國有經濟人力資源管理市場化改革路徑初探

于佳鵬

摘 要：我國現行經濟體制堅持公有制經濟為主體，多種所有制經濟共存的模式。在中國特色社會主義市場經濟建設過程中，國有經濟始終發揮著中流砥柱的作用。在市場經濟快速發展的過程中，我國國有經濟人力資源管理存在諸多的弊端，其甚至成為國有經濟發展進程中的制約因素。為此，基于市場經濟發展內在需求，深度剖析國有經濟人力資源管理存在的問題，探索國有經濟人力資源管理市場化改革的有效路徑。

關鍵詞：國有經濟;人力資源管理;市場化改革;路徑

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）27-0086-02

人力資源管理，主要是對人才進行招聘、培訓、考核、激勵、調動等一連串的管理活動，有的還包括委托相關人力資源企業挖掘企業管理人才。有效的人才資源管理，不僅是對員工進行有效的行為約束，還可以通過對企業人員進行企業文化培訓、思想管理，對員工進行人文關懷，培養企業員工的忠誠度，保持企業人員特別是管理人員的相對穩定性，有助于企業在激烈的市場競爭中實現長足發展。

隨著我國社會經濟發展邁入深化改革階段，堅持以國有經濟為主體的經濟制度越發重要。推動國有經濟在社會主義市場經濟體制下的深化改革對于提升我國經濟實力，實現經濟結構轉型等具有深遠的意義。人力資源作為社會生產力發展進程中最為活躍的生產要素之一，在社會經濟發展中具有至關重要的作用。在社會經濟技術的飛速發展中，如何提升人力資源配置效率，讓其更好地服務經濟社會發展，成為新時代亟須解決的問題。我國國有經濟發展進程中，人力資源作為重要的生產要素，受制于區域發展程度、戶口身份、福利制度等多方面影響，無法適應時代的發展需求。為此，通過剖析我國國有經濟人力資源發展進程中存在的困境，并以此提出國有經濟人力資源管理市場化改革路徑，為構建良性的人力資源管理系統，優化人力資源在國有經濟中的配置，為提振國有經濟提供參考。

一、國有企業人力資源管理發展趨勢分析

面對海內外市場環境的變化，如前些年的次貸危機、如今逐漸抬頭的貿易保護主義，還有國內各地對優秀人才的哄搶，人才的選擇余地不斷增多。當前，隨著市場競爭的不斷加劇，人才的流動性明顯加強。

對于國有企業來說，人力資源管理目前的幾個趨勢主要有：首先，人力資源管理的成本明顯提高。市場競爭越激烈，就越需要加強人才的引入與培訓。只有這樣，才能持續維持相對競爭中的潛在優勢。員工在企業培訓后能在思維層次、管理能力、職業素養等方面有較為明顯的提升，這樣的話必然需要以企業價值為重，緊緊與企業發展為依托。其次，人力資源管理戰略性更加突出。當前人力資源管理通常都需要與企業其他管理活動進行有效配合，并根據企業總體發展戰略規劃進行及時調整。最后，員工流動性增強。進入21世紀以來，傳統的職業觀念早已消失，特別是隨著年青一代進入職場，跳槽率很頻繁，人力行業司空見慣。企業辭退員工也是常有之事，國內外市場競爭的加劇只會讓這種趨勢更加激烈。

二、國有經濟人力資源管理過程中存在的問題

隨著我國深化改革階段，市場經濟對國有經濟的市場化改革要求日趨強化，而人力資源管理市場化改革是國有經濟改革中的重要一環。但就國有經濟人力資源管理現狀看，其存在著市場化意識落后、人才機制陳舊以及人力資源效率不足等問題，嚴重制約著國有經濟人力資源管理市場化改革。

1.市場化意識落后。我國已經完成諸多行業中涉及的國有企業自事業單位向經營性企業轉型的進程。但在事業單位轉企進程中，傳統“鐵飯碗”意識仍舊濃厚，以“人事部”“勞動科”等傳統事業單位人力資源管理模式依舊在部分國有企業內沿襲。企業招人、用人、留人模式陳舊，人力資源管理意識和思想觀念仍舊停留在舊體制內，造成人力資源無法滿足企業經營需求。部分轉型后的國有企業人力資源依舊強調“人情化”用人機制，導致新員工招錄困難，晉升機制落后等，致使員工工作積極性不足，人才技能無法滿足企業發展需求，以及市場化人才的大量流失等等，嚴重制約著國有企業的市場化發展，亟待突破國有經濟人力資源管理的桎梏，提升其市場化程度。

2.人才機制陳舊。我國民營企業一直倡導“21世紀人才是最稀缺的資源”。對于國有企業而言，人才則是其發揮公有制經濟市場主體地位的關鍵性因素，也是企業長期發展的重要財富。伴隨新時代信息化、數字化的浪潮的發展，國有企業也在伴隨社會經濟發展趨勢予以轉型。而新時代復合型人才因國有企業健康發展和成功轉型變得炙手可熱。但陳舊的人才機制體系嚴重制約著國有經濟吸納社會精英人才的加入，如福利待遇和獎勵機制不具有市場競爭力、員工晉升機制受阻等等，造成國有經濟無法吸引優秀人才的加入，同時也造成部分核心技術人員的流失。由此可見，打破國有經濟陳舊的人才機制，搭建更為符合市場需求的人才機制，是人力資源管理市場化的必經之路。

