組織心理所有權如何影響知識隱藏行為
——公民疲勞與變革型領導的作用

姜榮萍，何亦名

(1.廣東金融學院 公共管理學院；2.廣東金融學院 工商管理學院，廣東 廣州 510521)

0 引言

以新一代通信技術、大數據、人工智能為代表的新一輪技術變革正在催生信息化、智能化與萬物互聯時代的到來，知識越來越成為組織價值創造的源泉，成為影響組織競爭優勢的重要因素，組織中知識管理問題受到理論研究與實踐領域的普遍關注。作為知識管理的重要組成部分，知識分享是員工進行知識交換與共享的過程，組織成員的知識分享行為越頻繁，組織創新能力就越強[1]。因此，現代組織紛紛通過構建知識管理體系激發員工知識分享行為，嘗試通過鼓勵人際互動、塑造支持性組織文化等方式，強化員工知識分享行為。然而，在現實工作生活中，仍有大量員工因種種原因不愿與他人分享知識，Connelly等[2]將這種現象稱為知識隱藏行為，即員工面對他人知識請求時故意隱瞞或者刻意掩飾的行為。他還指出，組織中普遍存在知識隱藏行為，但知識隱藏與知識分享欠缺有所區別，知識隱藏并非單純的知識分享欠缺，員工之所以不分享，有可能本身沒有知識，不具備分享的能力，而知識隱藏則很大程度上帶有有意欺騙的性質，是自己具備分享能力而不愿意分享，兩者有本質區別。近年來，學者們雖然對知識分享的研究取得了一些成果，但對知識隱藏的研究尚不夠深入。

影響知識隱藏的因素主要有人際因素、個體因素和組織因素[3]，目前對知識隱藏影響因素的探索主要集中在組織氛圍、人際關系等方面，對個體因素的研究比較少[4]。其中，哪些個體因素會影響知識隱藏行為，它們以何種機理施加影響，則更加缺乏系統性研究，這方面的深入探討可以極大推進對于知識隱藏行為的理解。鑒于此，Semerci[4]和Matzler等[5]反復強調更多地關注個體因素對知識隱藏的影響。在個體因素中，無可避免地要提到組織心理所有權。組織心理所有權可能是影響知識隱藏行為的重要個體認知因素，現有研究尚未完全揭開組織心理所有權是否對知識隱藏有顯著影響這一神秘面紗。同樣，眾多研究發現組織心理所有權對工作態度(組織承諾、工作滿意度)、自我概念(基于組織的自尊)和工作行為(工作績效、知識分享)有積極影響，既然組織心理所有權能夠促進員工積極行為與積極態度，那么反過來，它是否能減少員工消極態度和消極行為的產生呢？組織中知識隱藏行為是典型的反知識生產行為，組織心理所有權是否減少知識隱藏行為發生頻率呢？本研究將對這一理論邏輯進行實證檢驗。最后，心理所有權包含抑制性心理所有權和促進性心理所有權，知識心理所有權是典型的抑制性心理所有權，知識心理所有權對知識隱藏的正向影響基本獲得一致結論[6]，而組織心理所有權屬于促進性心理所有權，關于組織心理所有權對知識隱藏的影響尚未獲得一致結論。一方面，Peng[7]發現，組織心理所有權只是在領地行為與知識隱藏之間起到調節作用，Landan等[8]提出組織心理所有權對知識隱藏存在負向影響，而另一方面，Bhattacharya等[9]研究認為，組織心理所有權對知識隱藏沒有直接負向影響。針對以上爭議，有必要對組織心理所有權對知識隱藏的影響展開研究。

