員工越軌創新行為與創新績效關系機理研究

趙 斌，古 睿，宇衛昕

(1.天津理工大學 管理學院，天津 300384；2.天津商務職業學院 經濟貿易學院，天津 300350)

0 引言

創新在保持組織活力、加速組織成長與促進組織績效等方面至關重要[1]。因此，創新管理一直是理論與實務界關注焦點。在創新管理實踐中組織常常面臨兩難困境：一方面大力鼓勵員工迸發創新想法、提交創新方案；另一方面由于組織資源有限性而否決大多數創新想法與方案。然而，方案被否決(或預計被否決)的一些員工堅持自己的創新想法，轉入“地下”進行創新，直至取得一定創新成果，再去獲取組織認可與支持，這種脫離組織認可與支持的“地下”創新活動被稱為越軌創新[2]。理論與實踐研究表明，越軌創新具有重要探討價值：一方面，組織為了提高資源利用率，不斷制定各種規章制度“規范”員工創新行為，然而員工為了謀求更大戰略自主性不斷進行越軌創新，越軌創新已成常態化[3]；另一方面，越軌創新一旦成功，通常帶來革命性新技術或新產品，最終給組織帶來巨大創新收益[4]。

越軌創新相關研究較多關注員工越軌創新行為與創新績效之間的關系。早期學者們對此存有爭議[4,5]，但近年來逐步達成共識，他們基于“延遲公開優勢”、“突破式創新”等觀點，認為越軌創新能夠促進創新績效提升[6,7]。新近研究開始關注越軌創新向創新績效轉化的情境因素，試圖揭示二者關系機理的黑箱。研究顯示：高組織整體創新水平[2]、高同事越軌創新率[2]、越軌創新員工具有高創造力[8]、越軌創新員工在組織中具有較高地位[8]，以及領導對越軌創新采取原諒與獎勵態度[9]的條件下，越軌創新更可能轉化為創新績效。雖然越軌創新逐漸成為創新管理研究熱點，也取得了較為豐碩的成果，但不難發現其仍然存在巨大探索空間，尤其是員工越軌創新行為影響其創新績效的作用機理尚未明晰，仍舊處于“黑箱”狀態：①現有研究鮮有涉及中介變量的挖掘，越軌創新行為與創新績效的內在關系機理研究尚有留白；②雖然二者間調節關系研究較多，但調節變量的選取尚處于碎片化狀態，缺乏基于理論支撐的系統性甄選與探究。揭示越軌創新如何轉化為創新績效的黑箱，是越軌創新研究進一步深化的基石，鑒于此，本研究對越軌創新轉化為創新績效的作用機理展開系統與深入探究。

越軌創新是一種自內而外的主動創新行為，它源于員工個人意志，所以，員工在從事越軌創新時會“沉浸”其中[10]。心流理論指出，當員工從事自己感興趣的工作時，會樂此不疲地全身心投入其中，并產生較高創新績效[11]。基于此，本研究以心流理論為基礎，工作投入作為中介變量，探究越軌創新行為與創新績效之間的內在關系機理。此外，由于員工越軌創新是一種隱藏于“地下”的行為，所以，未能獲得組織支持，創新資源短缺成為一大絆腳石。資源觀中的工作要求-資源模型理論指出，當員工處于高工作壓力下時，其擁有的資源有利于員工專注于工作本身，從而取得更高工作績效[12]。因此，本研究選取員工擁有的重要個人資源——社會資本作為調節變量，分別探究社會資本二分維度下信息資本與控制資本對越軌創新行為和創新績效間關系的影響。本研究理論貢獻在于揭示員工越軌創新行為與創新績效關系的內在機理，豐富越軌創新理論體系。

1 理論基礎與研究假設

1.1 越軌創新

創新行為是指個體在新想法產生、構成、推廣及應用過程中表現出的所有行為[13]，基于過程視角，其包含3個階段：創新想法產生、尋求創新支持、實現創新想法[14]。越軌創新是一種獨特的創新行為，最早由Knight[15]提出，后經學者Augsdorfer[4]發展，將其定義為員工主動發展一些有益于公司利益的創新想法，但這些創新想法并沒有得到公司支持。本研究綜合以往研究[2,15]，將越軌創新界定為員工創新想法已經(或預計)被組織否定，但其堅信這一想法能夠給組織和自身帶來收益，因此，私下仍不斷尋求支持，努力發展和實現自己創新想法的創新行為。

