淺析城市運營公司人力資源的量化管理

黃妍

摘要：人力資源是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要元素。對于企業(yè)來說，只有充分利用本公司的人才，才能發(fā)揮人才的最大作用，挖掘人才的潛能。人力資源管理是指對企業(yè)人力資源進(jìn)行挖掘和開發(fā)，并通過客觀的評價、測量和培訓(xùn)等體系，讓每個人的作用得到最大限度的發(fā)揮。本文在研究過程中以城市運營公司為研究對象，分析人才管理體系建設(shè)實現(xiàn)人力資源的量化管理的路徑。

關(guān)鍵詞：城市運營;人力資源;量化管理

城市運營公司的主營業(yè)務(wù)是對公共軌道交通的管理。在企業(yè)性質(zhì)上，城市運營企業(yè)與其他企業(yè)不同，具有一定的公益性且長時間處于虧損狀態(tài)。所以，城市運營公司需要依托于國家的政策和資金扶持。但是，城市運營公司在發(fā)展過程中也不能完全依賴于政府，需要依靠自身的能力實現(xiàn)支出和收入的平衡。城市運營公司在市場競爭中面臨的壓力較小，所以更需要具備高素質(zhì)的人力資源隊伍，實現(xiàn)企業(yè)資本的最大化利用，為企業(yè)創(chuàng)造更加可觀的效益。

一、城市運營公司人力資源體系

城市運營公司所包含的系統(tǒng)相對較為復(fù)雜，有人、車和軌道。運營管理業(yè)務(wù)可以分為以軌道為主的設(shè)施及電子設(shè)備的維修和維護(hù)工作。同時包括以車輛為主的硬軟件維修、維護(hù)以及系統(tǒng)的服務(wù)管理三個方面。雖然不同的系統(tǒng)之間相互獨立，但是關(guān)系緊密。城市運營公司負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)性質(zhì)的復(fù)雜性決定了企業(yè)在人力資源管理時必須要造就一個高素質(zhì)的人才隊伍，保證公司正常運營。

1.??? 工作能力的量化方法

很多崗位的工作往往難以做到切實量化的，在人力資源隊伍管理時，必須通過一定的方法將員工素質(zhì)、員工能力以量化的形式展示出來。這樣才能方便對比，才能更有針對性，為人力資源的培訓(xùn)做好保障。首先，在人員招聘時，公司要關(guān)注相關(guān)員工的專業(yè)技能，還要關(guān)注其所擁有的學(xué)習(xí)能力，確保員工在入職以后，能夠通過員工培訓(xùn)達(dá)到更高水平的任職需求，從而挖掘員工的潛力。其次，在實際的管理過程中，城市運營公司應(yīng)該認(rèn)真分析企業(yè)未來的發(fā)展方向和人才需求，制定軍事化、標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的管理制度，使得員工潛能發(fā)揮得以實現(xiàn)。

在實際量化管理過程中，實現(xiàn)量化還需要完整的評測系統(tǒng)的支持。公司可以利用系統(tǒng)，對員工各項能力展開考核，根據(jù)員工在某一階段的實際表現(xiàn)，將相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)一地錄入系統(tǒng)。然后，選擇計算科目。計算科目包括員工在培訓(xùn)中過程中的書面成績、操作成績。實際工作效果的優(yōu)劣程度，反映員工的專業(yè)技能。按照固定的計算公式計算得分錄入系統(tǒng)，在公式中分別有標(biāo)明不同項目的權(quán)重。數(shù)值的設(shè)定需要考慮其設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)，如可以采用百分制，也可以采用十分制，要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)才能夠讓后期的計算更加簡便。

2.??? 針對員工綜合素質(zhì)的抉擇

在對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評的各個項目中，企業(yè)可以設(shè)定統(tǒng)一的測評項目，反映員工的某一方面的素質(zhì)，如在一些專業(yè)測評中，可以考察員工的溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、性格特征、自律程度等，這些能力對于每一個員工來說都是必須具備的，沒有專業(yè)和技術(shù)崗位之分。而不同的性格特征決定了員工今后在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定程度。從求職的動機(jī)，職業(yè)的興趣等這一類關(guān)于職業(yè)未來發(fā)展方面出發(fā)的測試項目，則是針對員工未來規(guī)劃的設(shè)置，力求今后制定更加有吸引力的培訓(xùn)體系，讓員工在工作的過程中更有競爭力和動力。在專業(yè)項目的測評中，公司還需要根據(jù)各個崗位的特點設(shè)定專項的測評工具。