3.人力資源效率不足。國有經濟存在大量的老舊員工，在商業模式和市場環境變革的進程中，大批量的員工成為國有企業發展的負累。現存人力資源管理制度缺乏有效的淘汰機制，一方面造成國有經濟人力資源結構性失衡，優秀的人才不愿發揮所長，平庸的員工消極怠工，牢守鐵飯碗，造成企業內部人力資源效率的嚴重滯后。此外，受制于薪酬分配機制的影響，排資論輩的陳舊觀念作祟，也致使員工效率不足，制約著國有經濟的活力。

三、國有經濟人力資源管理市場化改革路徑

1.構建多樣化的人才選拔機制。在人力資源管理中，打破常規，完善企業招聘與選拔機制。以企業商業模式和業務需求為導向，豐富人才選拔機制。一方面，在企業內部開展人才晉升機制的改革，引入人才現代化的人才培養機制，對內部員工開展培訓和考核，提升企業內部員工競爭環境，以業務為導向，選拔精英悍將出任重要崗位。另一方面，則拓展現代化人才招錄途徑，通過與獵頭、第三方招聘網站合作，以及行業內推薦等，以企業發展需求為導向，為員工設計更為合理的晉升空間和渠道，吸引更多優秀人才加入，發揮外聘人員的“鯰魚效應”，激活內部人力資源活力。

2.構建公平的勞動收入分配機制。人力資源的開發離不開公平合理的勞動收入制度。針對傳統國有經濟中存在的同工不同酬、企業經營利潤轉化為管理費用等弊端，構建以市場為導向的勞動收入分配機制。以勞動價值為基礎的勞動收入分配機制，力爭實現對員工績效考核、業務水平、貢獻創新等多維度的綜合性考評，打破傳統分配機制中存在的權力尋租現象。在勞動收入分配機制改革過程中，需要兼顧國有經濟對社會公平就業的意義，量化國有企業員工的住房、保險、福利等隱藏的貨幣化收入，以員工的工作技能、業務水平、實際勞動價值作為平衡員工收入的因素。

3.構建市場化的人才流動機制。市場化的人才流動機制是在打破傳統國有企業行政干預狀態下的人才機制，以員工素質為基礎，以企業戰略發展為導向的市場化人才使用機制。此機制的搭建，將引入科學的人才評價機制，著重于員工市場化和專業化的發展需求，為國有經濟搭建具有市場競爭力的人才管理制度服務。人才流動機制涉及人才的選拔、評估、任用等環節。因此，公平化和市場化的人才從業機制，突破“鐵飯碗”的固有觀念，打破國有經濟中的裙帶關系和任人唯親習俗，尊重市場化、技術化的人才使用評估體系。

4.引入有效的激勵機制，完善人力資源管理機制。要破除論資排輩的管理制度，建立合理的激勵機制。對于企業中層管理人員而言，要注重對優秀人才的培養，給予一些晉升渠道和良好的工作氛圍，鼓勵優秀人才大膽探索。要與業務部門合理確定有效的職業發展規劃以及合理的績效機制，在保證相對公平的前提下有層次、有門類地進行合理的分配，以優厚的條件留住優秀人才，優化人力資源成本。及時了解企業員工發展需求，提高企業員工的綜合素質。

四、結語

國有經濟在社會深化改革進程中的作用不言而喻，而人力資源作為企業發展的基石，需要緊隨時代發展的趨勢，積極進行市場化改革。針對部分國有經濟存在計劃經濟時代人力資源管理機制的現狀，從管理模式、管理機制、意識觀念等多方面著手，推動國有經濟人力資源管理市場化改革勢在必行。為減少國有經濟發展過程中的損失，提升國有經濟在國民經濟發展中競爭優勢，本文從人才選拔機制、勞動收入機制以及人才流動機制分析，探索以市場化、公平化為原則，以滿足國有經濟戰略發展為導向，人力資源管理機制市場化改革路徑。而成功的人力資源管理市場化改革必將提高國有經濟的發展潛力，推動社會經濟的整體發展。

參考文獻：

[1]? 秦文鑫.國有經濟人力資源管理市場化改革探討[J].消費導刊，2019，（2）：219-220.

[2]? 寧淑靜.國有經濟人力資源管理市場化改革探討[J].現代商業，2018，（17）：43-44.

[3]? 李洪金.解析國有施工企業人力資源管理之惑[J].人力資源，2019，（20）：144-145.

[4]? 顧巧.探討國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].商情，2019，（43）：82-83.

[5]? 尹賜舜.論國有經濟人力資源管理市場化改革[J].經濟師，2005，（5）：148.

[6]? 岳海霞.新形勢下事業單位人力資源管理的創新發展策略[J].人才資源開發，2019，（22）：14-15.