回顧相關文獻發現，越軌創新主要呈現出以下3種特征：①主動性。越軌創新是一種自內而外的自發創新行為，行為過程體現員工內在意志[16]，越軌創新者在創新過程中更多地體驗到選擇、自由和意志[17]，進而積極主動、創造性地解決創新過程中遇到的難題；②隱秘性。越軌創新行為是員工為了爭取戰略自主性，私自從事未被組織認可的創新活動，違背了組織相關規章制度[18]，為了保證創新活動正常進行，避免組織懲罰，越軌創新者通常采取隱蔽方式；③目的合法性以及手段非法性。越軌創新行為實質上是員工為了組織和自身雙重利益而進行的創新活動，其目的具有合法性[8]，但同時該行為越過了組織規范的紅線，具有“非法”的屬性。

1.2 研究假設

1.2.1 越軌創新與員工創新績效

一些學者已經對越軌創新行為與員工創新績效之間的關系進行了研究。基于“延遲公開優勢”觀點，Mainemelis[6]認為員工采用越軌方式進行創新，很大程度是由于該創新項目與組織現有戰略不符，若貿然向組織提出該創新方案極有可能被否決，所以，員工可以通過越軌的方式在發展自己創新想法的前期積累足夠證據，提高越軌創新項目被組織接納的可能性；Knudsen & Levinthal[7]認為通過越軌創新方式，在精神層面，可以使員工避免承受因越軌創新項目過早暴露導致的種種組織壓力，使員工全身心投入到創新工作本身；在資源保障層面，員工還能規避組織限制其資源使用權限而受到懲罰的風險，保障越軌創新過程中所需的部分必要資源。基于“突破式創新”觀點，越軌創新能避免組織對越軌創新項目發展的過多干預。George[19]研究發現，組織對越軌創新項目的意見反饋很有可能使員工陷入組織既定的研發循環中，不利于突破式創新的出現，當員工采用越軌方式進行創新時，恰好能打破常規，最終給組織帶來意想不到的創新成果。據此，本文提出如下假設：

H1：員工越軌創新行為正向影響員工創新績效。

1.2.2 越軌創新與工作投入

工作投入是指員工在工作中始終保持一種持久的、積極的情緒與動機的完滿狀態， 表現出活力(vigor)、奉獻(dedication)和專注(absorption)3個方面特征[20]。心流理論指出，當人們從事自己喜愛的工作時，會全身心投入，甚至廢寢忘食，不計回報并且樂在其中，使人們產生神奇的創造力[11]。而越軌創新本質上是一種主動創新行為，越軌創新者一般都對創新工作本身真正感興趣，具有強烈的好奇心，能夠敏銳地覺察到工作中存在的問題，渴望以新穎、巧妙的方式解決問題[16]，員工會在越軌創新中表現出高度的工作投入。具體表現如下：①越軌創新者發自本心想要做好越軌創新項目，在創新過程中往往不知疲倦、精力充沛，對于出現的問題會反復琢磨并積極主動地尋求解決方案，并從解決問題的過程中蓄積更多力量，展現出驚人的活力[21]；②在沒能獲得組織支持的情境下，越軌創新者為了做好自己認為有價值的工作，愿意把有限的時間、精力和資源都投入其中，對工作充滿熱情，不計回報、奉獻自己[22]；③越軌創新者對創新項目本身具有濃厚興趣，在創新工作過程中往往表現出高度的忘我狀態，十分享受這種全身心投入，不愿從中脫離出來，表現出高度的專注[23]。據此，提出如下假設：

H2:越軌創新對工作投入具有促進作用。

1.2.3 工作投入的中介作用

已有研究表明，工作績效主要取決于工作動機、工作能力和工作資源等。其中，工作投入本質上是一種讓員工沉浸于工作完成的動機[24]。通常具有高工作投入的員工會有充沛精力和良好心理資本，促使員工取得高的工作績效[25]。具體而言：①高工作投入員工的活力在越軌創新工作中主要體現為更強的思維靈活性[26]，這使其在從事創新活動過程中更具前瞻性和敏銳度，有利于創新項目順利開展進而取得創新績效；②高度工作投入的員工在越軌創新工作中極具奉獻精神，不僅充滿熱情地從事越軌創新工作，還會將自己有限的時間、精力和資源盡可能多地投入到越軌創新項目中，這為創新項目提供了基礎資源保障，增加了越軌創新成功機率；③越軌創新者專注地投入到越軌創新項目中，不受無關因素的干擾，能夠保證創新項目質量[27]。綜上，越軌創新通過激發員工工作投入，使其創新績效得到有效提升。據此，本研究提出如下假設：

