職場排斥對員工創新行為的影響
——組織承諾與組織認同的雙重中介作用

王慶金，魏玉鳳，李翔龍

(青島大學 商學院，山東 青島 266100)

0 引言

在當前商業環境中，日益激烈的市場競爭以及不可預知的技術變革促使組織積極開展創新活動，創新成為企業生存與發展的重要推動力量。King[1]指出，組織創新最終來源于組織內部員工創新。員工行為是組織創新的關鍵[2]。如何激發員工創新行為成為理論界和實踐界關注的重點。現有研究主要從3個層面對員工創新行為進行探討：一是員工個體層面，如創新動機[3]和大五人格[4]對創新行為的影響；二是組織層面，如組織創新氛圍[5]、領導風格[6]對創新行為的影響；三是社會層面，如社會網絡[7]對創新行為的影響。然而，上述研究多是從積極因素出發進行分析，本文認為消極因素對員工態度或行為的影響不低于積極因素[7]。職場排斥作為職場中的一種普遍現象，會引起員工消極的心理和行為反應，進而影響組織績效。鑒于此，本研究從自我驗證理論角度，探討職場排斥對員工創新行為的影響，可為企業創造良好的創新氛圍提供理論借鑒。

本文貢獻之處在于：首先，目前關于職場排斥對員工態度和行為影響的研究主要基于社會交換理論和社會認同理論視角，本研究基于自我驗證理論對職場排斥誘發的“消極自我”機制進行驗證，豐富了自我驗證理論對研究職場排斥影響機制的理論應用；其次，目前關于創新行為消極前因變量的研究較少，本研究引入職場排斥這一消極因素，探索在中國企業背景下職場排斥對員工創新行為的影響機制，不僅可以正面激發員工創新行為，還可以從負面規避消極因素對員工創新行為的影響，驗證了曲如杰等[6]提出的消極因素對員工態度或行為的影響不低于積極因素對員工影響的結論；最后，本研究從組織承諾和組織認同兩個角度探討職場排斥對員工創新行為的中介機制，在理論上呼應了Ferris等[8]關于多關注職場排斥中介作用的倡議，對決策者深刻理解職場排斥與創新行為間的 “黑箱”具有理論構建意義。

1 理論基礎與研究假設

1.1 自我驗證理論

20世紀80年代，Swann[9]提出自我驗證理論，即個體會不斷尋求或引發與自我概念相一致的反饋，以獲得對外界的控制感和預測感，從而保持并強化其原有的自我概念。Swann提出個體進行自我驗證的根本原因是個體增強對現實預測和控制的動機，自我驗證增強個體預測感和控制感表現在認知方面和實用兩個方面。其中，在認知方面，自我驗證有助于形成穩定的自我概念，增強個體信心，促使個體更好地認識世界；在實用方面，自我驗證促使個體尋找與自我概念相一致的外部評價，從而使個體自我認同身份得到普遍認可，使社會交往變得更加順利和可預測。

1.2 職場排斥與員工創新行為

職場排斥是員工在組織中感受到的來自同事、領導甚至下屬等主體的忽視、排擠、拒絕等現象，最早由Ferris等[8]根據社會排斥理論提出。關于職場排斥的概念雖有眾多觀點[10-11]，但大部分學者都強調職場排斥是員工的一種主觀感受，即員工可能會將他人的無意行為視為排斥而對他人有意的排斥行為毫無感受。常見的職場排斥形式包括拒絕與被排斥者溝通交流、避免與被排斥者眼神交流、對排斥者封鎖消息等。

職場排斥作為員工的一種主觀感受，其對員工創新行為的影響主要體現在以下3個方面：①職場排斥會削弱員工的互動公平知覺[8]。當員工感受到組織排斥時，將產生不公平感知，導致員工減少創新行為[12-13]；②職場排斥會加重員工工作壓力[8]。職場排斥會損害員工歸屬、自尊、控制、有意義的存在需求[14]以及員工在組織中正常的人際溝通，使員工產生巨大的心理壓力和工作壓力，阻礙員工產生創造性新想法、新思路；③根據互利互惠原則，當員工感知到組織關心幫助時，員工會自發從事組織規定之外且有利于組織績效的行為。然而，當員工感到組織排斥時，員工將不愿意為提高組織績效自發從事角色外行為[15]。根據以上分析，本文提出如下假設：

H1：職場排斥對員工創新行為具有負向影響。

1.3 職場排斥與組織承諾、組織認同

組織承諾是指隨著員工單方面投入增加而產生的一種心甘情愿為組織獻身的心理現象。現有研究多采用Allen & Meyer[16]提出的組織承諾三維度模型：①情感承諾，表示員工心理上愿意留在組織；②持續承諾，表示員工意識到離開組織會導致福利受損而需要留在組織；③規范承諾，表示員工出于責任，感覺有義務留在組織。因此，組織承諾表現為一定的留職意愿。