知識隱藏背后的成因比較復雜，正如以上分析，組織心理所有權會促使員工采取積極工作行為，減少消極工作態度。因此，一方面，結合社會交換理論(social exchange theory，SET)的觀點，認為組織心理所有權能夠通過激發員工組織公民行為(積極工作行為)而減少知識隱藏行為，組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間起中介作用。另一方面，借鑒資源保存理論(conservation of resources，COR)的觀點，組織心理所有權可能通過減輕員工公民疲勞(消極態度)而減少知識隱藏行為，即公民疲勞在組織公民行為與知識隱藏之間起中介作用。進而，社會心理學關于態度的研究發現，個體態度與行為的關系除受到個體因素影響外，還受到情境因素的影響，領導風格就是一種典型的情境因素[10，11]，變革型領導風格致力于與員工之間建立信任關系，在高變革型領導風格氛圍下，組織心理所有權對組織公民行為的促進作用更強，變革型領導可能在組織心理所有權與組織公民行為之間起到調節作用。進一步，變革型領導致力于塑造分享、信任、創新的工作氛圍，處于變革型領導氛圍中的員工為了提高組織創新能力更可能采取知識分享行為。因此，結合社會交換理論的觀點，認為變革型領導可能對組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏的中介效應中起到調節作用，因而需要驗證一個有調節的中介效應模型。

1 理論基礎與研究假設

1.1 組織心理所有權與知識隱藏

個體行為受到情感與態度的影響。組織心理所有權是指員工對組織擁有感的程度，其反映個體對“多大程度上我感覺組織是我的”的回答[12]。Pierce等[13]指出，組織心理所有權是個體對組織所持有的態度，一旦員工對組織產生了所有感，其對組織的責任感和義務感也會相應提高，會通過采取對組織或者同事有利的行為來提升組織效能[14]。根據社會交換理論(SET)的觀點，社會生活中的交換不僅存在于個體之間，還存在于個體與組織之間。組織心理所有權滿足了員工的位置感、效能感及自我認同感，員工會通過做出對組織有利的互惠行為給予回報，這種互惠行為不僅面向組織，還面向員工[15]；Ladan等[8]認為，組織心理所有權高的員工能體驗到較強的組織自尊和自我自尊，他們認為自己對組織是有價值的，并且受到同事尊重，這足夠激發他們做出有利于組織與同事的行為，如面對同事的知識請求時樂于分享而非隱藏；Van Dyne等[12]研究發現，組織心理所有權能激發員工利他主義精神，從而采取對組織有利的角色外行為，其中比較典型的角色外行為就是知識分享[16]；Pierce等[13]指出，組織心理所有權意味著個體對某些權利的所有感，伴隨員工對組織的責任感、義務感與負擔共享(burden sharing)，因此，會引發員工信息交換等行為；劉敏熙[17]研究發現，當企業員工感到自己在日常工作、培訓等過程中慢慢積累的工作經驗、感悟等隱性知識屬于團隊成員共有或企業擁有時，即員工已經將自己看作組織的一分子，表現出較高的組織心理所有感時，他們會認為與同事交流和分享知識是順其自然的，很少采取知識隱藏行為。基于上述分析，提出如下假設：

H1：組織心理所有權對知識隱藏有顯著負向影響。

1.2 組織心理所有權與組織公民行為

Van Dyne & Pierce[12]認為，員工對組織的擁有感直接影響員工對組織的態度和行為，與工作場所中非正式描述的行為(如組織公民行為)尤為相關。眾所周知，組織公民行為是自愿性的，員工會根據個人情況決定是否采取組織公民行為，而組織無法對員工組織公民行為做到有效監督，對不采取組織公民行為的員工也無法實施有效制裁。員工一旦對組織產生這是“我的組織”的感覺，自然會對組織產生責任感與義務感，從而采取對組織有利的公民行為。早期學者也指出，對目標物“我的”感覺能夠引發個體保護目標的積極行為。根據社會交換理論(SET)的觀點，當組織滿足員工的擁有感、效能感和認同感等基本需求時，員工會通過采取對組織有利的積極行為實現互惠。如Pierce等[13]、Van Dyne等[12]提出，心理所有權與員工職責外的行為密切相關，這些職責外的行為包括幫助同事、自愿承擔特殊任務、引導新員工適應工作等。基于上述分析，提出如下假設：