H3：工作投入在越軌創新和員工創新績效關系中具有中介作用。

1.2.4 社會資本的調節作用

工作要求-資源模型(簡稱JD-R模型)理論指出，在高工作要求下，員工所擁有的資源是其能否實現高工作投入進而產生高工作績效的關鍵[28]。社會資本是員工嵌入社會網絡中的重要資源，這些資源在員工與其他網絡成員的互動中取得，不被其直接擁有[29]。Granovetter[30]將這類資源分為“信息”和“控制”兩大類：信息資本反映網絡中員工對信息資源的獲取能力；控制資本反映其對影響力、權力、人情、支持的獲取能力。其本質區別在于信息資本強調員工對信息的獲取應用能力，而控制資本更多地關注員工從他人獲取相關資源支持的能力。

信息資本反映網絡中員工對信息資源的獲取應用能力。員工的高信息資本是決定其在從事越軌創新項目過程中能否持續保持高度投入的重要影響因素之一。只有越軌創新項目本身具有價值，才能對員工產生持久不斷的激勵作用，而信息資本是賦予越軌創新項目價值的有力支撐。越軌創新的成功源于組織“誤判”了有價值的創新項目，這就意味著員工在選取項目時極具前瞻性。信息資本是員工所擁有的重要個人資源，主要涉及兩個方面：一是有關行業波動、政策變更等關鍵市場信息[31]；二是有關組織戰略發展變革、產品改進創新的內部信息[32-33]。這些信息使員工敏銳感知行業發展背景下組織未來發展的方向、前景以及商機，決定了越軌創新項目的實際價值。在越軌創新項目不斷推進和完善過程中，高信息資本員工所選項目的前瞻性和精準性逐漸顯露出來，使得越軌創新者取得一個又一個階段性成果，越軌創新工作的重要意義得以凸顯[34]，越軌創新者在創新過程中感受到更多榮譽與自我實現價值，進而更加投入到越軌創新工作中。綜上，本研究提出如下假設：

H4：信息資本正向調節越軌創新與員工工作投入之間的關系。

控制資本反映員工對影響力、權力、人情、支持的獲取能力。員工的高控制資本能夠在一定程度上幫助其解決越軌創新中面臨的資源短缺問題，有利于員工持續高度投入地從事越軌創新工作。越軌創新沒能獲得組織支持，創新所需資源極度匱乏，盡管越軌創新者會盡可能將自己的資源都投入到創新工作中[6]，但是，這對于越軌創新來說只是杯水車薪。控制資本實質上是一種隱藏于社交網絡中的個人資源，是一種重要的工具性資源。高控制資本的員工能夠憑借自身影響力爭取同事或其他相關人員的支持，不僅從中獲取稀缺資源還能得到相應情感支持[35]。員工控制資本從兩方面促進員工工作投入，一方面，員工能夠借助這一能力獲取創新相關物質資源，這是對員工越軌創新過程中資源，損耗的有益補充，客觀上降低了越軌創新難度[36]，進而提升了員工對越軌創新成功的期望，促使員工更加投入工作；另一方面，員工的高控制資本還能幫助員工獲取來自他人的情感性支持，員工在越軌創新過程中不斷消耗物質資源，還會消耗心理資源[37]，此時來自他人的情感支持能夠提升員工從困境中快速恢復的能力，避免消極情緒的干擾，專注于越軌創新工作。綜上，本研究提出如下假設：

H5：控制資本正向調節越軌創新與員工工作投入之間的關系。

本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究程序與樣本描述

數據取自北京、天津、杭州、蘇州4個城市24家企業，主要涉及互聯網軟件研發行業。為避免同源方法偏差，研究采用上下級配對問卷調查法，上級問卷主要完成對下屬員工創新績效的測量，下屬問卷主要完成控制變量、自變量、中介變量以及調節變量的測量。由于越軌創新問題的敏感性，本研究采用匿名填寫方式，并在調研過程中承諾所收集數據僅用于學術研究，以提高問卷填寫質量。

