國企薪酬制度改革難點與解決探討

賈進浩

中國重型汽車集團有限公司 山東濟南 250101

國有企業是我國經濟發展的重要力量，其服務于國家戰略發展和政策部署，在眾多民生領域發揮了不可或缺的社會職能。在這一過程中，收入分配是企業發展過程中重要的管理環節，其不僅關系到國企員工的生產生活，更關系到整個社會的公平正義。

1 薪酬設計的基本概念

1.1 薪酬與薪酬管理的概念

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。對于普通員工而言，薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等，對于企業中高層管理人員及技術骨干而言，除上述內容外，還包括股權激勵等中長期激勵。薪酬管理是組織根據自身的發展戰略，對組織的薪酬策略、實行何種薪酬制、薪酬標準以及薪酬結構進行設計、確定和調整完善的動態管理過程。實際的薪酬管理工作中又包括薪酬制度的建設與完善，以及薪酬常規管理兩個方面[1]。

1.2 薪酬的作用

（1）薪酬具有保障作用。員工通過消耗自身體力或者腦力勞動，為所服務的組織創造價值，而所服務的組織相應向員工支付薪酬，以保障員工經濟活動的基本支出需求。根據馬斯洛需求層次理論：首先，員工必須滿足自身基本的生理需求，這也是人類維持生存的最基本需求。比如對于吃飯、住宿、出行等方面的支出；其次，為了滿足社會需求，員工需要在一定的群體中生活，那么在社交方面就必然產生一定程度的支出；最后，員工為了滿足自我實現的需求，就要不斷挖掘自己的潛能，在這個過程中就會在學習技能、參與培訓等方面產生支出。這些支出都是員工在生活中必然會產生的支出。

（2）薪酬具有激勵作用。在企業績效管理工作中，要形成良性的循環，那么目標管理、績效考核以及激勵控制三個關節至關重要。在激勵控制過程中，通過對員工進行適度的激勵，使員工感受到自我價值的實現，產生激勵效果，激發員工主觀能動性，從而提高組織的運行效率，這是薪酬績效管理的重要目標之一，而在當前社會經濟大環境下，薪酬雖然不能作為唯一的激勵手段，但實際確實是最直接且有效的手段。

2 新形勢下事業單位薪酬制度的現狀分析

2.1 薪酬制度管理觀念陳舊，制度缺乏實踐性與創新性

當前經濟社會面臨著全新的發展局面，事業單位也處于重大的轉型與發展時期，然而事業單位相關薪酬制度制定的思想觀念依然存在陳舊落后的問題，薪酬管理制度方面仍舊存在著平均分配的理念，顯然這不利于員工工作積極性和有效性的培養，同時對事業單位的內部管理和運營效率都帶來了一定的負面影響。與此同時，在我國社會經濟不斷發展與完善的大背景下，當前事業單位的薪酬福利制度管理仍過分依賴領導的決定，這就使得制度的制定缺乏一定的獨立性，當有關領導對當前的實際情況不夠了解時，薪酬制度就難免會與事業單位發展實際情況和現狀相脫節[2]。

2.2 缺乏行之有效的績效考核機制和激勵性措施

事業單位薪資主要由基本工資、績效工資與工資補貼等幾部分組成，基本工資和工資補貼的發放需要遵循國家的統一規定是，具有穩定、統一的特點，因此，為了提高個人生活質量，增加工資收入，員工往往會將目光更多地放在績效工資上面，而績效工資的存在卻并沒有引起足夠的重視，缺乏有效的考核機制，導致績效考核形同虛設。另外，事業單位的資金主要來源于國家撥款，這就使得對薪資的管理缺乏多元性的措施，“平均主義”較為盛行，在薪資增長方面，職務或職稱往往作為薪資分配的依據，通常情況下會忽略員工個人的努力與實績,缺乏一定的激勵性，不利于工作人員工作積極性和責任感的養成。

3 國有企業薪酬制度的改革創新路徑

3.1 以業績為導向，采取多元化激勵方案

在市場競爭不斷加劇的背景下，國有企業面臨著巨大壓力，應當從業績層面進行任務分解，增強員工責任感和使命感。在業績的制定過程中，應當充分考慮企業的年度經營目標和計劃，將任務落實到具體的部門和人員，制定可量化、可落地、可評價的年度業績考核清單。在業績考核過程中，尊重客觀事實，注重個人貢獻，將量化的考核指標與相關考核激勵相結合，按時足量發放激勵，提升員工的工作積極性。在激勵設計上，應當注重長短結合，既要注重短期的固定式薪酬設計，又要關注長期的績效薪酬和股權激勵，引導員工與企業共同發展與成長。

3.2 以制度為抓手，制定長效約束機制

制度建設是企業穩定發展的重要內容，薪酬制度的改革需要加強制度創新，不斷盤活企業人力資源，形成長短結合、有輕有重的薪酬體系。對于國有企業所面臨的骨干人才流失問題，應當加強對高素質人才的盤點，通過年薪制的制度設計，保障人才的穩定和激勵的效果[3]。除了年薪制之外，企業還應當對于其重點的發展方向和重點的業務內容加強資源傾斜，從薪酬制度方面進行引導，鼓勵員工在相關方面積極嘗試。例如，在江蘇某市政集團的薪酬制度中，主要經營者和管理者實行年薪制考核。其年薪包括了固定年薪、績效年薪、目標獎勵年薪等多個方面，除了固定年薪之外，其余薪酬均需要通過年終的考核評價之后才能夠發放。這一制度的施行，有效提升了核心骨干員工的薪酬水平，增強了員工忠誠。此外，為了配合公司在安全環保、經營創新、市場拓展等方面的工作，公司還增加了安全環保獎、創新創業獎、市場拓展獎等附加性的激勵政策，有效促進了新領域拓展。除此之外，在國有企業改革不斷推進的背景下，符合條件的上市國有企業可以開展“員工持股計劃”“股票期權激勵”制度試點，從而進一步加強長效約束。

4 結語

當前，事業單位的薪酬制度體系仍然存在著一些問題與不足，管理體系仍不夠完善，而解決這些問題并不是一蹴而就的事情，需要全社會長期不懈的探索與努力，從而打造公平合理的薪酬制度體系，重視激勵制度、監管制度、績效考核等方面內容建設，做到既維護工作人員合理利益，同時促進事業單位可持續發展，從而提升其運行效率與創新力。