H2：組織心理所有權對組織公民行為有顯著正向預測作用。

1.3 組織公民行為對知識隱藏的影響

Jatinder & Biju[18]認為，每個人都有自我服務的動機，他們通過質性研究發現，員工知識分享很大程度上具有利己性，如果知識分享得不到應有的收益，員工就很難與他人分享知識技能。甚至有些員工將對某些知識的占有權看成競爭優勢，一旦分享可能就會對自己的價值構成威脅，因此，組織中知識分享并非易事[19]。而Davenport等[20]也指出，利他主義等因素是促使員工知識分享的關鍵因素。從某種角度看，組織公民行為本身是具有利他主義性質的行為，可以使員工從組織大局思考問題，克服“自我”，形成個人利益服從組織利益的利他主義思維導向。一旦員工意識到自己的知識分享行為對組織創新能力及核心競爭能力有推動作用，并對自己產生積極影響時，員工就會自愿分享知識技能。這時如果員工能以他人以及組織角度為出發點，組織內便會形成和諧的人際氛圍，并為員工知識分享創造有利的環境條件，個體在面對同事的知識請求時很少采取隱藏行為。社會交換理論(SET)指出，互惠性偏好對組織內知識分享有積極影響，互惠行為能夠促使個體關注同事與組織利益，組織公民行為恰恰是建立在積極互惠規范機制基礎上的行為，面對同事的知識請求，由于組織公民行為互惠利他的特性，促使員工積極分享知識，而非有意進行知識隱藏[21]。基于上述分析，提出如下假設：

H3：組織公民行為對知識隱藏有顯著負向預測作用。

1.4 組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介作用

組織心理所有權較高的員工感受到了組織對他們的認同，能體驗到自己在組織中的價值，根據社會交換理論(SET)，員工同樣會表現出對組織的認同與歸屬，他們將自己看成是組織的一分子，形成與組織榮辱與共的價值觀和信念。Carnes等[22]發現，組織心理所有權與服務他人積極相關，而與自我服務動機消極相關。由此，一旦個體在心理上認同組織，將組織看作自己的“個人財產”，他們就會義無反顧地采取對組織有利的行為，如公民行為。根據Mayhew等[23]的觀點，組織心理所有權與工作滿意度和組織承諾顯著相關，組織心理所有權比較高的員工在組織中能夠頻繁地與他人互動交流，采取很多有利于提升組織競爭優勢的促進性行為，這種行為包含面向組織或者同事的組織公民行為，如分享知識技能，而不是有意地隱藏知識；Pittino等[24]研究發現，組織心理所有權能通過提高員工組織認同和利他精神而促進員工之間的交流、學習與分享，面對同事的知識請求不會故意隱藏；Han等[25]研究發現，組織心理所有權能夠激發員工利他精神，促進組織成員知識分享行為，而非知識保留行為。基于上述分析，提出如下假設：

