大數據時代企業人力資源績效管理創新

摘要：近年來，社會飛速發展，隨著信息技術的飛速發展，各行各業都開始構建信息管理模式。目前，經濟的快速發展將各類企業的發展推向了一個新的發展時期，隨著企業員工數量的增加，員工的績效問題逐漸暴露出來。隨著企業管理問題的出現，企業人力資源受重視程度逐年提高，很多企業把人力資源部門擺在企業發展的戰略主導地位。在企業成長過程中，如果我們理性規劃運用大數據，就會逐步創新人力資源績效管理模式，提高企業管理模式的信息化發展水平，使企業能夠為客戶提供真實的效果信息，增強企業在市場中的核心競爭力，促進企業的健康良性發展。本文主要論述大數據時代人力資源績效管理的創新，從大數據時代人力資源績效管理的概念和意義出發，提出大數據時代人力資源績效管理創新的具體策略。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理創新

1大數據理念的重要意義

現如今，我國經濟已經步入高速發展的時期，網絡技術手段的不斷發展，促進企業信息體系的完善。隨著我國互聯網技術的全面覆蓋，在企業中實現了良好的應用效果，我國各大企業已經實現互聯網經濟的普及，在這樣的經濟環境下，大數據時代的到來對企業的發展具有劃時代的意義。在大數據時代的環境下，我國企業對數據收集的有效性，許多企業對于數據收集活動都應用了大數據的理念作為基礎，并通過不斷的發展和完善，憑借大數據理念的實效性與豐富性，可以收集到具有較高價值的數據信息。大數據理念的應用于互聯網云計算具有重要的聯系，企業需要進行數據收集時，通過龐大的信息數據庫進行檢索，結合企業的實際情況進行搜集，并更好的應用到人力資源績效管理中，促進企業對數據的收集與整合分析。所以，大數據理念的應用對企業的人力資源績效管理具有重要意義。

2企業人力資源績效管理存在的問題

2.1? 績效評價有待科學客觀

有效的人力資源績效管理，是領導者評價和員工之間的一個平衡。當今，我國的企業人力資源管理數據雖然來源于員工，但是這些數據庫辦公軟件評價體系是呆板的，缺乏靈活性。許多企業只憑這些冰冷的數字就進行評價，導致績效考核很隨意，而且極易受到管理層個人愛好的左右，導致績效考核結果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。還有就是管理層很容易受到數據的干擾，只看近期數據，導致過于關注員工近期的表現，而忽略了員工的長期表現。

2.2? 企業人力資源部門的整體素質有待提高

企業績效管理的主要執行者和捍衛者在于人力資源管理部門，他們的綜合素質和能力直接影響績效管理的質量。然而，如今企業人力資源管理部門的許多員工綜合素質達不到標準。由于大數據技術在中國的發展處于起步階段，企業大多不重視人力資源部門，直接導致招聘中缺乏數據復合型和專業人才，這使得人力資源數據采集、整合和分析缺乏專業性。企業在大數據的應用上陷入兩難境地。如果放棄大數據，就會在一定程度上影響人力資源的績效管理。大數據引入后，由于缺乏多學科人才，企業雖然為大數據技術更新了技術設備，但無力支撐起企業人力資源的績效管理。因此，眾多企業資源被浪費，眾多企業寧可使用傳統績效管理，也不想引入大數據。綜合人才的缺乏，極大阻礙了大數據在企業人力資源績效管理中的使用。

2.3? 評估信息不夠清晰

在人力資源績效管理中，績效考核是關鍵環節。很多員工對此不感興趣，不愿參與其中，從而喪失了與評估人員的溝通，致使很多員工后期的評估信息缺乏完整性。另外，企業本身對考核指標并無全面的考察，使績效考核不全面，并無合理模式形成一個標準化的考核體系，所以收集到的員工信息影響了企業人力資源部對員工的績效分配，忽略了員工對工作的態度，影響員工的層級分布及工資和福利發放等。

