淺談企業增強員工薪酬公平感

張奕

公平，自古以來就是人們的心理追求，人類為了這個共同的目標不懈奮斗著。我國社會主義核心價值觀強調構建社會主義公平與正義。工作收入是支撐人們生活的重要來源，所以分配公平是公平的基礎，是社會公平的重中之重，它在整個社會的和諧穩定中起到非常重要的作用。

從國內外的研究發現，目前對分配公平的研究大部分都是從社會學、心理學、經濟學、統計學的角度來分析歸納，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，更迫切的需要從管理學的角度出發深入探討。本文從薪酬公平感知的角度，透過組織公平理論提煉出薪酬公平感各個構成維度，淺談企業增強員工薪酬公平感的對策。

一、薪酬公平性的內涵

2002年，美國芝加哥企業顧問委員會對薪酬公平的含義給予了界定，他們認為公平且合理的薪酬分配制度應該具備如下幾個方面的要素：一是員工給定薪酬必須符合勞動力市場的標準、企業自身的外部資源內部條件、員工工作表現等相關因素，二是符合國家的勞動法律相關的薪酬管理的規定，三是企業自身應具備相應的，完善的監督檢查機制，保障企業薪酬管理過程公平。

雇員對于企業的薪酬的公平感知更多是一種心理感受，而每個人的心理感受又不盡相同，雇員們對薪酬公平感中的結果公平、程序公平、信息公平等因素更多的是一種綜合心理感受，或者是其中一個公平感受得到滿足，就可能產生薪酬公平感。

從企業角度出發，薪酬公平感是企業在薪酬管理中追求的目標，但是由于雇員更多從心理感受的角度來理解，而企業往往從制度層面的操作角度來考慮，所以二者在認識和對事情的處理上必然存在分歧，因此企業必須了解薪酬公平感的影響因素是什么，才能有效的實現薪酬公平的目標。

二、影響企業薪酬分配公平性的因素

薪酬公平感的維度研究一直是國內外學者關注的問題，國內學者楊丹在研究薪酬公平感及其影響因素時，提出薪酬公平感可分為分配公平感、程序公平感、互動公平感和信息公平感。目前國內多企業在薪酬公平管理中主要側重于結果公平，即分配公平，而忽視了程序公平、互動公平、信息公平等方面的重要因素。

（一）薪酬分配結果公平性

分配結果公平主要是指員工根據薪酬收入數量的多少來判斷薪酬是否公平，員工不僅關心絕對數量而且還關心相對數量，比如同等薪酬水平的漲幅高低等。員工會將自己的投入和產出的比值，與他人的投入和產出的比值相比較，如果比值相當，那么員工的感到在薪酬分配上是被公平對待的，而如果比值差距懸殊，那么員工會認為受到不公平對對待，因而影響工作績效、工作卷入等其他員工表現。員工的投入主要是指工作經歷、工作經驗、學歷、業務能力等;產出主要是指所獲得的物質、非物質報酬。

員工個人在評估薪酬分配結果是否公平的時候往往遵循著以下原則：一是衡平原則，員工通常從三個方面來比較自己的薪酬獲得，分別是勞動力市場中同等級職位的薪酬（外部公平性）、組織內同等職位人員的薪酬（內部公平性）、組織內同等績效的人員薪酬比較（個人公平性）。二是平等原則，主要是指組織內薪酬分配的方式趨向平均化，比如在團隊合作項目中，成員們認為收入分配平均化才是薪酬分配公平的體現。三是需要原則，主要是指員工根據自己的需要來分配薪酬。員工在與他人做比較的同事，還關系自己的需要是不是能得到滿足，能得到滿足的需求就能獲得較高的薪酬分配公平感。

（二）薪酬分配程序公平性

薪酬分配程序公平是指在制定薪酬分配制度的過程中，制定的過程程序是否公平，同時認為制定政策過程公平占據非常重要的地位，主要內容包括崗位評估、員工績效評估、薪酬制度實施、員工反饋等步驟。員工不掌握薪酬制度的決策，但他們渴望參與決策，因而只能通過參與決策過程來間接影響薪酬決策，以最大限度保障自己的利益。如果員工能充分參與分配決策的過程，那么對于分配政策的決策以及分配政策的結果也會覺得是公平的，同時員工會獲得較高的薪酬滿意度，提高工作績效。