H4：組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間起到顯著中介作用。

1.5 組織心理所有權與公民疲勞

Bolino等[26]為了更加深入地理解員工不得不采取組織公民行為或者把組織公民行為內化為日常工作時會有何反應，提出了公民疲勞(citizenship fatigue)這一概念，認為公民疲勞是指個體頻繁參與組織公民行為而產生的精疲力竭、疲憊或者厭煩心理，是頻繁采取職責外行為而產生的體驗，公民疲勞不一定影響職責內行為，但員工一旦產生公民疲勞，就很少參與職責外行為。目前對公民疲勞影響因素鮮有研究，本文認為員工組織心理所有權可能減少公民疲勞感。根據Pierce等[13]的觀點，員工之所以對組織表現出較高擁有感，是因為組織滿足了員工3個基本需求，即擁有空間、自我效能和自我認同。自我效能的滿足讓員工感受到特定情境下能夠與他人有效互動，并充滿能量，根據資源保存理論的觀點，員工在工作中耗費的能量一旦得以恢復，就會有更多資源(如精力)采取組織公民行為，面對組織或者同事的公民請求，能夠輕松應對，很少產生疲勞感。空間感的滿足能夠讓員工感到安心舒適，他們心甘情愿采取組織公民行為，很少產生疲勞。Furby[27]指出，心理所有權能夠讓個體把擁有物看作自我的一部分。“我所擁有的東西的完整性反映了我存在的完整性，我就是我所擁有的東西，我的東西就是我”[13]。因此，組織心理所有權能夠提高員工的積極情緒、能量與自尊，并將自我與組織合二為一，即使從事額外工作，也很少感到厭煩和精疲力竭[27]。基于上述分析，提出如下研究假設：

H5：組織心理所有權對公民疲勞有顯著負向預測作用。

1.6 公民疲勞與知識隱藏

資源保存理論(COR)指出，個體都有保存屬于自己的資源(時間、金錢、健康等)的動機，任何資源的損失都會讓個體停止導致資源損失的行為，以防資源繼續流失[28]。Bolino等[26]認為，員工之所以產生公民疲勞，主要是從事角色外的行為耗費了太多精力和時間，以至于逃避職責外的行為，他們一旦產生公民疲勞，就會經常暗示自己“夠了”或者“對這種事情厭倦了”等，面對同事的知識請求就會冷漠敷衍，加以隱藏。最近一項關于知識隱藏的質性研究也發現[29]，員工之所以隱藏知識，一個非常重要的原因就是避免浪費時間，特別是當自己時間和精力有限的情況下，對他人的請求敷衍或者隱藏是保存精力最好的方法。因此，本文認為公民疲勞是組織中引發員工知識隱藏的一個重要原因。Fida等[30]指出，消極情感狀態通過激活個體的道德脫離感，使個體認知發生變化，從而導致道德準則降低或者變得模糊，以至于個體能夠接受不合乎道德規范的行為，因此，有公民疲勞感的員工理所當然地認為向他人隱藏知識是合情合理的；Zhao等[31]研究表明，員工消極情感狀態通過激發員工道德脫離而對知識隱藏產生影響；Lyubomirsky等[32]認為，積極情緒可以使員工拓寬資源，獲得機會，較容易恢復能量系統以應對未來挑戰，由此，公民疲勞感是員工體驗到的耗竭、厭煩的消極感受，這種消極情緒非常不利于員工資源獲取，員工能量恢復也需要一段時間，因此，面對他人求助時，沒有足夠的能量給予幫助，再加上，如果他人請求的問題比較復雜、請求者對問題的理解能力比較差時，回復請求者的問題需消耗很多精力與時間，這樣，處于資源枯竭狀態下的員工就會傾向于隱藏知識。基于此，提出如下研究假設：

H6：公民疲勞對知識隱藏有顯著正向預測作用。

1.7 公民疲勞在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介作用

根據資源保存理論(COR)，員工之所以產生公民疲勞感是因為組織公民行為分散了員工從事本職工作的資源與能量，員工采取組織公民行為之后，時間、精力、能量等資源及時得以恢復，員工很少產生公民疲勞。而組織心理所有權恰恰能夠滿足員工的位置感、效能感和認同感，補償員工資源損耗，員工采取職責外行為很少產生公民疲勞，會充滿能量地采取積極的利他行為，與他人分享知識技能而非隱藏。McAlliste等[33]指出，個體具有改變自己行為以滿足個體標準、社會期望及個體目標的調節能力，積極的態度或者認知能夠使員工改變對某件事情的態度，從而引發行為改變。員工組織心理所有感是積極的態度，能夠提高員工自我調節能力，從而減少公民疲勞感，提高員工親社會行為，如知識分享而非隱藏。加之，個體行為受到稟賦效應的影響，如果丟失了對某些目標的所有權，那么個體會更加心煩意亂并附帶焦躁的心理狀態。根據稟賦效應，個體對目標擁有物的高價值評價并非取決于對目標擁有物的實際所有權，關鍵在于對目標擁有物的心理所有權[34]。組織心理所有權的本質重心在于個體對組織的占據與掌控，即個體感知到組織屬于自我本身，因此，當組織有額外工作需要員工參與時，員工為了組織利益，也就是為了保住自己的目標物盡力而為，不會產生公民疲勞感，進而減少對組織或者員工不利行為，如知識隱藏。因此，組織心理所有權會通過降低員工公民疲勞感而減少知識隱藏行為。基于上述分析，提出如下假設：

