企業人力資源薪酬激勵機制策略分析

王瑜

摘要：隨著經濟的發展，企業所面臨的競爭越來越激烈，企業就要進行不斷地發展壯大，作為企業的核心競爭力，人才對企業的未來發展具有決定性的影響，人力資源管理工作正受到越來越多企業的重點關注。因此，為了給企業的可持續發展提供長效的動力，就要充分重視企業的人才管理，只有結合企業的生產特點，采取科學合理的管理措施，才充分調動企業員工的工作積極性，讓其將自身的發展與企業的未來緊密結合。薪酬激勵作為人力資源管理的重要組成部分，其對于提高人力資源管理工作質量具有十分重要的影響，面對當前激烈的市場競爭，為了能夠留住企業當前的人才和吸引外界的人才進入企業，企業必須采取有效的薪酬激勵機制，并不斷地完善和創新，促進企業人力資源管理水平的不斷提高，進而為企業的長遠發展建立良好的基礎。

關鍵詞：企業;人力資源;薪酬激勵

引言

隨著時代的發展事業單位也隨著進行了許多的改革，其中較為明顯的是全額撥款事業單位以及差額撥款事業單位已經取消，現在是分為了公益一類事業單位以及公益二類事業單位。從名稱上可以看出事業單位對于更加側重于公益類，在進行變革需要處理好事業單位的人才資源管理。我國是社會主義國家對于事業單位的要求更為嚴格，為了能夠提升事業單位的公益作用，就需要合理的對人力資源進行分配，為了能夠有效提升職工對事業單位的貢獻力度，就需要制定相關的激勵機制。

1國有企業實施薪酬激勵機制的重要意義

薪酬激勵是企業管理的重要組成部分，建立健全薪酬激勵機制是企業內部建設的重要舉措。薪酬激勵機制是國有企業激勵體系的主要內容。在日益激烈的市場競爭大潮中，國有企業必須站在戰略高度，順應時代要求和社會發展趨勢，重視薪酬激勵機制，積極發揮薪酬管理體系的保障和激勵功能，充分調動員工工作積極性、主動性和創造性，促進企業和諧穩定健康發展。

國有企業實施有效的薪酬激勵機制對國企而言具有諸多積極意義。一是能夠較好地提高員工隊伍工作積極性，鼓勵先進，鞭策后進，能充分釋放標桿榜樣效應，有利于企業吸引和留住優秀人才。二是能夠妥善解決國企高管和各級干部的合理薪酬訴求，從管控體系和戰略高度為領導干部工作能力的主動釋放創造制度環境，避免出現權力尋私、奢侈腐敗等負面現象。三是有利于形成國企、員工雙贏局面，通過建設“企業經濟利益-個人薪酬收入”捆綁的利益共同體，不斷提高包括各級領導干部在內的所有員工的工作效能。四是能夠一定程度上降低國企人工成本和生產經營成本，有利于提高企業經濟效益，增強企業市場競爭力和綜合實力。

2當前企業人資薪酬激勵機制構建現狀分析

2.1缺乏監督性

認真做好監督工作具有重要意義，這是保障企業人資薪酬激勵機制有效落實的重要舉措。但是，當前部分企業仍缺乏健全的薪酬激勵體系，監督執行力度不到位，缺乏健全完善的監督管理制度，無法實現對員工工作表現、業績考核以及綜合能力的準確有效考核，導致人資薪酬激勵機制失去了本應有的作用，阻礙人力資源管理工作的開展。

2.2薪酬體系缺乏戰略思考

薪酬體系不能充分支撐國企發展戰略目標的實施。薪酬體系的設計受國企主要領導的主觀認識較多，缺乏戰略思維和專業理論支撐，導致薪酬體系實施的長期效果欠佳。薪酬設計時未有效進行外部調查，導致薪酬激勵缺乏競爭性和戰略性，直接削弱了薪酬激勵機制的積極效果。國企發展改革面臨巨大機遇和嚴峻挑戰，很多國企的薪酬激勵機制長期僵化，以致不符合國企轉型升級發展的內在要求。薪酬結構不合理，片面擴大金錢物質激勵作用，忽略精神激勵，削弱員工的歸屬感和幸福感，不利于人才穩定和隊伍建設。薪酬管理和激勵機制不能和和企業文化、企業形象等軟環境建設充分結合，有時過于強調經濟利益而忽略了國企的政治屬性和社會屬性。