首先，本研究根據具體情境對國內外成熟量表進行系列修訂，并交由創新研究領域學者和企業管理人員進行修正后形成預測試問卷。然后，在天津選取3家高新技術企業發放100份問卷，有效回收81份，根據預測試結果再次調整部分題項，最終確定正式問卷。為了驗證變量間因果關系，研究采用縱向調查法收集數據。首先，請被試填寫越軌創新、信息資本、控制資本和人口統計學變量信息，共發放問卷969 份，回收 815份，回收率84.1%。同時，剔除漏填、亂填的問卷52 份，最終保留有效問卷763份；6個月后讓這763個被試再填寫工作投入評價數據，并讓這些被試的直接領導評價其下屬在過去6個月的創新績效，剔除無效問卷后最終保留有效配對問卷561 套(員工561 名，上級104名)。樣本具體分布見表1。

表1 樣本特征統計

2.2 測量工具

本研究使用的測量工具均來自國內外成熟量表。其中，越軌創新行為、信息資本、控制資本、工作投入、員工創新績效的測量均采用Likert7點量表，要求被試者從1(非常不同意)到7(非常同意)對測量題項作出主觀評價。

越軌創新。采用Criscuolo等[2]開發的越軌創新量表，示例題項如：“我主動花費時間去開展一些非官方的項目來豐富未來的官方項目”、“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創意”等。該量表內部一致性系數為0.77。

工作投入。采用用Schaufeli[38]開發的量表，并根據本文研究情境進行了相應修正。示例題項如：“在我從事非公司布置的創新工作中，我感到精力充沛”、“我對自己從事的非公司布置的創新工作充滿熱情”、“我無法放棄目前從事的非公司布置的創新工作”等。該量表內部一致性系數為0.84。

社會資本。根據柯江林、孫健敏等(2010)的建議，參照Larson&Luthans[39]的做法，采用替代法測量社會資本。其中，控制資本借鑒Susskind等[40]編制的同事支持量表，結合研究情境以及預測試結果進行了適當修改。示例題項如：“在我從事工作要求之外項目的過程中，我能獲得來自同事的幫助”、“當我從事非公司布置的創新工作遭遇瓶頸時，同事愿意傾聽我的煩惱”等。該量表內部一致性系數為0.83。

信息資本。采用Zahra & George[41]開發的信息吸收能力量表，并結合研究情境以及預測試結果進行了適當修改，示例題項如：“我能清楚了解到公司發展戰略以及公司戰略變革信息”、“我獲取信息的渠道較為豐富”等。該量表內部一致性系數為0.89。

員工創新績效。采用Janssen & Yperen[42]編制的創新績效量表，示例題項如“該員工會為了改善現有狀況提供新想法”、“該員工會通過學習, 提出一些獨創性的問題解決方案”等。該量表內部一致性系數為0.76。

控制變量。根據以往學者研究成果，控制了可能影響員工創新績效的其它因素。任職年限、年齡、學歷作為連續變量處理；性別和行業作為虛擬變量處理，性別分為男性(賦值0)與女性(賦值1)；行業分為互聯網行業(賦值0)和軟件研發(賦值1)。

3 研究結果

3.1 共同方法變異問題檢驗

采用上下級配套問卷調研方法，在一定程度上避免了同源方法偏差。同時，根據Podsakoff & Organ[43]的建議，借助單因素測試進行檢驗，員工評估的4個變量未旋轉的探索性因子分析結果顯示，第一個未旋轉因子的方差解釋率24.95%，未占到總方差解釋率的一半，表明不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 效度檢驗

采用AMOS 22.0進行驗證性因素分析(CFA)，以此檢驗區分效度。相較于其它模型，五因素模型對實際數據的擬合效果比較理想。數據擬合指標為：χ2/df=2.69，RMSEA=0.055，GFI=0.90，CFI=0.91，驗證性因素分析結果見表2，說明五因素模型具有較好的區分效度。