H7：公民疲勞在組織心理所有權與知識隱藏之間起顯著中介作用。

1.8 變革型領導的調節作用

社會心理學有關態度的研究表明，個體態度與行為之間并非簡單的一一對應關系，尚有大量情境變量在其中起調節作用[35]。Bandura[36]指出，個體行為受到個體因素和環境因素的交互影響，即外在環境一方面能夠直接對個體態度和行為產生影響，另一方面會因個體環境感知差異而在個體因素與行為的聯系中起調節作用。根據Pierce等[13]的觀點，組織心理所有權是同時具有情感成分和認知成分的態度變量，其與組織公民行為之間的關系亦會受到一些情境因素的調節；李磊[11]指出，“領導”主要涉及領導者、被領導者和情境3個方面，“情境”本身就是“領導”研究的核心內容；Miao等[10]指出，變革型領導可以作為組織情境變量進行研究。因此，將變革型領導作為情境變量，探討其在組織心理所有權與組織公民行為之間的調節效應，進一步驗證其對組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間中介效應的調節作用。

變革型領導指領導者通過讓員工意識到所承擔任務的意義，激發下屬高層次需要，建立互相信任氛圍，使得下屬一定情形下能夠為了組織利益而犧牲自身利益，并達到超過原來期望的結果[6]。Wang等[37]指出，從廣義上講，變革型領導屬于典型的支持性領導方式。社會支持作為重要的調節變量已經獲得證實[38]，變革型領導可能在變量之間起調節作用。社會交換理論(SET)認為，如果領導在工作中給予員工更多支持與信任，則員工同樣會用積極行為實現互惠，完成本職工作的同時，會采取更多組織公民行為作為回報。中國人的面子意識、互惠意識比較強烈，“你敬我一尺，我會還你一丈”的人際交往方式使得變革型領導工作下的員工采取更多有利于組織的公民行為。變革型領導為員工完成工作任務提供必要的動力和技能，在變革型領導手下工作的員工會產生幸福感與滿意感[10]，進而提高對組織和領導的信任、忠誠，表現出對組織和領導的心理所有感。因此，組織心理所有感比較高的員工，如果得到變革型領導的支持與幫助，采取組織公民行為的積極性也會更高，變革型領導在組織心理所有權與組織公民行為之間起調節作用，即變革型水平越高，組織心理所有權對組織公民行為的正向影響就越強。Miao等[10]研究發現，變革型領導作為組織情境因素，在員工工作幸福感與創造力之間起調節作用，并且調節高績效工作系統對員工創造力的間接效應；Green等[39]研究發現，變革型領導在員工情緒枯竭與離職意向之間起調節作用。基于上述分析，提出如下研究假設：