2.3崗位績效管理中存在的問題

隨著社會的不斷發展，事業單位績效的重視程度不斷的上升，同時這也是社會對于事業單位提出的新要求。雖然事業單位隨著國家的綜合實力發展以及對于民生問題的重視得到了很好的發展，但是對于績效管理上還是存在著一定的問題或者是面臨著新的挑戰。許多事業單位在進行績效管理過程中沒能進行對市場需求或者還是市場要求的調查，導致了指標制定在合理性上有所欠缺，而在實際的工作開展過程中又對于指標過度的依賴，導致了職工的工作積極性受到影響，同時對于社會專業技術服務的整體質量也有一定的影響。

3優化激勵機制的措施

3.1給予薪酬激勵工作充分的重視

在企業實際的人力資源管理工作過程中，薪酬激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，其對于后者各項工作的順利開展具有十分重要的現實意義，這就需要管理人員對其予以充分的關注，確保薪酬激勵機制能夠隨著企業的不斷發展進行變革，進而能夠滿足企業人力資源管理工作的實施需求。通過對企業人力資源管理的特點進行深入的分析研究，明確其中的關鍵所在，找對相應的工作切入點，對當前的工作制度進行不斷地改善，讓薪酬激勵機制為人力資源管理水平的不斷提高起到真正的助力。同時，還要隨著企業生產經營水平的不斷提高，不斷引入新的經營管理觀念，為薪酬激勵機制各項功能的充分發揮提供良好的基礎。在實際工作中，要將合理和公平融入到薪酬激勵機制中，對企業的薪酬機制進行系統全面的優化調整，進而為人才管理工作營造一個良好的環境，進而促進人才管理水平的不斷提高，從而滿足企業在發展過程中對于人才的需求。

3.2建立有力的薪酬激勵領導體系，提升領導薪酬管理

戰略意識與專業能力。進一步深化國企改革，建立完善國企法人治理結構。應建立現代企業管理體系，形成科學、穩定的領導管控機制和經營管理模式，建立健全薪酬激勵領導機制;提高主管、分管和協管領導的人力資源或薪酬管理工作所需的專業素養、履職能力和戰略思維。大力推進三項制度改革，敢于嘗試和試行混合所有制，多管齊下，促進國企內部薪酬分配趨于市場化和高效化;加大國企高管薪酬管理改革創新力度，實現經理層市場化和薪酬待遇市場化。

3.3完善考核制度

建立完善的考核制度至關重要，是保障員工人資薪酬管理工作開展的基礎。通過考核的方式，科學合理的評估衡量職工對于企業所帶來的效益，并結合考核結果對員工進行獎懲。由此我們不難看出，在構建薪酬激勵機制的過程當中，考核制度的完善是核心內容。在制定考核制度的過程當中，要確保考核內容的完整性，包括員工考核、工作能力、態度以及所創造的效益等等，只有確保考核內容的完整性，才能夠實現合理化的獎懲。

結語

總而言之，人才對于企業的長遠發展具有十分重要的現實意義，這就需要做好相應的人力資源管理工作，而薪酬激勵機制作為人力資源管理工作的重要組成部分，其對于人力資源管理工作的順利進行具有十分重要的作用。企業要想獲得更加長遠的發展，就要充分重視人力資源管理工作，而構建科學合理的薪酬激勵機制作為人力資源管理工作的重要組成部分，在實際的工作過程中要予以充分的重視。企業要結合自身的人力資源管理特點，構建有針對性的激勵機制，進而不斷提高人力資源管理水平。

參考文獻

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