國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革路徑初探

于佳鵬

摘 要：我國現(xiàn)行經(jīng)濟體制堅持公有制經(jīng)濟為主體，多種所有制經(jīng)濟共存的模式。在中國特色社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)過程中，國有經(jīng)濟始終發(fā)揮著中流砥柱的作用。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，我國國有經(jīng)濟人力資源管理存在諸多的弊端，其甚至成為國有經(jīng)濟發(fā)展進程中的制約因素。為此，基于市場經(jīng)濟發(fā)展內(nèi)在需求，深度剖析國有經(jīng)濟人力資源管理存在的問題，探索國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革的有效路徑。

關(guān)鍵詞：國有經(jīng)濟;人力資源管理;市場化改革;路徑

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）27-0086-02

人力資源管理，主要是對人才進行招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、調(diào)動等一連串的管理活動，有的還包括委托相關(guān)人力資源企業(yè)挖掘企業(yè)管理人才。有效的人才資源管理，不僅是對員工進行有效的行為約束，還可以通過對企業(yè)人員進行企業(yè)文化培訓(xùn)、思想管理，對員工進行人文關(guān)懷，培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，保持企業(yè)人員特別是管理人員的相對穩(wěn)定性，有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長足發(fā)展。

隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展邁入深化改革階段，堅持以國有經(jīng)濟為主體的經(jīng)濟制度越發(fā)重要。推動國有經(jīng)濟在社會主義市場經(jīng)濟體制下的深化改革對于提升我國經(jīng)濟實力，實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型等具有深遠的意義。人力資源作為社會生產(chǎn)力發(fā)展進程中最為活躍的生產(chǎn)要素之一，在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有至關(guān)重要的作用。在社會經(jīng)濟技術(shù)的飛速發(fā)展中，如何提升人力資源配置效率，讓其更好地服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展，成為新時代亟須解決的問題。我國國有經(jīng)濟發(fā)展進程中，人力資源作為重要的生產(chǎn)要素，受制于區(qū)域發(fā)展程度、戶口身份、福利制度等多方面影響，無法適應(yīng)時代的發(fā)展需求。為此，通過剖析我國國有經(jīng)濟人力資源發(fā)展進程中存在的困境，并以此提出國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革路徑，為構(gòu)建良性的人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化人力資源在國有經(jīng)濟中的配置，為提振國有經(jīng)濟提供參考。

一、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析

面對海內(nèi)外市場環(huán)境的變化，如前些年的次貸危機、如今逐漸抬頭的貿(mào)易保護主義，還有國內(nèi)各地對優(yōu)秀人才的哄搶，人才的選擇余地不斷增多。當前，隨著市場競爭的不斷加劇，人才的流動性明顯加強。

對于國有企業(yè)來說，人力資源管理目前的幾個趨勢主要有：首先，人力資源管理的成本明顯提高。市場競爭越激烈，就越需要加強人才的引入與培訓(xùn)。只有這樣，才能持續(xù)維持相對競爭中的潛在優(yōu)勢。員工在企業(yè)培訓(xùn)后能在思維層次、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面有較為明顯的提升，這樣的話必然需要以企業(yè)價值為重，緊緊與企業(yè)發(fā)展為依托。其次，人力資源管理戰(zhàn)略性更加突出。當前人力資源管理通常都需要與企業(yè)其他管理活動進行有效配合，并根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行及時調(diào)整。最后，員工流動性增強。進入21世紀以來，傳統(tǒng)的職業(yè)觀念早已消失，特別是隨著年青一代進入職場，跳槽率很頻繁，人力行業(yè)司空見慣。企業(yè)辭退員工也是常有之事，國內(nèi)外市場競爭的加劇只會讓這種趨勢更加激烈。

二、國有經(jīng)濟人力資源管理過程中存在的問題

隨著我國深化改革階段，市場經(jīng)濟對國有經(jīng)濟的市場化改革要求日趨強化，而人力資源管理市場化改革是國有經(jīng)濟改革中的重要一環(huán)。但就國有經(jīng)濟人力資源管理現(xiàn)狀看，其存在著市場化意識落后、人才機制陳舊以及人力資源效率不足等問題，嚴重制約著國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革。

1.市場化意識落后。我國已經(jīng)完成諸多行業(yè)中涉及的國有企業(yè)自事業(yè)單位向經(jīng)營性企業(yè)轉(zhuǎn)型的進程。但在事業(yè)單位轉(zhuǎn)企進程中，傳統(tǒng)“鐵飯碗”意識仍舊濃厚，以“人事部”“勞動科”等傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式依舊在部分國有企業(yè)內(nèi)沿襲。企業(yè)招人、用人、留人模式陳舊，人力資源管理意識和思想觀念仍舊停留在舊體制內(nèi)，造成人力資源無法滿足企業(yè)經(jīng)營需求。部分轉(zhuǎn)型后的國有企業(yè)人力資源依舊強調(diào)“人情化”用人機制，導(dǎo)致新員工招錄困難，晉升機制落后等，致使員工工作積極性不足，人才技能無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，以及市場化人才的大量流失等等，嚴重制約著國有企業(yè)的市場化發(fā)展，亟待突破國有經(jīng)濟人力資源管理的桎梏，提升其市場化程度。