H8:變革型領導正向調解組織心理所有權與組織公民行為的關系，變革型領導水平越高，組織心理所有權對組織公民行為的正向影響越強。

進一步思考，相比于員工與組織的關系，員工與領導者之間的關系對員工行為的影響更大[40]。變革型領導增強了組織心理所有權對組織公民行為的正向影響，那么，會不會使組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏行為之間的中介作用增強？研究發現，信任能夠減少員工知識隱藏行為[2]，而變革型領導致力于營造分享、信任的人際與工作氛圍，因此，變革型領導可能在組織心理所有權通過組織公民行為影響知識隱藏的鏈條中起到一定促進作用。Ladan等[8]從理論上指出變革型領導對知識隱藏有負向影響；Zhao等[41]以社會認同理論為基礎，驗證了領導與下屬的關系質量顯著影響員工知識隱藏行為。因此，整合H4和H8，變革型領導可能調節組織公民行為對組織心理所有權和知識隱藏的中介效應。具體而言，變革型領導水平越高，組織心理所有權對組織公民行為的影響越強，組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介作用越大；反之，變革型領導水平越低，組織心理所有權對組織公民行為的積極影響越弱，使得組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介效應相應減弱。由此，提出如下假設：

H9：變革型領導風格調節組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介效應，變革型領導風格顯著調節組織心理所有權通過組織公民行為影響知識隱藏行為這一中介效應。對高變革型領導而言，這一中介效應更強；對低變革型領導而言，這一中介效應更弱。

綜上，構建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

課題組成員從廣東、山東、上海近16家智力型組織中隨機抽取知識型員工進行問卷調查。為減少共同方法偏差對本研究的潛在影響，采用兩個時間段收集數據。時間點1(2018年2月)調研的變量是組織心理所有權、組織公民行為，時間點2(2018年5月)調研的變量為變革型領導、公民疲勞和員工知識隱藏行為。兩次調研分別發放380份問卷，經過對這兩個時間段收集的問卷進行配對和分析，最終收到有效樣本306份，有效回收率80.5%。其中，有效樣本中女性占62.7%，男性占37.3%；已婚占67.6%，未婚占32.4%；26.5%工作年限在3年以下，10.8%工作年限為3～6年；5.9%工作年限為6～9年，18.6%工作年限為9～12年，38.2%的工作年限在12年以上。21～29歲的占35.3%，30～34歲的占7.8%，35～39歲的占42.2%，40歲以上的占14.7%。

2.2 變量測量

為了保證量表信度和效度，本研究均采用發表在國際權威期刊上的成熟量表。所有量表都由員工按照李克特5點計分進行打分(1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”)。

組織心理所有權采用Van Dyne & Pierce[12]編制的包含7個條目的測量問卷，例如，“我感覺自己屬于這個單位”。其中，第7個條目采用反向計分。問卷的克隆巴赫a系數為0.817。

知識隱藏采用Connelly等[2]編制的包含12個條目的測量問卷，例如，“當同事向我詢問知識時，我裝作不知道他在說什么”。問卷的克隆巴赫a系數為0.944。

組織公民行為采用Podsakoff等[42]編制的組織公民行為量表，量表包含10個題目，例如，“我愿意花時間幫助在工作中遇到問題的單位成員”。問卷的克隆巴赫a系數為0.880。

公民疲勞采用Bolino等[26]編制的包含6個條目的問卷，如，“由于為組織付出了很多額外努力，這讓我感到厭煩”。問卷的克隆巴赫a系數為0.936。

變革型領導采用Carless[43]編制的簡短版測量量表，量表包括7個條目，如“我的部門領導能給員工傳達一個清晰而積極的未來愿景”。問卷的克隆巴赫a系數為0.951。

在控制變量部分，根據Becker[44]和Bernerth等[45]的建議，控制變量不能與自變量的相關性太高。Becker提出，潛在的控制變量包括性別、教育程度、任職期限等，男性員工相對于女性員工可能表現出更多工作偏離或者不道德行為[46]，并且更可能隱藏知識。任期較長的員工可能具有較強的組織承諾，較少進行知識隱藏[47]。研究中，對性別、任職期限、婚姻等人口統計變量進行了控制。