3.3 相關性分析

表3是各變量描述性和相關性統計數據，包括各變量的均值、標準差以及相關系數。越軌創新和工作投入分別與創新績效之間呈顯著正相關關系(r=0.350，p<0.01；r=0.381，p<0.01)；越軌創新與工作投入之間也呈顯著相關關系(r=0.335，p<0.01)，初步印證了研究假設。

3.4 假設檢驗

采用多層回歸分析檢驗研究假設，結果如表4所示，各模型變量的VIF最大值遠小于臨界值10，表明不存在明顯的多重共線性問題。由表4中模型4的直接效應回歸結果可知，越軌創新對創新績效具有顯著促進作用(β=0.263，p<0.001)，假設H1得到支持。從模型2回歸結果可見，越軌創新對工作投入有顯著促進作用(β=0.358，p<0.001)，假設H2得到支持。

表2 驗證性因素分析結果

表3 各變量均值、標準差及相關系數分析結果(N=561)

表4 工作投入中介作用的層級回歸結果

關于工作投入的中介效應，借鑒Baron & Kenny[44]提出的方法加以驗證，結果見表4。從模型5中介效應回歸結果可知，當把越軌創新和工作投入一起放進回歸方程時，以創新績效為因變量，結果顯示自變量越軌創新的回歸系數顯著下降(β=0.188，p<0.001)，而中介變量工作投入的回歸系數仍然顯著(β=0.209，p<0.001)，表明工作投入在越軌創新與創新績效之間發揮部分中介作用，因此，H3得到支持與驗證。

信息資本和控制資本的調節效應檢驗結果見表5和表6。從表5模型6的回歸結果可知，越軌創新和信息資本的交互項回歸系數顯著(β=0.140，p<0.001)，且與模型4主效應的回歸系數(β=0.351，p<0.001)符號一致，表明信息資本對工作投入具有促進作用[45]，假設H4得到支持與驗證。同理，由表6模型6的回歸結果可知，越軌創新和控制資本的交互項回歸系數顯著(β=0.066，p<0.05)，H5得到支持與驗證。

采用溫忠麟和葉寶娟[46]提出的方法檢驗有調節的中介效應。首先，以工作投入為因變量，將控制變量納入回歸分析，作為基礎模型3；然后，在模型3的基礎上將越軌創新、信息資本(控制資本)以及二者交互項納入回歸分析，建立模型6；最后，以創新績效為因變量，將越軌創新、信息資本(控制資本)、越軌創新與信息資本(控制資本)的交互項以及工作投入納入回歸分析，建立模型7。

由表5中模型6可知，越軌創新與工作投入顯著正相關(a1=0.347，p<0.001)；越軌創新和信息資本的交互項與工作投入顯著正相關(a3=0.140，p<0.001)；模型7結果表明，工作投入與創新績效顯著正相關(b=0.221，p<0.001)。系數a1、a3、b均顯著且不為零，因此，中介效應(a1+a3*U)*b顯著且與U(調節變量)相關，即中介效應顯著且受到調節。

由表6中模型6可知，越軌創新與工作投入顯著正相關(a1=0.380，p<0.001)；越軌創新和控制資本的交互項與工作投入顯著正相關(a3=0.066，p<0.05)；模型7結果表明，工作投入與創新績效顯著正相關(b=0.228，p<0.001)。系數a1、a3、b均顯著且不為零，因此，中介效應(a1+a3*U)*b顯著且與U相關，即中介效應顯著且受到調節。

表5 有調節的中介效應層級回歸結果(信息資本)

表6 有調節的中介效應層級回歸結果(控制資本)

為了更加清晰地說明調節效果，本研究繪制了調節效果圖(見圖2、圖3)。

圖2 信息資本的調節作用

圖3 控制資本的調節作用

4 研究結論

4.1 研究結論

本研究基于心流理論，探究了越軌創新行為與創新績效關系的內在機理，并根據工作要求-資源模型理論，系統探究了社會資本在越軌創新成功轉化為創新績效中的調節作用，得出如下結論：