（三）薪酬分配交往公平性

薪酬政策制定過程中的管理人員與員工的互動被稱為薪酬分配交往公平性，它與薪酬程序公平緊密聯系，主要側重于人際關系的交流公平。薪酬分配交往公平主要表現在：作為管理人員有沒有在讓員工參與薪酬決策程序的過程中保持人人擁有參與權的公平性，即是否真誠;作為管理人員在與參與決策過程的員工溝通時是否充分尊重每一位員工，待之以禮，即人際關系敏感性;作為管理人員在員工參與決策過程的時候，有沒有充分主動的與員工溝通，幫助員工了解決策背景，為員工解決問題和疑難，幫助員工解讀政策依據，論證決策合理性，讓員工從心里接受和理解政策制定，即是否做到有效溝通。

（四）薪酬分配信息公平性

薪酬分配信息公平性主要是指管理者對制定薪酬政策的過程和結果是否做到足夠的透明，能給予員工提供足夠的、便捷的、快速的信息查詢。國外許多研究學者發現，假如企業管理者能夠將與薪酬決策和分配有關的信息，比如國家法律法規、地方性政策、企業制度、政策制定的背景和意義以及與分配相關的員工績效考核、崗位評估等信息主動并充分告知員工，那么員工基于對企業足夠信任的基礎上，即使薪酬分配結構有差異，仍然會有薪酬公平的感知。

三、對企業管理實踐的啟示

（一）企業的薪酬制度首先應該保證公平的薪酬分配結果

通過對薪酬公平感四個影響因素的定義對比發現，薪酬公平感的分配結果公平是其他三類公平性的基礎，也是影響最大的一類公平性，其余三類公平性最終通過薪酬分配公平感體現。

因此，企業在制定合理的薪酬制度時，必須考慮崗位差異，在明確崗位職責的基礎上，對比分析崗位工作難度和強度，分別制定相應的薪酬水平;再通過暢通人才成長通道，制定合理的考核晉升機制，以進一步實現薪酬等級差異化，同時用合理的晉升機制來保證晉升的公平性。

另一方面，再配合完善健全的績效考核體系，通過績效考核，記錄員工的工作績效和工作卷入狀態，以此作為薪酬差異化的依據，并對績效考核結果保持公開透明，讓員工充分了解薪酬水平差異，同時有利于員工認識自己工作不足，從而實現薪酬差異化的基礎上保障薪酬分配結果公平，增強員工薪酬公平感。

（二）薪酬分配的程序公平性與交往公平性對員工薪酬公平感的作用不容忽視

除了健全完善薪酬分配制度以及績效考核體系外，企業管理者在薪酬決策的過程中，應加強對相關管理人員的政策宣講以及業務培訓，通過多種形式實現與普通員工的緊密聯系，廣泛向員工傳遞薪酬政策，同時注重收集員工對薪酬政策的看法和意見。其他企業應該讓員工多多參與到薪酬制度決策，通過工會小組會議，民主生活會議等方式收集員工的意見，以及新政策出臺前，廣泛傾聽職工訴求，并在此基礎上盡可能吸納員工意見和建議。

在與員工交流的過程中，企業管理者不應居高臨下，要真誠充分地關心尊重員工，及時準確的為員工解除疑問和異議，力所能及給予幫助，對政策解答要準確、清晰、徹底，以保持信息公平。

（三）企業的薪酬制度應考慮員工的個人特征，體現個性化的特點

差異化薪酬制度是企業的激勵機制，是激發員工工作熱情，增加工作績效，增強工作滿意度的重要手段，但差異化的工資不代表企業帶有歧視性的差別對待員工，企業制定薪酬政策的時候首先要考慮是否符合國家勞動法律，以及地方性政策法規，同時薪酬制度的制定應更多考慮人性化因素。如果企業充分考慮了職工特殊需求，可增強員工的薪酬公平感，增強員工對企業忠誠度，增加工作績效，降低離職傾向。