3 數據分析與結果

3.1 共同方差偏差分析

采用Harman單因素檢測方法驗證共同方法偏差，檢驗結果表明單因素模型的各項擬合指標都不理想。接著，對研究問卷所有題項進行未加旋轉的主成分分析，發現第一個主成分只能解釋29.605%的方差變異，遠遠低于50%的臨界點。因此，共同方法偏差不會影響研究結論。

3.2 驗證性因素分析

采用Amos20.0檢驗各變量間區分效度。通過χ2/df、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA等指標評估各模型擬合度。當1<χ2/df<3、RMSEA<0.08，NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.90時，認為模型擬合度較好。由表1可知，假設模型(五因素模型)擬合效果最好。

3.3 變量描述性統計分析

本研究各變量的均值、標準差及相關系數見表2，組織心理所有權與知識隱藏顯著負相關(r=-0.239，p<0.05)；組織心理所有權與組織公民行為顯著正相關(r=0.645，p<0.01)；組織公民行為與知識隱藏顯著負相關(r=-0.328，p<0.01)；組織心理所有權與公民疲勞顯著負相關(r=-0.336，p<0.01)；公民疲勞與知識隱藏顯著正相關(r=0.415，p<0.01)。

表1 驗證性因素分析結果

表2 變量描述性統計分析結果

3.4 假設檢驗

本研究采用層級回歸分析對假設進行檢驗(見表3)。

(1)主效應。由模型8可知，組織心理所有權對知識隱藏行為有顯著負向影響(β=-0.619，P<0.05)。因此，假設H1得到支持。

(2)公民疲勞的中介效應。由模型2可知，自變量(組織心理所有權)顯著影響中介變量(公民疲勞)(β=-0.478，P<0.01)。進一步地，由模型9可知，當自變量和中介變量同時放入回歸方程時，中介變量對因變量(知識隱藏行為)的影響依舊顯著(β=0.596，P<0.01)，但自變量對因變量的影響不再顯著(β=-0.334，P>0.05)。根據Baron等[48]的中介效應檢驗程序，公民疲勞在組織心理所有權與知識隱藏行為之間起到完全中介作用。因此，假設H5、H6、H7得到支持。

(3)組織公民行為的中介效應。由模型4可知，自變量(組織心理所有權)顯著影響中介變量(組織公民行為)(β=0.945，P<0.001)。進一步地，由模型10可知，當自變量和中介變量同時放入回歸方程時，中介變量對因變量(知識隱藏行為)的影響依舊顯著(β=-0.529，P<0.05)，但自變量對因變量的影響不再顯著(β=-0.119，P>0.05)。根據Baron等的中介效應檢驗程序，組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏行為之間起到完全中介作用。因此，假設H2、H3、H4得以支持。

(4)調節效應。在檢驗調節效應前，將自變量組織心理所有權與調節變量變革型領導中心化，使用原始值與平均數的差作為分析數據。由模型6可知，組織心理所有權與變革型領導的交互項對組織公民行為產生正向影響(β=0.043，P<0.01)，這表明，變革型領導在組織心理所有權影響組織公民行為的過程中起著顯著調節作用。因此，假設H8也獲得支持。對變革型領導的均值加減一個標準差，并將被試樣本分為高/低變革型領導兩個樣本繪制的調節效應圖如圖2所示。

(5)被調節的中介效應檢驗。采用Hayes[49]的process macro程序里面的模型7檢驗變革型領導對組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間中介作用的調節效應。在高變革型領導水平下，組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介作用是顯著的(B=-0.485，CI：-0.999，-0.037)。在低變革型領導水平下，組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介作用也是顯著的(B=-0.241，CI：-0.635，-0.017)。進一步，按照Hayes[50]對有調節的中介效應檢驗程序，有調節的中介檢驗的Index=-0.018，CI：-0.042，-0.003，不包含0，因此,假設H9得到驗證。變革型領導對組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介作用有顯著調節效應，驗證了一個有調節的中介效應模型的假設是成立的。

