于佳鵬
摘 要:我國現(xiàn)行經(jīng)濟體制堅持公有制經(jīng)濟為主體,多種所有制經(jīng)濟共存的模式。在中國特色社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)過程中,國有經(jīng)濟始終發(fā)揮著中流砥柱的作用。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中,我國國有經(jīng)濟人力資源管理存在諸多的弊端,其甚至成為國有經(jīng)濟發(fā)展進程中的制約因素。為此,基于市場經(jīng)濟發(fā)展內(nèi)在需求,深度剖析國有經(jīng)濟人力資源管理存在的問題,探索國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革的有效路徑。
關(guān)鍵詞:國有經(jīng)濟;人力資源管理;市場化改革;路徑
中圖分類號:F272.92? ? ? ? 文獻標志碼:A? ? ? 文章編號:1673-291X(2020)27-0086-02
人力資源管理,主要是對人才進行招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、調(diào)動等一連串的管理活動,有的還包括委托相關(guān)人力資源企業(yè)挖掘企業(yè)管理人才。有效的人才資源管理,不僅是對員工進行有效的行為約束,還可以通過對企業(yè)人員進行企業(yè)文化培訓(xùn)、思想管理,對員工進行人文關(guān)懷,培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度,保持企業(yè)人員特別是管理人員的相對穩(wěn)定性,有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長足發(fā)展。
隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展邁入深化改革階段,堅持以國有經(jīng)濟為主體的經(jīng)濟制度越發(fā)重要。推動國有經(jīng)濟在社會主義市場經(jīng)濟體制下的深化改革對于提升我國經(jīng)濟實力,實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型等具有深遠的意義。人力資源作為社會生產(chǎn)力發(fā)展進程中最為活躍的生產(chǎn)要素之一,在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有至關(guān)重要的作用。在社會經(jīng)濟技術(shù)的飛速發(fā)展中,如何提升人力資源配置效率,讓其更好地服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展,成為新時代亟須解決的問題。我國國有經(jīng)濟發(fā)展進程中,人力資源作為重要的生產(chǎn)要素,受制于區(qū)域發(fā)展程度、戶口身份、福利制度等多方面影響,無法適應(yīng)時代的發(fā)展需求。為此,通過剖析我國國有經(jīng)濟人力資源發(fā)展進程中存在的困境,并以此提出國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革路徑,為構(gòu)建良性的人力資源管理系統(tǒng),優(yōu)化人力資源在國有經(jīng)濟中的配置,為提振國有經(jīng)濟提供參考。
一、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析
面對海內(nèi)外市場環(huán)境的變化,如前些年的次貸危機、如今逐漸抬頭的貿(mào)易保護主義,還有國內(nèi)各地對優(yōu)秀人才的哄搶,人才的選擇余地不斷增多。當前,隨著市場競爭的不斷加劇,人才的流動性明顯加強。
