出不同的崗位具有的工作權利和所必備的技術技能，作為有效的調整依據，讓企業一切的調崗調薪都有據可循[4]。同時，在完善制度制定的過程中，企業應該提前將規章制度的草稿經由企業職工代表大會進行公開討論，并對其中的具體內容進行一定的修改方案和意見，同時與工會或職工代表進行協商，爭取避免制度當中出現明顯的漏洞。之后，對較為完善的規章制度，企業也應該在內部進行說明和公示，要求每個員工在一定的期限內對制度進行認真學習，避免工作過程中出現差錯。

（二）完善績效考核制度

企業的績效考核制度應該包括相關的崗位、工資更改過程中所應該遵守的具體標準，這些內容都應該在勞動合同當中明確指出，并且用人單位應該明確指出如果員工的工作出現符合所限制的情況時，企業有權對其進行一定的崗位和薪資的調整，而勞動人員應該無條件服從。完善績效考核制度，是為了用人單位在選擇對勞動者進行調崗調薪時，能夠避免出現由于證據不足而導致的法律風險，從而能夠提供有效、充分地調崗依據。對于選擇向公司提交調崗調薪要求的員工來說，為了提高調崗調薪的公平性、合理性，企業應該在準備調崗之前幾個月著重加強對其工作效率進行全面考核，更嚴格地遵守績效考核制度，并且應該對考核過程中所記錄的所有信息資料進行穩妥的保管[5]。而針對預計需要進行裁減的員工而言，同樣應該提前幾個月來對業績不好員工進行效績考核內容的妥善保存，并以此為根據來證明勞動者的技術技能不足以勝任相應崗位，這些資料則是作為企業解除合同時所需的重要依據，避免因為證據不足而承擔相應的法律風險。這種情況下，員工在就職應聘以及上崗工作時，也會對勞動合同當中所提及到的績效考核制度認真學習，充分理解之后在工作過程中也可以嚴格執行，避免被企業抓住“把柄”，從而對自己原本的工作和薪資進行不合理的調整。

（三）保證調崗調薪的合理性

企業在對員工進行調崗調薪的工作時，應該嚴厲杜絕因企業中某個部門領導人員的主觀意見來對勞動者崗位和薪酬進行調整，而是需要管理人員從企業整體的角度出發，為集體利益進行考量，在充分考慮到企業、部門未來整體的工作計劃以及發展方向之后，來對調崗調薪進行必要性的合理分析，從而就分析結果與員工進行平等討論，爭取讓員工在調崗調薪之后依舊能夠有效完成既定目標，滿足公司和個人共同發展計劃[6]。并且在調離崗位之后，需要提前對員工進行相應崗位的培訓，可采用集中培訓以及帶教結合的方法開展培訓工作，隨后經培訓考核成績合格之后才可以正式上崗，從而有效避免了因為工作不熟悉所導致的效率下降、錯誤頻發的問題。此外，依照有效的崗位職責說明書，讓員工能夠提前了解工作崗位當中所必須的職責及工作權限，以及工作過程中所應該遵守的崗位考核標準，并按照企業所發展的進程和方向進行不定期的更新及完善，這樣員工的工作效率和質量也會更好。

四、總結

由于企業發展的不確定性，勞動合同制定之后難免會面臨各種各樣的變化，尤其是伴隨著企業經營管理所需要的以及員工個人發展情況的不同，崗位和薪資的調整在所難免。如果不有效的通過制定有效的制度管理標準，來明確保障調崗調薪的合理性，那么企業自身不僅達不到革新發展的目的，還可能因為員工的投訴而導致用人單位在開展相應工作時產生一系列法律風險和勞動爭議。

參考文獻：

[1] 周洪波.企業單方對員工調崗調薪的法律風險及防范[J].上海企業，2017（6）：84-85.

[2] 王葉.用人單位單方變更勞動者工作崗位和勞動報酬的法律探析[D].蘇州大學，2011.

[3] 何小勇，游鶴近.職位變動與薪酬確定一個關于企業經營自主權邊界的探討[J].法律適用，2009（6）：79-82.

[4] 游清富.淺析金融危機背景下用人單位合法“調崗調薪”的制度設計[J].商場現代化，2009（30）： 82.

[5] 李唐寧.今年企業“漲工資”將趨于謹慎或采用減少調薪次數和降低調薪覆蓋率的方式來減輕企業營運壓力[J].中國職工教育，2016（3）：49+51.

[6] 楊學友.遭遇調崗、調職、調薪糾紛，法律不會坐視不管！[J].中國職工教育，2012（5）：63-64.