事業單位人力資源管理的改革方向及完善策略探討

趙潔

南陽市農村公路管理處 河南南陽 473000

事業單位作為國家執行意志、提供公益性社會服務機構，職員工作水平影響單位的服務能力。改革開放后，我國事業單位經過多次改革，由管理型機構逐步轉向服務型機構，為社會提供各項公益服務，加強了社會管理。人力資源管理作為事業單位管理重要管理內容之一，在單位改革過程中仍然存在留不住人才、體系缺失、結構混亂、績效不當等問題，限制了事業單位職員工作水平，不利于職員成長以及事業單位未來發展。

1 新形勢下人力資源管理對機關事業單位的重要性

1.1 影響到事業單位的職能發揮是否充分

根據有關資料顯示，我國事業單位數量及其職工眾多，每年國家投入的財政資金數量巨大，因此，在國家投入眾多資源、事業單位本身聚集數量眾多優質人才的情況下，事業單位承擔起了我國教育、文化、衛生等等諸多領域的重要職能。在事業單位內部中，管理水平的持續提升能夠最大程度上提升人力資源的配置效率及使用效率，而該稀缺資源配置效率與使用效率的提升能夠進一步增強事業單位履行職責的執行能力。因此，事業單位自身職能的持續穩定發揮，很大程度上對事業單位人力資源管理水平提出了更高的標準和更嚴格的要求。

1.2 提升人力資源管理理念

人力資源管理是整個工作體系中的重心，而那些傳統的機關事業單位，缺少對人力資源管理的理念，甚至有一部分單位沒有建立人力資源管理部門，這就會使自身的管理理念落后，掌握不到正確的實施方法與策略。機關事業單位的人力資源管理方法，都是統一去進行任務的布置與開展，大部分人員都是直接服從于高層領導，并沒有詳細的進行部門劃分，所以領導和員工不能及時進行交流，導致工作出現延誤等問題，甚至限制了機關事業單位的發展與提高。在足夠重視人力資源管理工作后，整個管理的理念就會有所提高，可以設置相應的人力資源管理部門，這樣就不會影響工作的進程，也能對每一位人員進行嚴格管理，有了良好且完整的管理體系，對于機關事業單位的人員流動，也能做出更準確、更及時的調整，避免延誤機關事業單位的發展，另外也能對人才做出有力的培養，這樣的人力資源管理理念，才是保證自身發展的關鍵[1]。

2 事業單位人力管理資源改革措施

2.1 進行人力資源改革

隨著社會發展進程推進，事業單位也開始了積極轉型，以滿足和諧社會發展新需求。人力資源管理作為事業單位核心管理內容，加強人力資源改革，才能夠促使事業單位長遠發展。人力資源管理出現問題，歸根結底還是認識不到位，導致事業單位人力管理效果不佳，人力資源結構也出現問題。因此事業單位在進行人力資源改革時，一定要提升認識，改變單位人力資源結構[2]。具體措施如下：

（1）改變管理意識。要以職工能力作為客觀事實依據，嚴禁出現任人唯親的人才選拔現象，科學安排人力資源。

（2）定期接受培訓。人力資源管理人員定期接受人事管理培訓、法律知識培訓、現代管理培訓等，逐漸改變人力資源管理人員意識，使其具備現代化管理理念。

（3）加強結構改革。事業單位內部應該主動推動人力資源改革，優化不合理的資源利用現狀，尤其在能力、專業、學歷與崗位不相符的情況下，敢于進行人事改革，讓不符合崗位需求的職員接受待崗培訓，或者重新安排工作，讓每個人都能夠在適應的崗位上發揮個人價值。

2.2 完善激勵制度

人事管理的發展離不開激勵制度的建立，可以有效地消除現階段人事管理的弊端，提高資源管理的質量和水平。為了完善激勵機制，我們要檢查員工的需求，完成對不同崗位員工的調查，要充分優化崗位分類制度和薪酬分配政策。然后分析不同部門的立場，以了解評估的公平性，這是非常必要的。評估工作評價主要是根據工作崗位，采用不同的方法，按照一定的標準，對工作環境、責任、力量、條件等進行評價。明確工資結構標準，使每個崗位的價值對應于工資的份額，同時評估也是必不可少的激勵制度。必須建立公平的、科學的晉升通道，員工的培訓和職業發展是以提高員工的積極性和主動性為基礎的，要建立有效的績效考核體系，事業單位應開展評估工作，明確職工工資的標準，優化他們的行為，要設置科學的績效指標，提高評估的準確性和可操作性，清晰科學進行評估。如果評價指標的目標明確，績效評價的權重就會成為科學績效評價的重要標準，而權重的方法和權重的比例也成為科學評價的重要依據。事業單位要根據實際情況建立良好的考核機制，讓更多有技能的人在工作中充分發揮潛力。打破傳統的管理體制，采用有效的評價體系，對員工進行適當的評估，并將評估結果與員工的晉升和增長掛鉤。事業單位可根據自身情況，實行定期輪崗制度，使員工熟悉本單位所有崗位。這些實踐可以有效調動員工積極性，有效預防腐敗，使單位員工真正行動起來。進一步完善激勵機制，根據員工的需要，實施不同的激勵措施，真正思考員工的想法和不同員工的激勵需求。

