提升企業(yè)員工績效考核滿意度的有效路徑探索

摘 要：績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心，績效考核的員工滿意度帶有很強的個人色彩，員工的滿意度越高，其績效考核也就越高，也就越有利于企業(yè)工作的開展。文章通過簡析績效考核在企業(yè)管理中的重要性，分析目前企業(yè)發(fā)展過程中員工績效考核滿意度不高的原因，提出提升企業(yè)員工績效考核滿意度的有效路徑，以期促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;績效考核;滿意度

一、 引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)的不斷發(fā)展，新時期企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人力資源管理是企業(yè)組織的管理核心，績效考核是人力資源管理的核心。通過高效的考核評定，能夠幫助激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，可以合理配置資源設(shè)備，幫助員工實現(xiàn)自身能力與企業(yè)職位的最佳效能匹配，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，確保企業(yè)發(fā)展的動力，以此來提高企業(yè)的綜合能力和社會地位。

二、 簡析績效考核

績效考核是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實際情況和崗位需求，通過一定的方法來系統(tǒng)地考核員工的日常工作狀態(tài)、工作行為和工作效果，然后以數(shù)字化的形式展現(xiàn)出來，是企業(yè)對正式員工的工作能力評估，是連接員工、管理者、企業(yè)之間溝通的重要橋梁。赫布表示企業(yè)員工的情緒與工作效率密切相關(guān)，員工滿意度不高會導(dǎo)致工作情緒消極，影響自己工作質(zhì)量的同時也會影響其他員工的工作態(tài)度。因此，各企業(yè)必須重視員工績效考核的滿意度調(diào)查，采用各種手段激發(fā)員工的工作熱情，充分利用各種資源，幫助企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。

三、 目前企業(yè)員工績效考核滿意度不高的原因

（一）對績效考核的重視程度不夠

大部分企業(yè)的管理者認(rèn)為績效考核只是人力資源管理工作中的一小部分，不認(rèn)為通過績效考核可以對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來利益，企業(yè)管理者的重視程度不夠，人力資源管理部門并沒有將績效考核的規(guī)定通知員工，或者沒有詳細(xì)規(guī)定績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對績效考核的重視程度也不夠。

考核部門的績效考核過于理想化，流于表面形式，不能真正發(fā)揮績效考核的效能，員工不關(guān)注自身工作能力的提高，在績效考核的過程中自身利益受損，產(chǎn)生抵觸公司管理制度的消極心理，與公司管理者離心，不利于企業(yè)開展工作。

（二）考核指標(biāo)有待優(yōu)化

績效考核是評價員工辛苦工作一段時間表現(xiàn)的重要參考指標(biāo)，績效考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該符合員工的崗位職責(zé)，管理者可以直接通過考核結(jié)果來明確部門的工作狀態(tài)。但是部分企業(yè)的考核指標(biāo)過于細(xì)化、空泛、煩瑣，流于形式，不能充分反映員工的工作狀態(tài)，也反映不出部門的工作效果，難以實現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。

（三）重視績效考核的結(jié)果交流

由于績效考核跟員工的獎金待遇有關(guān)，導(dǎo)致很多企業(yè)將考核結(jié)果“神秘化”，不通知員工績效考核的結(jié)果，也不注重加強與員工之間的交流，導(dǎo)致很多員工拿到工資條的那一刻才明白自己的考核沒過。

很多企業(yè)忽視對考核結(jié)果的分析，不及時與員工反饋，導(dǎo)致員工無法針對自己工作過程中存在的問題進(jìn)行調(diào)整;考核結(jié)果不公開，也就無法起到激勵和警示的作用，導(dǎo)致績效考核與人力資源管理脫離，無法發(fā)揮績效考核的作用。

四、 提升企業(yè)員工績效考核滿意度的有效路徑

（一）提高所有人對績效考核的重視程度

員工績效考核關(guān)系到員工未來的職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)未來的業(yè)務(wù)開展，管理者對績效考核的態(tài)度，直接影響考核部門和員工對績效考核的重視程度。只有高層積極配合開展績效考核，并且嚴(yán)格落實績效考核的獎懲措施，才能激發(fā)員工的積極性，使其正視績效考核，重視彌補自身的不足。

（二）優(yōu)化考核指標(biāo)和內(nèi)容

績效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致，并且將績效考核貫穿于整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中。企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)營的實際情況和員工的崗位職責(zé)，來合理地調(diào)整績效考核指標(biāo)，要多突出重點，設(shè)定定量的指標(biāo)，通過簡單的數(shù)字化考核結(jié)果，就能讓員工明確自身工作過程中的不足，方便員工進(jìn)行整改。

如剛剛起步的企業(yè)要重視考核員工的業(yè)務(wù)能力和水平;對于成熟穩(wěn)定的企業(yè)要重視考核員工的市場開發(fā)能力和實踐創(chuàng)新思維。企業(yè)要嚴(yán)格抓住關(guān)鍵的考核指標(biāo)，通過績效考核讓員工明確接下來的工作發(fā)展方向，積極引導(dǎo)員工的行為。

（三）加強管理者與員工之間的溝通交流

科學(xué)運用考核結(jié)果能夠幫助員工明確自身的缺陷，幫助企業(yè)及時調(diào)整項目規(guī)劃，最大限度提高工作效率。加強企業(yè)管理者與員工之間的溝通交流，在日常工作中可以通過例會的形式，來組織員工發(fā)表自己的意見，鼓勵員工說出自己的困惑，幫助考核者制訂有效的考核指標(biāo)。對于考核結(jié)果企業(yè)管理者一定要及時通知員工，充分展示企業(yè)對員工的重視程度，幫助員工一起分析考核結(jié)果不理想的原因，鼓勵員工的信心，增加員工的歸屬感。

（四）注重考核結(jié)果的運用

嚴(yán)格落實績效考核的規(guī)章制度，獎罰分明，公開透明，對于績效考核結(jié)果好的員工實施獎勵，給予物質(zhì)和精神雙重激勵。對于沒有實現(xiàn)考核目標(biāo)的員工進(jìn)行一定的處罰，設(shè)定合理的薪資體系，將職位晉升、績效考核與員工的培訓(xùn)結(jié)合起來，最大化調(diào)動員工的積極性，不斷提高員工對績效考核的滿意度。

五、 結(jié)語

通過管理者重視績效考核，加強與員工之間的溝通與交流，合理設(shè)定考核指標(biāo)，秉著公平、公正、公開的原則，對于考核結(jié)果賞罰分明，將績效考核與員工的培訓(xùn)制度有效結(jié)合，能夠不斷完善企業(yè)的規(guī)章制度，提高員工的滿意度，使其形成對企業(yè)的歸屬感，有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、科學(xué)、可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張萍.破解企業(yè)員工心理與績效考核難題的對策[J].經(jīng)營與管理，2017（9）.

作者簡介：

王娟，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院。