醫院人力資源管理中分層激勵的運用

張麗，黃延龍

【摘要】分層激勵機制如何合理地應用于管理業務需要制定有效的目標，以多種方式調動員工的積極性，并最大限度地完成特定任務。對不同人群使用不同激勵的機制，以激勵為出發點，共同提升管理者和員工的利益，提高工作效率。下面的比較了醫院醫務人員的實際工作狀況，并詳細分析了不同崗位和級別的員工對現行激勵機制的看法和績效，以期找到適合醫院人力資源的最佳機制。極大地提高了醫務人員的素質。

【關鍵詞】人力資源;分層激勵

【中圖分類號】R197.32 【文獻標識碼】A 【DOI】10.12332/j.issn.2095-6525.2020.

引言

醫院是國家公共醫療衛生體系的骨干，也是醫療市場上領先的醫療服務提供者。當前，在國家新一輪醫療衛生改革和日益市場化的醫療市場環境的背景下，公立醫院，特別是大型公立醫院的發展也面臨著來自私營，合資和合資企業的許多挑戰。目前為止本文提到的醫院在該地區具有相對的市場管理能力，并具有比較優勢。但是在市場化發展和國家宏觀調控環境下，醫院如何發揮自身優勢，市場調控能力必須從醫院人力資源的角度著眼于醫院人力資源的開發和培訓管理。本文運用知識因素理論對大型公立醫院人才水平的特征進行分析，并強調分層激勵在醫院人力資源管理，特別是核心人員管理中的重要性[1]。

1 醫院人力資源特點

現代醫院是知識密集型單位，其主要員工是知識和創新的載體。公立醫院不僅必須在日益激烈的市場競爭中保持優勢，而且必須對國家醫療政策及其“職能”作用的表現進行全面監督。在這種情況下，醫院必須在人員管理方面面臨從傳統的人力資源管理向現代的人力資源管理轉變的問題。首先我們必須分析公立醫院的特點。醫院的人才是知識工作者，醫院的基本人員是知識人員。知識人員是精通并使用符號和概念，并使用知識和信息進行工作的人員。在創造財富時他們運用自己的創造性分析和判斷力。醫院的核心人員具有比其他人員更多的集體特征。他們依靠自己的智慧和靈感在工作過程中進行創新活動。他們擁有知識資本，并且充滿活力;他們傾向于尊重自己的需求并滿足自己的需求，并且樂于接受挑戰并樂在其中。工作過程難以監督，但這取決于專注于腦力勞動的知識工作者的工作特征。大型公立醫院知識淵博的員工的特征挑戰著醫院的人力資源。在醫院人力資源管理中，應重視人力資源的分級管理和有效的激勵措施。

2 醫院分層激勵的運用

不同職位和級別的個人需求不同，因此不同的激勵方式對不同的員工產生不同的影響。通過分析不同群體的需求，得出的結論是，只有采取具體和不同的激勵措施才能取得更好的結果：

2.1改善醫療環境提高效率

醫院不同級別的不同員工對其工作環境和工作條件的滿意度不同。其中，由于工作強度高和個人資源少，具有入門級職稱的護士通常滿意度較低。在醫師中，最不滿意的是具有平均職稱的員工，因為他們接受了大量的臨床工作，并且在各個方面都承受著壓力和工作強度。在高端。為了改善各級醫院員工的工作環境，我們必須從舒適的環境和電子操作入手。具體措施應根據不同需要進行劃分。例如，具有中，初級職稱的護士對改善工作室條件，食物質量和就餐環境有更高的要求;更高級別的醫務人員希望團隊合作效率得到提高，并實現工作區域的合理分配。他們承擔管理職能，因此他們更加關注如何改善工作程序和工作效率。

2.2增加醫務人員進修機會

培訓和繼續教育是當代人獨特而有效的送貨方式，在增強個人專業能力，促進職業發展和拓寬職業領域方面發揮著積極和直接的作用。醫療衛生行業的特點是現代化速度快，專業知識強，人口多，文化程度高，培訓和繼續教育是自我完善的步驟。根據調查，醫院目前提供的培訓似乎對各級醫務人員都不令人滿意。這是因為醫院誤判了各級醫務人員培訓的方向。例如，初級衛生保健工作者的需求由領先的專家指導;中級和高級頭銜往往更注重高級學習。目前，醫院正在努力豐富培訓項目，加快培訓步伐，安排科學合理。除了邀請醫院內外的知名專家加強對前沿專業領域的各級醫務人員的培訓外，他們還必須為有接受感和接受力的人提供更多專業，科學和具體的建議。根據特殊需要的知識體系。在此基礎上，醫院應大力支持工作人員獲得學習機會，鼓勵優秀醫務人員出國深造，以增強他們的醫療影響力，加強國際醫療交流。通過將來自各個專業領域的杰出青年骨干送到世界上最先進的醫療機構進行交流和學習，并通過國際融合獲得更新更好的醫學知識，這不僅對年輕員工產生深遠影響，而且也產生了深遠影響。對醫院乃至整個行業的影響。發展也具有不可或缺的作用。

2.3重視醫生與護士交流差異性

醫護人員滿意度之間的差異主要是由于醫療管理模式的差異。由于存在這種差異，不僅醫生和護士的滿意度有所不同，而且具有入門級職稱的醫師的滿意度也遠低于具有較高職稱的醫師的滿意度。在醫院管理系統中，科室組管理是一種重要的管理方式。初級一聲長期以來一直在學士實驗室從事一線臨床工作，并且大部分時間都是在自己工作。客觀地說，同事之間的信息交流是有限的。由于參加咨詢和其他原因，具有較高職稱的醫生比中級和初級醫生擁有更多的人際交往機會。因此，為了增進同事之間的溝通，上級與上級之間的順暢匯報，提高工作效率，可以適當增加在工作范圍內向上級部門匯報的基層和中級醫務人員的數量，以加深他們的認同感。對于部門合作和歸屬感起著積極的作用，對合理地開展醫療工作極為積極[2]。

3 結束語

簡而言之，分級激勵機制意味著當由于人員水平不同而無法在相同條件下一人滿足所有員工的需求時，該機制可用于抵消差異并實施醫務人員的不同激勵措施。獲得更有效的結果。在這一過程中，醫院主管部門應更加注意人員的動態，了解他們的需求變化，激發他們的熱情，并為醫院的穩定和不斷發展提供動力。

參考文獻：

[1]董欣.分層激勵在醫院人力資源管理中的有效性[J].財經界（學術版），2019（05）：166-167.

[2]李霞.分層、激勵與大型公立醫院人力資源管理[J].經濟師，

2010（08）：214+216.