對于國有企業(yè)來說,人力資源管理目前的幾個趨勢主要有:首先,人力資源管理的成本明顯提高。市場競爭越激烈,就越需要加強人才的引入與培訓(xùn)。只有這樣,才能持續(xù)維持相對競爭中的潛在優(yōu)勢。員工在企業(yè)培訓(xùn)后能在思維層次、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面有較為明顯的提升,這樣的話必然需要以企業(yè)價值為重,緊緊與企業(yè)發(fā)展為依托。其次,人力資源管理戰(zhàn)略性更加突出。當前人力資源管理通常都需要與企業(yè)其他管理活動進行有效配合,并根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行及時調(diào)整。最后,員工流動性增強。進入21世紀以來,傳統(tǒng)的職業(yè)觀念早已消失,特別是隨著年青一代進入職場,跳槽率很頻繁,人力行業(yè)司空見慣。企業(yè)辭退員工也是常有之事,國內(nèi)外市場競爭的加劇只會讓這種趨勢更加激烈。
二、國有經(jīng)濟人力資源管理過程中存在的問題
隨著我國深化改革階段,市場經(jīng)濟對國有經(jīng)濟的市場化改革要求日趨強化,而人力資源管理市場化改革是國有經(jīng)濟改革中的重要一環(huán)。但就國有經(jīng)濟人力資源管理現(xiàn)狀看,其存在著市場化意識落后、人才機制陳舊以及人力資源效率不足等問題,嚴重制約著國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革。
1.市場化意識落后。我國已經(jīng)完成諸多行業(yè)中涉及的國有企業(yè)自事業(yè)單位向經(jīng)營性企業(yè)轉(zhuǎn)型的進程。但在事業(yè)單位轉(zhuǎn)企進程中,傳統(tǒng)“鐵飯碗”意識仍舊濃厚,以“人事部”“勞動科”等傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式依舊在部分國有企業(yè)內(nèi)沿襲。企業(yè)招人、用人、留人模式陳舊,人力資源管理意識和思想觀念仍舊停留在舊體制內(nèi),造成人力資源無法滿足企業(yè)經(jīng)營需求。部分轉(zhuǎn)型后的國有企業(yè)人力資源依舊強調(diào)“人情化”用人機制,導(dǎo)致新員工招錄困難,晉升機制落后等,致使員工工作積極性不足,人才技能無法滿足企業(yè)發(fā)展需求,以及市場化人才的大量流失等等,嚴重制約著國有企業(yè)的市場化發(fā)展,亟待突破國有經(jīng)濟人力資源管理的桎梏,提升其市場化程度。
2.人才機制陳舊。我國民營企業(yè)一直倡導(dǎo)“21世紀人才是最稀缺的資源”。對于國有企業(yè)而言,人才則是其發(fā)揮公有制經(jīng)濟市場主體地位的關(guān)鍵性因素,也是企業(yè)長期發(fā)展的重要財富。伴隨新時代信息化、數(shù)字化的浪潮的發(fā)展,國有企業(yè)也在伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢予以轉(zhuǎn)型。而新時代復(fù)合型人才因國有企業(yè)健康發(fā)展和成功轉(zhuǎn)型變得炙手可熱。但陳舊的人才機制體系嚴重制約著國有經(jīng)濟吸納社會精英人才的加入,如福利待遇和獎勵機制不具有市場競爭力、員工晉升機制受阻等等,造成國有經(jīng)濟無法吸引優(yōu)秀人才的加入,同時也造成部分核心技術(shù)人員的流失。由此可見,打破國有經(jīng)濟陳舊的人才機制,搭建更為符合市場需求的人才機制,是人力資源管理市場化的必經(jīng)之路。
3.人力資源效率不足。國有經(jīng)濟存在大量的老舊員工,在商業(yè)模式和市場環(huán)境變革的進程中,大批量的員工成為國有企業(yè)發(fā)展的負累?,F(xiàn)存人力資源管理制度缺乏有效的淘汰機制,一方面造成國有經(jīng)濟人力資源結(jié)構(gòu)性失衡,優(yōu)秀的人才不愿發(fā)揮所長,平庸的員工消極怠工,牢守鐵飯碗,造成企業(yè)內(nèi)部人力資源效率的嚴重滯后。此外,受制于薪酬分配機制的影響,排資論輩的陳舊觀念作祟,也致使員工效率不足,制約著國有經(jīng)濟的活力。
三、國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革路徑