圖2 調節效應

表3 多元回歸分析結果

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

主要得到以下結論：①組織心理所有權對知識隱藏具有顯著負向預測作用。該結論加深了對知識隱藏影響因素的認識，揭示了個體因素對知識隱藏行為的影響；②組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間起中介作用。組織對員工效能感、位置感與自我認同感的滿足能夠激發員工利他行為，促使員工采取更多組織公民行為，提高知識分享意愿，減少知識隱藏行為；③公民疲勞在組織心理所有權與知識隱藏之間起顯著中介作用。這與資源保存理論的觀點一致，組織心理所有權高的員工，面對組織的公民需求，會對自己的工作和狀態進行自我調整，及時補充工作資源，進而較好地平衡角色內工作與角色外工作之間的沖突，即使從事很多有利于組織的職責外工作，也很少產生公民疲勞，一如既往地幫助組織和同事，因此，面對同事的請求，很少隱藏；④變革型領導正向調節組織心理所有權與組織公民行為之間的關系，并且對組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介效應起到顯著調節作用，驗證了一個有調節的中介效應模型。

4.2 理論與實踐意義

理論貢獻：①探討了組織心理所有權對知識隱藏的影響機制，響應了Matzler 等[5]及Semerci[4]多關注個體因素對知識隱藏行為影響的呼吁，一定程度上推動了對知識隱藏的研究；②心理所有權分為促進性和抑制性，如領地行為、知識心理所有權一般是抑制性的，會增加個體知識隱藏行為，研究已經證實以上結論[51，52]。而組織心理所有權是促進性的，可能對知識隱藏有抑制性作用，雖然Ladan等[8]從理論上論證了組織心理所有權對知識隱藏的影響，但并沒有進行實證研究。通過實證研究發現組織心理所有權對知識隱藏有顯著負向影響，彌補了其研究不足；③探討了組織公民行為與公民疲勞在組織心理所有權與知識隱藏之間的中介機制，不僅有利于厘清知識隱藏的形成機制，也為公民疲勞這一比較新的組織構念研究提供了新視角。構建了有調節的中介效應模型，有利于更加透徹地理解員工知識隱藏行為背后的深層次機制。

實踐啟示：①提高員工對組織的所有感是激勵員工分享意愿、減少知識隱藏行為的前提。員工的組織心理所有感能夠激勵其參與組織公民行為，減少公民疲勞，這無疑為員工知識分享行為提供了保障。知識隱藏行為是個體行為，組織無法硬性強迫員工進行分享，企業只有加強自身文化建設，將企業價值觀、鼓勵分享的理念融入到企業文化中，并通過培訓傳達給員工，提高員工自我效能感、認同感與位置感，積極滿足員工的組織心理所有權，為員工減少知識隱藏行為提供重要前提；②塑造變革型領導風格。變革型領導可以進一步加強組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間的作用。變革型領導通過營造信任的氛圍激發員工工作動機，很多員工在變革型領導風格下不僅做好本職工作，還熱衷于采取職責外行為。因此，企業領導應該通過為組織設定有發展潛力的目標，加強員工關懷，通過自己的德行垂范等提高變革型領導風格。

4.3 研究不足與展望

本研究尚存在一些不足：一是只探討了組織心理所有權對知識隱藏的總體影響機制，而不同形式的知識隱藏行為具有不同特性，有些隱藏可能帶有欺騙性質，而有些可能沒有，未來研究可分開探討組織心理所有權對各維度知識隱藏的影響機制，以便更加深入理解知識隱藏行為；二是只探討了變革型領導對組織公民行為在組織心理所有權與知識隱藏之間中介效應的調節作用，沒有探討公民疲勞在組織心理所有權與知識隱藏之間中介效應的調節效應，今后可以嘗試對這一問題作深入研究；三是對控制變量的處理有待細化，只對性別、任職期限和婚姻情況等進行了控制，未來研究可對影響知識隱藏的其它個體因素進行控制。