員工進(jìn)行測評時，將定量和定性相結(jié)合，能夠考察員工的職業(yè)興趣。很多公司選擇使用卡特爾的16種人格因素測驗、貝爾賓團(tuán)隊角色管理理論測量等知名度較高的測量問卷。城市運營公司在測評員工時也可以加以借鑒。

二、城市運營公司人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用

1.??? 運用量化數(shù)據(jù)比較員工工作績效

在人力資源管理量化之前，公司首先要明確每一個崗位的任務(wù)及職責(zé)分析，通過培訓(xùn)考核確定員工的能力素質(zhì)，然后通過數(shù)字化測量企業(yè)員工的技能水平，明確員工未來的發(fā)展方向。通過對員工的分類整理，形成一個動態(tài)的人力資源管理體系，保證員工的能力能夠得到開發(fā)，能夠支持本崗位的業(yè)務(wù)。從某一崗位來說，員工所應(yīng)該擁有的能力還包括專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

（1）?? 相同崗位員工工作績效比較

對于同一類型崗位的員工，任職標(biāo)準(zhǔn)是相同的，對于員工的工作能力的要求也是相同的。公司可以對某一段時期內(nèi)員工工作績效進(jìn)行橫向的比較，用數(shù)值的簡單相加進(jìn)行計算，得分較高代表員工具有較高的工作技能水平。在對不同工作階段內(nèi)的員工進(jìn)行比較時，公司可以利用方差標(biāo)準(zhǔn)得分對員工進(jìn)行比較，得出員工工作技能的差異。

（2）?? 不同崗位員工工作績效比較

針對不同崗位的員工，在員工績效比較時需要考慮的元素會更多。因為不同崗位的設(shè)立往往是為了完成晉升環(huán)節(jié)，是為了橫向比較員工的素質(zhì)、能力水平，確定最佳理想的候選人。跨崗位的比較會分為不同的情況，如崗位不同，但考核項目的數(shù)量相同;另一種是崗位不同且考核的數(shù)量也不相同。針對不同的情況，公司要設(shè)置不同的考核方法。在考核數(shù)量相同時員工之間的橫向比較，公司可以將員工看作是公司的個體，考察其對公司的貢獻(xiàn)程度。如果是對于不同數(shù)量的測量項目，公司則需要對員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行深度整理，在原來的標(biāo)準(zhǔn)分的情況下選擇通過均值比較員工之間的優(yōu)秀程度。

2.??? 人力資源管理的量化

對于員工量化產(chǎn)生的數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源培養(yǎng)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實中，每一個團(tuán)隊的人才都不是由量化數(shù)據(jù)最為理想的人才組成，而是由具備不同素質(zhì)的人才所組成。員工的綜合素質(zhì)，是指員工除了工作能力以外所表現(xiàn)出的工作的穩(wěn)定性、學(xué)習(xí)能力、心理素質(zhì)和社會文化綜合素質(zhì)等。員工所具備的不同素質(zhì)都決定了員工在參與企業(yè)活動、支持企業(yè)運營中所扮演的角色。員工的思考方式、活動方式也成為決定企業(yè)發(fā)展的最重要元素。團(tuán)隊人員的多樣性對企業(yè)也有一定的幫助，因為不同類型的人才相互輔助能實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，從而為團(tuán)隊貢獻(xiàn)更多的可能性。

人力資源管理實現(xiàn)量化需要有特定的體系，這一體系能夠和企業(yè)的績效評價相結(jié)合，，通過一定的計算方法，比較員工的素質(zhì)、崗位技能、績效等數(shù)據(jù)，并得出數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性，從而得到支持員工完成績效任務(wù)的關(guān)鍵技能以及影響員工優(yōu)秀程度的測量項目。進(jìn)而確定員工參加晉升競爭的關(guān)鍵科目，制定針對性的培訓(xùn)項目，同時還可以實現(xiàn)對員工的動態(tài)化管理，使員工的職業(yè)發(fā)展方向更加明確。

總之，在企業(yè)管理過程中，人力資源管理的量化已經(jīng)成為必然的趨勢，企業(yè)需要重視量化管理體系的完善，實現(xiàn)對員工的高質(zhì)量培養(yǎng)。此外，企業(yè)可以通過統(tǒng)計軟件，讓員工的分類標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)。但不得不指出，在實際管理過程中，很多情況下員工的工作能力是難以量化比較的，這便給量化體系的完善造成了一些困難。企業(yè)應(yīng)該積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)量化管理方法的經(jīng)驗，總結(jié)并制定屬于本公司的人力資源管理量化模式。

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