1.構(gòu)建多樣化的人才選拔機制。在人力資源管理中,打破常規(guī),完善企業(yè)招聘與選拔機制。以企業(yè)商業(yè)模式和業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向,豐富人才選拔機制。一方面,在企業(yè)內(nèi)部開展人才晉升機制的改革,引入人才現(xiàn)代化的人才培養(yǎng)機制,對內(nèi)部員工開展培訓(xùn)和考核,提升企業(yè)內(nèi)部員工競爭環(huán)境,以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向,選拔精英悍將出任重要崗位。另一方面,則拓展現(xiàn)代化人才招錄途徑,通過與獵頭、第三方招聘網(wǎng)站合作,以及行業(yè)內(nèi)推薦等,以企業(yè)發(fā)展需求為導(dǎo)向,為員工設(shè)計更為合理的晉升空間和渠道,吸引更多優(yōu)秀人才加入,發(fā)揮外聘人員的“鯰魚效應(yīng)”,激活內(nèi)部人力資源活力。
2.構(gòu)建公平的勞動收入分配機制。人力資源的開發(fā)離不開公平合理的勞動收入制度。針對傳統(tǒng)國有經(jīng)濟中存在的同工不同酬、企業(yè)經(jīng)營利潤轉(zhuǎn)化為管理費用等弊端,構(gòu)建以市場為導(dǎo)向的勞動收入分配機制。以勞動價值為基礎(chǔ)的勞動收入分配機制,力爭實現(xiàn)對員工績效考核、業(yè)務(wù)水平、貢獻創(chuàng)新等多維度的綜合性考評,打破傳統(tǒng)分配機制中存在的權(quán)力尋租現(xiàn)象。在勞動收入分配機制改革過程中,需要兼顧國有經(jīng)濟對社會公平就業(yè)的意義,量化國有企業(yè)員工的住房、保險、福利等隱藏的貨幣化收入,以員工的工作技能、業(yè)務(wù)水平、實際勞動價值作為平衡員工收入的因素。
3.構(gòu)建市場化的人才流動機制。市場化的人才流動機制是在打破傳統(tǒng)國有企業(yè)行政干預(yù)狀態(tài)下的人才機制,以員工素質(zhì)為基礎(chǔ),以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向的市場化人才使用機制。此機制的搭建,將引入科學(xué)的人才評價機制,著重于員工市場化和專業(yè)化的發(fā)展需求,為國有經(jīng)濟搭建具有市場競爭力的人才管理制度服務(wù)。人才流動機制涉及人才的選拔、評估、任用等環(huán)節(jié)。因此,公平化和市場化的人才從業(yè)機制,突破“鐵飯碗”的固有觀念,打破國有經(jīng)濟中的裙帶關(guān)系和任人唯親習(xí)俗,尊重市場化、技術(shù)化的人才使用評估體系。
4.引入有效的激勵機制,完善人力資源管理機制。要破除論資排輩的管理制度,建立合理的激勵機制。對于企業(yè)中層管理人員而言,要注重對優(yōu)秀人才的培養(yǎng),給予一些晉升渠道和良好的工作氛圍,鼓勵優(yōu)秀人才大膽探索。要與業(yè)務(wù)部門合理確定有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及合理的績效機制,在保證相對公平的前提下有層次、有門類地進行合理的分配,以優(yōu)厚的條件留住優(yōu)秀人才,優(yōu)化人力資源成本。及時了解企業(yè)員工發(fā)展需求,提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。
四、結(jié)語
國有經(jīng)濟在社會深化改革進程中的作用不言而喻,而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的基石,需要緊隨時代發(fā)展的趨勢,積極進行市場化改革。針對部分國有經(jīng)濟存在計劃經(jīng)濟時代人力資源管理機制的現(xiàn)狀,從管理模式、管理機制、意識觀念等多方面著手,推動國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革勢在必行。為減少國有經(jīng)濟發(fā)展過程中的損失,提升國有經(jīng)濟在國民經(jīng)濟發(fā)展中競爭優(yōu)勢,本文從人才選拔機制、勞動收入機制以及人才流動機制分析,探索以市場化、公平化為原則,以滿足國有經(jīng)濟戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向,人力資源管理機制市場化改革路徑。而成功的人力資源管理市場化改革必將提高國有經(jīng)濟的發(fā)展?jié)摿Γ苿由鐣?jīng)濟的整體發(fā)展。
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