2.3 明確職責定位完成工作目標

除了人力資源管理制度要及時進行完善，明確人員的職責與崗位也是非常重要的實施策略，并且要精確到每一個崗位以及工作目標，不管是通過聘用還是晉升，都要有自己的職責，只有這樣才會更好地進行管理。另外，要對部門的高級管理人員進行嚴格要求，不但自身要有一定專業知識與技術，還要有相關的工作經驗，以及作為部門管理人員的資格。專業的技術人員必須通過公開、公平、公正的考核與選拔，才能進入機關事業單位，并且要根據自身的專業進行崗位安排及任務的下達，這樣才能有更好的發揮空間。其次每一位被聘人員都要明確自己的職責，嚴格按照任務需求進行工作，并且要按時完成工作目標，這樣實行精準的崗位管理才能適當調整人力資源，保證不會受到人員流動的影響，因此提高機關事業單位的管理水平以及管理能力。

2.4 建立合理的崗位管理制度

在事業單位中，由于大鍋飯的現象長期存在，一些人在成為正式職工后便產生了有了鐵飯碗的落后思想，并因此造成了職工間缺乏應有的競爭意思的現象。更為嚴重的是，這種思想下，職工對自身應承擔的責任容易產生推卸行為，沒有了銳意進取與勇于創新的精神，使得事業單位的服務質量與服務能力大打折扣。因此，事業單位應該從職工的崗前培訓開始，嚴格建立崗位管理制度，加強職工的專業業務能力，提升員工的綜合素質。并在擁有專業業務能力的基礎上，加強服務意識，在新時代背景下，使得事業單位取得更大的發展。這個過程，也能夠增強職工對事業單位本身的認同感，使之更好的發揮自身的巨大作用[3]。

2.5 實現人力資源管理

實現人力資源管理工作，應該依據人力資源管理體系開展工作，并合理應用績效管理體系推動人力資源管理工作開展。結合上文可以得知，人力資源管理工作開展過程中，績效管理應用價值有限，無法實現績效與人力資源管理互促。因此在實現人力資源管理方法時，應該積極轉化績效管理成果，讓其真正地服務于人力資源管理工作，實現績效管理的價值。具體方法如下：

（1）動態記錄績效成績。事業單位應該動態化記錄績效考核成績，將其納入職工日常考核檔案中，綜合記錄職工工作水平、工作能力，對職工工作效果進行動態化監督，起到檢驗與考核目的，也能夠督促職工更好地投入到日常工作當中。

（2）轉化績效考核成績。事業單位在進行績效考核時，要明確績效考核與人力資源管理的關系，并將績效成績等級與職工薪資發放、職稱評定、人事調動進行緊密相連，并向職工告知相關信息，促使其自覺接受考核，提升職工工作水平。

2.6 構建人力資源管理體系，科學完善管理內容

在實踐過程中，事業單位為更好的提升人力資源管理水平，不斷優化人力資源管理成效，必須積極構建科學全面的人力資源管理體系，充分全面的完善人力資源管理內容。一方面，事業單位應該積極借鑒現代企業全面化的人力資源管理體系，巧妙結合自身的發展特色，積極打造符合自身發展需求以及管理實際的人力資源管理體系。事業單位要積極構建科學的人才發展培養規劃，不斷提升和優化廣大職工的專業素養以及工作能力。事業單位要積極構建科學的薪酬制度體系，不斷發揮薪酬制度的激勵作用，還應該行之有效的開展績效考核，按照干部職工的專業能力以及工作貢獻等進行科學的考核，充分全面的調動他們的工作積極性。另一方面，事業單位在人力資源管理的過程中，還應該充分全面的完善管理內容，最大程度發揮人力資源管理的核心引導作用。

3 結語

人力資源是事業單位最核心的資源，關系到單位未來發展以及改革進程。面對事業單位人力資源管理中所存在的問題，應該結合事業單位工作特殊性，合理引入企業人力資源管理經驗，優化人力資源管理體系、管理模式、管理制度，推動事業單位現代化發展，提升其服務水平。本文分析了事業單位人力資源管理過程中的具體工作方向，各事業單位在借鑒時，仍然要以各單位實際管理水平、單位現狀、人力資源情況開展工作，完善管理方案。