2.人才機制陳舊。我國民營企業(yè)一直倡導(dǎo)“21世紀人才是最稀缺的資源”。對于國有企業(yè)而言，人才則是其發(fā)揮公有制經(jīng)濟市場主體地位的關(guān)鍵性因素，也是企業(yè)長期發(fā)展的重要財富。伴隨新時代信息化、數(shù)字化的浪潮的發(fā)展，國有企業(yè)也在伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢予以轉(zhuǎn)型。而新時代復(fù)合型人才因國有企業(yè)健康發(fā)展和成功轉(zhuǎn)型變得炙手可熱。但陳舊的人才機制體系嚴重制約著國有經(jīng)濟吸納社會精英人才的加入，如福利待遇和獎勵機制不具有市場競爭力、員工晉升機制受阻等等，造成國有經(jīng)濟無法吸引優(yōu)秀人才的加入，同時也造成部分核心技術(shù)人員的流失。由此可見，打破國有經(jīng)濟陳舊的人才機制，搭建更為符合市場需求的人才機制，是人力資源管理市場化的必經(jīng)之路。

3.人力資源效率不足。國有經(jīng)濟存在大量的老舊員工，在商業(yè)模式和市場環(huán)境變革的進程中，大批量的員工成為國有企業(yè)發(fā)展的負累?，F(xiàn)存人力資源管理制度缺乏有效的淘汰機制，一方面造成國有經(jīng)濟人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，優(yōu)秀的人才不愿發(fā)揮所長，平庸的員工消極怠工，牢守鐵飯碗，造成企業(yè)內(nèi)部人力資源效率的嚴重滯后。此外，受制于薪酬分配機制的影響，排資論輩的陳舊觀念作祟，也致使員工效率不足，制約著國有經(jīng)濟的活力。

三、國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革路徑

1.構(gòu)建多樣化的人才選拔機制。在人力資源管理中，打破常規(guī)，完善企業(yè)招聘與選拔機制。以企業(yè)商業(yè)模式和業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，豐富人才選拔機制。一方面，在企業(yè)內(nèi)部開展人才晉升機制的改革，引入人才現(xiàn)代化的人才培養(yǎng)機制，對內(nèi)部員工開展培訓(xùn)和考核，提升企業(yè)內(nèi)部員工競爭環(huán)境，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，選拔精英悍將出任重要崗位。另一方面，則拓展現(xiàn)代化人才招錄途徑，通過與獵頭、第三方招聘網(wǎng)站合作，以及行業(yè)內(nèi)推薦等，以企業(yè)發(fā)展需求為導(dǎo)向，為員工設(shè)計更為合理的晉升空間和渠道，吸引更多優(yōu)秀人才加入，發(fā)揮外聘人員的“鯰魚效應(yīng)”，激活內(nèi)部人力資源活力。

2.構(gòu)建公平的勞動收入分配機制。人力資源的開發(fā)離不開公平合理的勞動收入制度。針對傳統(tǒng)國有經(jīng)濟中存在的同工不同酬、企業(yè)經(jīng)營利潤轉(zhuǎn)化為管理費用等弊端，構(gòu)建以市場為導(dǎo)向的勞動收入分配機制。以勞動價值為基礎(chǔ)的勞動收入分配機制，力爭實現(xiàn)對員工績效考核、業(yè)務(wù)水平、貢獻創(chuàng)新等多維度的綜合性考評，打破傳統(tǒng)分配機制中存在的權(quán)力尋租現(xiàn)象。在勞動收入分配機制改革過程中，需要兼顧國有經(jīng)濟對社會公平就業(yè)的意義，量化國有企業(yè)員工的住房、保險、福利等隱藏的貨幣化收入，以員工的工作技能、業(yè)務(wù)水平、實際勞動價值作為平衡員工收入的因素。

3.構(gòu)建市場化的人才流動機制。市場化的人才流動機制是在打破傳統(tǒng)國有企業(yè)行政干預(yù)狀態(tài)下的人才機制，以員工素質(zhì)為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向的市場化人才使用機制。此機制的搭建，將引入科學(xué)的人才評價機制，著重于員工市場化和專業(yè)化的發(fā)展需求，為國有經(jīng)濟搭建具有市場競爭力的人才管理制度服務(wù)。人才流動機制涉及人才的選拔、評估、任用等環(huán)節(jié)。因此，公平化和市場化的人才從業(yè)機制，突破“鐵飯碗”的固有觀念，打破國有經(jīng)濟中的裙帶關(guān)系和任人唯親習(xí)俗，尊重市場化、技術(shù)化的人才使用評估體系。

4.引入有效的激勵機制，完善人力資源管理機制。要破除論資排輩的管理制度，建立合理的激勵機制。對于企業(yè)中層管理人員而言，要注重對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，給予一些晉升渠道和良好的工作氛圍，鼓勵優(yōu)秀人才大膽探索。要與業(yè)務(wù)部門合理確定有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及合理的績效機制，在保證相對公平的前提下有層次、有門類地進行合理的分配，以優(yōu)厚的條件留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源成本。及時了解企業(yè)員工發(fā)展需求，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

四、結(jié)語

國有經(jīng)濟在社會深化改革進程中的作用不言而喻，而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的基石，需要緊隨時代發(fā)展的趨勢，積極進行市場化改革。針對部分國有經(jīng)濟存在計劃經(jīng)濟時代人力資源管理機制的現(xiàn)狀，從管理模式、管理機制、意識觀念等多方面著手，推動國有經(jīng)濟人力資源管理市場化改革勢在必行。為減少國有經(jīng)濟發(fā)展過程中的損失，提升國有經(jīng)濟在國民經(jīng)濟發(fā)展中競爭優(yōu)勢，本文從人才選拔機制、勞動收入機制以及人才流動機制分析，探索以市場化、公平化為原則，以滿足國有經(jīng)濟戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，人力資源管理機制市場化改革路徑。而成功的人力資源管理市場化改革必將提高國有經(jīng)濟的發(fā)展?jié)摿Γ苿由鐣?jīng)濟的整體發(fā)展。

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