關于互聯網時代的人力資源管理新思維探索

張明

（日照職業技術學院，山東 日照 276826）

華夏歷史悠久，且有上下五千年，而在隋唐時期設六部分治天下，其中吏部便是掌管朝堂中的官吏的任免，這便是華夏人力資源的初始狀態。隨著時代的不斷變化，技術的革新使得管理方式在不斷地變化，但其重要性依舊未便?，F今，企業發展的過程中人力資管理間接決定著企業的發展方向，企業高度信息化的發展方向決定了人力資源管理需要改變原有的思維觀念，以適應企業的發展以及社會的進步，再應用互聯網完善自身管理體系，提升管理質量以及效率[1]。

一、闡述人力資源管理的相關理念

人力資源管理旨在應用標準化、科學化、系統化的管理體系，主要包含：管理學、人本思想、經濟學，應用此管理體系對企業內的職員進行管理，應用管理方法有：激勵機制、績效評價、人員評選等，人力資源管理主要工作內容有：監督管理企業職員的績效、工作質量以及工作效率的考核、崗位晉升，進而不斷提升企業經濟利益以及工作效率，為企業可持續發展打下基礎。可以說，人力資源管理是對企業職員進行標準化、彈性化的管理，將工作質量轉化為數據化、可視化，是一種良性循環的管理方法[2]。人力資源管理的本質是，通過有效溝通完成管理過程，以職員為導向而展開的彈性化管理，這是人力資源管理的特征。

隨著社會的發展，人們已然到達信息化時代，以互聯網技術為代表，人們的有效溝通方式出現了變化，從面對面的溝通轉變為終端傳輸信息，消息即時化、遠程化、圈子化。由于溝通方式的變化企業人力資源管理也應跟隨時代發展有所改變，所以如今的人力資源管理結構出現了變化，此種變化存在某種不足但也存在各類優勢。

二、闡述人力資源現存問題

（一）互聯網應用方向存在問題

據相關數據顯示，微信月活躍度已突破11億，這意味著在智能手機普及的現今，微信的普及率最高，而諸多公司會應用微信作為互聯網人力資源管理主要手段。而微信的本質是聊天軟件，而并非工作軟件，但據相關數據顯示有近九成的用戶會用微信進行工作交流，在當今形式看企業職員會將部門工作群置頂聊天，且因為工作狀態、工作形式、項目的不同“工作群聊”會有很多，當職員尋找該群聊時會耗費一定的時間與精力，這與人力資源管理的初心產生悖論。而大型企業中各種超過百人的大群，很可能也是因為工作需要[3]。企業群、部門群、小組群等。這樣的一個軟件，早就跨出了原本的業務范疇，成了工作必備軟件。據相關調查報告顯示，少部分企業人力資源管理部門會把回復微信消息歸入到績效管理中，這并不能提升職員的工作質量以及工作效率，是互聯網技術應用的錯誤方向。

（二）招聘方式傳統化

企業的招聘方式依舊是傳統化，諸多企業依舊選用校招、社招，而采取的手段則是人才市場、地方人才招聘網站，通過接收實質性的簡歷或者網格投遞的簡歷進行招聘，此種招聘方式在現今高度信息化的時代背景下屬于信息滯后的狀態。第一，近幾年的互聯網技術的不斷發展，信息屬于爆炸式的現象中，人們每日所接受的信息數不勝數，主動投遞簡歷的占比越來越低，而企業對于人才的需求越來越高，這使得供需關系的不平等；第二，國內個人信息存在泄漏情況，人們對于招聘企業的不信任導致招聘網站信息低下；第三，招聘網站以及人才招聘市場的監管制度存在問題，導致許多“空殼”企業高度參與人才招聘，導致人們逐漸不信任招聘網上以及人才市場的信息。以此為背景，經過上述渠道進行人才招聘，會導致信息的滯后性，人才招聘效率低下。

除此之外，行業內的精英在挑選工作時，會對企業的文化體系、管理體系、團隊構成進行分析與考量，而在某些招聘網站上，企業會夸大自身企業，以“畫餅”的方式招聘職員，這是人才招聘的禁忌，行業人才是在找尋與自己價值觀、時間觀、人生觀相近的企業，因此利用某些手段是無法吸引到行業精英的，這也是信息滯后化的體現，由于對市場的不了解而去實施的招聘策略。