3大數據時代企業人力資源績效管理創新

3.1? 績效管理不斷地進行創新

企業對于人力資源績效的管理方式有很多種，各個工作環節都有與其相適應的管理方式，其績效的管理方式既要符合規定又要不斷地進行優化和創新，從以下三個方面對績效的管理進行簡單的分析：第一個方面是績效管理規劃。對于一個企業而言，要想在瞬息萬變、競爭激烈的今天占據一席之地，一定要建立合理有效的績效管理制度，對于每一項管理制度都要做好明確的計劃，這樣可以保證后期人力資源管理的規章制度可以正常的實施。對于現代企業而言，它們不需要一個高高在上的指揮者，而是需要能和員工共同努力的領導，這樣才能促進企業的不斷發展。這就對企業的領導者提出了更高的要求，不僅要有良好的管理能力，還要體貼員工，了解員工的內心需求，要全方面的了解每一位員工，進而可以根據員工的能力和水平，分配更加適合他的工作崗位，這樣可以實現每一位員工的價值，也可以激發員工的工作熱情。對于人力資源的規劃過程，相關負責人一定要提前進行計劃，要對目前企業人力資源的情況有具體的了解，并且要根據實際情況，提出適合企業發展的計劃。進而提出階段性的目標，不斷地完成每一個目標，促進企業的可持續發展。第二個方面是績效管理中的輔導。在進行輔導管理的過程中，一定要將自身的技術作為根本的要求，這也是時代的要求。現如今是互聯網時代，大量的信息都是通過互聯網得到的，所以企業的相關負責人也要根據企業的自身情況了解更多的大數據技術，進而制定出切實可行的管理方案。一定要做好大數據技術的管理工作，在績效實施的過程中，既要節約成本又要保持措施的多樣化，此外，在人力資源績效管理過程中，智能化的管理方式越來越普遍，智能化的管理有很多的好處，管理操作較為便捷，節約了大量的實際空間。另外，在輔助管理中，管理人員一定要具備較高的專業技術水平和綜合素質，對于各種操作要非常熟練，將績效評估和后續的管理作為基礎條件，實現人力資源管理手段的不斷創新。第三方面是績效管理中的評價。在對績效管理進行評價的過程中，工作人員一定要保證對于業績的實際情況保持公平公正的評價，通過對比已經實現的業績和既定目標之間的不同，可以分析總結出業績發展的走向。

3.2? 優化并完善績效管理指標

在借助大數據技術補充并完善績效管理指標時，需要采用定性的方式設計，針對不能良好的指標，需要與定性相結合的方式進行。在企業績效管理指標構建中，需要針對部門職責、剛給職責的履行情況，以及制度執行能力、團隊配合維護大局情況，設計相關的指標參數。在此基礎上，通過大數據分析這些參數是否合理，借助算例方式優化相關指標。進一步，可以在員工實踐過程中，充分引入這些指標進行分析。在利用定性考核的方式設計時，需要基于大數據平臺制定的指標優化方案，實行激勵最大化、公開化、考核精細化的原則，不斷補充并篩選出最佳的企業績效管理指標。例如，根據工作流程及崗位性質，采用大數據分析技術，對相關指標進行分析，提煉出絕對需要、比較需要和一般需要的考核指標，為企業績效管理提供些許參考。

3.3? 設計績效管理評價方案

為了有效提升企業績效管理水平及效果，需要設計比較完善的結果績效評價方案：一是借助云數據平臺存儲績效管理數據，實現信息共享與傳導。員工可以通過與績效指標相比對，對自我工作情況進行反省;管理層可以將考核數據與其它模塊進行關聯數據傳導，實現考核結果與培訓效果比對，從而發揮員工的工作積極性;二是采用透明化的數據處理方案。企業管理人員設計“比學趕幫超”的工作氛圍，增加競爭與學習的積極性，在不斷采用透明化處理的數據同時，加強員工與管理層溝通，從而優化績效管理系統;三是實時處理、分析相關數據，精準有效地將數據傳輸給員工，以便于及時反饋、核對問題，加快績效管理工作順利進行。

3.4? 打造完善的績效反饋機制

績效評價結果的實時反饋，可以為管理者提供輔導的作用，也為員工優化工作方式提供借鑒。因此，基于大數據技術的績效管理系統構建，成為實現上述目標的重要方式。一方面，通過大數據平臺，搭建績效結果反饋系統。企業應利用大數據技術，以及相關的溝通工具，優化預警系統。在此情況下，管理層可以實時得到績效考核結果與反饋內容，如出現異常數據，系統會自動反饋給員工，并分享指導案例，來提高員工的績效。同時，系統內容也可以將異常數據報備管理層，管理層對績效考核數據加以分析，從而改善現在的管理措施。另一方面，采用數據分析反饋系統，打造完善的反饋機制。管理人員可以通過數據分析系統比對原有數據，找出具體問題的原因所在，進而對下述進行指導，為其提供幫助，提高員工的績效目標。

4結語

從整體來看，在大數據時代，企業有著非常大的發展機會，而且有很多有利條件能夠推動企業可以更加快速的發展，可以讓企業內部人力資源績效管理的效率得到進一步提升，因此，企業在發展過程中要提高對大數據技術應用的重視程度，加強對相應管理人員的培訓教育，確保其能夠熟練使用績效管理軟件，從而推動企業人力資源績效管理朝著更加規范化、科學化的方向前進。

參考文獻：

[1] 徐艷.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].江西社會科學，2016，36（2）：182-187.

[2] 韓金峰.大數據時代企業人力資源績效管理創新簡析[J].人力資源管理，2016（8）：11-12.

[3] 塔娜，布仁門德.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].智庫時代，2019（2）：97-98.

[4] 何玲.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].傳播力研究，2018，2（20）：194.

[5] 韋紅達.淺談大數據時代企業人力資源績效管理的創新[J].商品與質量2017（42）：282.

[6] 鐘奕，吳峰.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].企業改革與管理，2017（7）：44.

[7] 陳巍，劉廣.淺論大數據背景下人力資源管理的應用創新與挑戰[J].絲路視野，2017（23）：13.

作者簡介：

趙詩豪，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：沖突管理理論、平衡計分卡。