(1)越軌創新對創新績效具有積極影響，并且工作投入在越軌創新和創新績效之間起中介作用，即越軌創新通過促進工作投入正向影響員工創新績效。越軌創新行為作為一種主動創新行為，意味著越軌創新者本身具有極強的自主性動機，越軌創新源于員工個人意志，會主動投入更多時間精力從事越軌創新項目，即員工具有較高工作投入[47]。該結論印證了劉喆等提出的自主動機能夠促進員工工作投入的觀點。以往很多研究均表明，工作投入可以有效促進員工工作績效[24,26]，這也與本文研究結論相一致。

(2)員工信息資本對越軌創新與工作投入的關系具有調節效應，即員工信息資本增強了越軌創新對工作投入的促進作用。先前研究認為員工在組織中的地位是越軌創新轉化為創新績效的重要調節變量[8]。本研究結果驗證了地位的作用，并在此基礎上進行了深化。地位在一定程度上可以視為信息資本的代名詞，員工在組織中地位越高，其對組織內外信息掌握得越充分。但是，不能排除某些員工比地位更高的人掌握更多行業發展前沿與組織戰略方向信息，其越軌創新成功機率更高。可見，信息資本，即對行業發展方向和組織戰略目標的精確把握，才是更為重要的員工個人資源。

(3)員工控制資本對越軌創新與工作投入的關系具有調節效應，即員工控制資本增強了越軌創新對工作投入的促進作用。這是因為控制資本更多地反映外部環境對越軌創新的影響，越軌創新發生環境較為特殊，正如黃瑋等[8]指出，環境成為制約越軌創新活動成功的關鍵要素，地位是破解這一窘況的關鍵助力，越軌創新者可以憑借自身地位獲取更多用于越軌創新的關鍵資源。本研究認同這一觀點，同時也認為僅依靠自身地位獲取的資源較為有限，員工地位越高其越軌創新項目相對來說所需資源也更加稀缺，所以，越軌創新者在創新過程中需要外界助力，才能支撐越軌創新順利進行。

綜合員工信息資本和控制資本的調節作用，本研究發現越軌創新的成功不僅依靠內心強烈的動機，還需提供資源支撐，該類資源包括內部資源與外部資源兩類，雖同屬資源大類，但兩者作用機理不盡相同。前者能夠為越軌創新引領方向，從根本上決定了創新績效高低，后者則更多地提供物質支持和保障。

4.2 理論貢獻

本研究深入探究了員工越軌創新行為與創新績效關系的內在機理，打開了越軌創新向創新績效轉化的“黑箱”，具體表現為：①發掘了以員工工作投入為中介變量的越軌創新對員工創新績效的內在影響機理；②通過相關理論系統選取兩個調節變量，并探索性地實證檢驗了這一調節作用。研究結論進一步豐富和完善了越軌創新理論研究，進而拓展了創新理論體系。

4.3 實踐意義

本研究還具有一定的實踐啟示意義。越軌創新能夠在一定程度上提高員工創新績效，但其本身還是違反了組織既定規章制度，對于試圖采用越軌這一手段進行創新項目的員工而言，一定要慎之又慎，要認真考量自己是否掌握了行業前沿信息和公司未來發展戰略定位，同時思考自己是否能夠在越軌創新過程中獲得他人物質和精神支持，避免給自己和組織帶來不必要的資源損失。對于組織管理者來說，如何管理越軌創新是一大難題，管理者萬不可采用一刀切的方式進行管理，雖然這種管理方式省時省力，但是，作為非官方創新的一種重要形式，越軌創新很可能是組織績效的重要來源，如若管理者采用強制性方式勒令越軌創新者停止創新或者切斷其創新所需資源，則會重創越軌創新項目，并降低員工自主創新積極性，給組織造成損失。管理者在察覺員工從事越軌創新項目時應該采取觀望態度，在對該員工創新能力及其越軌創新項目進行足夠了解之前不輕易否決，寬容其越軌創新行為。

4.4 局限與展望

首先，本文研究數據收集僅僅局限于互聯網與軟件開發行業，結論的外部效度受限，后續研究可以在調研更多行業的基礎上檢驗相關結論；其次，主要關注社會資本二分維度下單一維度對工作投入的作用，忽視了多因素協同效應對于工作投入的影響，限于研究設計的局限，未對兩者之間是否存在交互作用進行探討，未來可以致力于這些變量的交互作用對兩者關系影響的研究；再次，基于心流理論探究了越軌創新行為與創新績效的關系機理，未來研究可以從其它理論視角審視這一問題。