（三）企業培訓體系的缺失

現今，諸多企業的人力資源管理部門并不重視新職員的入職培訓，且企業中有入職培訓也只是形式化。入職培訓的主要內容包含：職員基本資料的填寫、人力資源管理部門向新職員發放企業相關資料、企業新職員參加集體培訓或一對一培訓、正式入職考評等標準化環境。而諸多企業存在以下問題：發放資料讓新職員自行觀看、培訓形式化、集體培訓只是照本宣科、考試內容非統一化、標準化、科學化，導致入職培訓效果不佳。此種培訓方式單向化，沒有正向反饋，導致新職員只是被動接受培訓形式化流程而不是互動性培訓，首先會影響新職員對企業的初步認知，讓新職員先入為主的了解企業形象；其次，會影響新職員快速進入工作狀態的時間，無法快速適應工作強度、工作內容、工作質量等要求。

（四）績效考核制度的不合理以及不完善

在如今的社會中，企業所面臨的市場競爭是非常激烈的，現今行業市場盈利點漸漸飽和，而企業想要在市場中穩定發展，需要不斷明確自身發展方向并制定且完善相關制度，進而可實現企業經濟可持續化發展的核心目的。現今，在企業的發展道路上，績效考核制度成為了關鍵的管理手段，由于諸多企業對信息化管理存在疑慮同時信息化管理經驗缺失，導致企業中人力資源管理部門的職能與可實施權利弱于其他職能部門，且在管理方法上存在問題，沒有有效結合企業實際情況，進而限制了企業的發展步伐，也制約著企業高度信息化的發展道路。

三、互聯網時代的人力資源管理的有效實施對策

（一）建立并完善企業績效管理體系

引進其他企業的先進管理經驗，利用專業化的互聯網工具（如專業軟件等），進行績效管理計劃的數據層面的制定，進而得 到每名員工在當前工作狀態下、契合企業階段目標的前提下，需 要完成的工作總量和績效提升，并在階段末（如季末、年終等）對 員工的績效數據進行總結處理，得出具體結果，從而使績效考 核變得簡單透明、一目了然。在人力資源管理中加以互聯網技術，可不斷提升人力資源管理效率與質量，可貫徹落實數據信息可視化的核心目的，進而不斷完善績效管理制度。應用互聯網技術，可將階段化發展情況進行可視化用數據進行分析總結?？蓪β殕T的業績進行數據化，例如：職員的考勤情況、工作時長、階段性業績等；可加以相關管理軟件，例如：簽到軟件、企業平臺軟件等；可實施PDCA循環法P（Plan，計劃），D（Do，實施），C（Check，檢查），A（Action，行動），加以數據可視化，對企業工作進行計劃、落實、分析、總結，若出現無法解決的問題可放置到下一個循環中，從而落實良性循環[4]。PDCA循環法加以數據可視化，是一種有效的管理方式且應用在績效管理中效果更加。

（二）招聘方式的多樣化

在現今社交圈的建立，圈子的作用不可小覷，所以在招聘方式上可應用互聯網加以圈子的方式，從而精準定位招聘人才而不是廣泛招聘，更有針對性，而行業人才在選擇工作上有著一定的硬性標準，此類標準與地域性、企業發展、企業性質有著密切關聯。所以需要利用互聯網的特性進行尋找。而在尋找人才的同時需要對儲備人才進行綜合化、人性化的培養，例如：慕課、微課、微信公眾平臺等手段，利用碎片時間進行階段化培養，可有效提升人力資源管理部門的管理質量以及管理效率[5]。

（三）激勵體系的落實與執行

因為員工在企業工作，所以企業職員的工資和其的晉升空間非常重要。基于性能測試（結合員工工作情況）的基本情況，企業可以增加合理的激勵戰略（根據職員個人能力水平），激勵體系可以激發員工的熱情和積極性，激發員工為企業創造經濟高速發展的有效途徑。

為了提高職員的專業素質，保證人力資源活動的全面發展，必須安排工作能力強、經驗豐富的人才，確保企業人力資源管理體系的健全。最后，通過制定激勵政策，充分調動員工的積極性，實現企業可持續發展的真正目的。