根據自我驗證理論，個體總是會通過自身解釋運用和修改事物對自己的意義，因而個體對身邊事物的解釋不在于事物本身所包含的世俗化內容和功用，而在于事物本身相對于個體的象征意義，這種象征意義來源于個體與他人的互動，包括言語、文化、制度等[8]。當員工感知到來自同事或者領導的排斥時，會產生自我懷疑，尤其是如果這種負反饋信息與員工自我概念相一致，員工會更加懷疑自己留在組織中的價值和意義，從而進行自我否定，動搖員工留職意愿，進而降低員工組織承諾。另外，從歸屬需求出發，職場排斥會拉大員工與組織間的心理距離，員工感受不到組織對個人的需要和重視，歸屬需求降低，進而對組織承諾產生影響[17-18]。根據以上分析，本文提出如下假設：

H2a：職場排斥對組織承諾具有負向影響。

組織認同是社會認同的一種特殊形式，表明員工對組織的心理認可程度。Mael & Ashrorth[19]將組織認同定義為：員工基于組織內部人身份對組織產生的一種“一榮俱榮，一損俱損”的強烈歸屬感與責任感。

根據自我驗證理論，如果員工在組織中感受到排斥，會認為自己不被組織接受，難以形成組織內部人身份感知，在自我一致性需求的驅動下，員工會尋求周圍的評價來驗證消極的自我概念，進而產生低組織認同。職場排斥對組織認同的影響主要集中在兩個方面：一方面，職場排斥會削弱員工的4項基本需求[15]。首先，職場排斥會割裂員工與他人之間的社會關系，分離員工與組織，破壞員工歸屬需求[20]；其次，職場排斥通常傳遞一種“該員工的能力未得到認可”的信息，使被排斥員工得不到應有尊重，從而傷害被排斥員工的自尊需求；再次，職場排斥會損害員工的控制需求，降低其對環境的控制感，損害員工控制需求[21]；最后，組織中的“社會死亡”現象剝奪了被排斥員工在組織中存在的意義[22]，腐蝕被排斥員工自我實現的需求。另一方面，職場排斥會削弱員工的人際溝通，而人際溝通又是組織認同的重要影響因素，從該角度可知職場排斥會削弱員工組織認同。根據以上分析，本文提出如下假設：

H2b：職場排斥對組織認同具有負向影響。

1.4 組織承諾、組織認同與員工創新行為

自我驗證理論指出，個體傾向于保持已有的自我概念，因此會做出與自我看法相一致的行為。具有較高組織承諾的員工覺得自己對組織有情感、有價值，會產生一種有利的工作態度，做出高產和有效的行為。組織承諾對員工創新行為的促進作用主要體現在以下3個方面：①情感承諾反映員工對組織文化、管理和戰略目標的認同及情感依賴，高情感承諾員工對組織持有高度忠誠感，傾向于主動承擔任務績效之外的工作；②高持續承諾員工希望從企業獲得與其投入相對應的回報。因此，在較高持續承諾的前提下，員工為獲取物質和精神回報往往會加大投入，表現出較高的創新性。另外，鞠芳輝等[23]通過實證研究發現，即使員工對工作不滿，但是員工較高的持續承諾也會產生積極效應，使其表現出對組織有益的較高的創新性；③高規范承諾員工以社會規范、職業道德要求自己對企業保持良好的態度和行為，基于自主性、成就動機[24]和責任感積極思考解決問題的方法。根據以上分析，本文提出如下假設：

H3a：組織承諾對員工創新行為具有正向影響。

組織認同是員工對自我與組織一致性的心理感知。自我驗證理論指出[25]，有積極自我觀的人都會尋求積極反饋，在這種一致性的驅動下，員工往往表現出更加高產的行為。因此，本研究認為，員工組織認同感對員工創新行為具有正向預測作用。首先，組織認同會促進員工積極建言，對組織高度認同的員工會將自我視為組織不可分割的一部分，將組織利益與自我福利相關聯，通過積極的建言行為提出創新想法[26]；其次，組織認同會強化員工內部動機，內部人身份使員工盡可能滿足組織發展需要，激發員工為組織盡最大努力的動機基礎，成為創新行為的關鍵[27]。因此，高組織認同感員工會將組織價值觀內化于心，外顯于行，表現出組織期望的創新行為。根據以上分析，本文提出如下假設：

H3b：組織認同對員工創新行為具有正向影響。

綜合假設H2a和假設H3a，本研究認為，職場排斥降低了員工組織承諾，員工出于自我驗證的目的不再從事展現其組織價值和意義的創新行為，即職場排斥會抑制員工組織承諾，進而對員工創新行為產生負向影響。根據以上分析，本文提出如下假設：

H4a：組織承諾在職場排斥與員工創新行為間起中介作用，職場排斥會降低員工組織承諾，進而降低員工創新行為。

綜合假設H2b和假設H3b，本研究認為，職場排斥削弱了員工組織認同，員工受到自我一致性的驅動將不再從事高產和高效行為，即職場排斥會降低員工組織認同，進而對員工創新行為產生負向影響。根據上述分析，本文提出以下假設：

H4b：組織認同在職場排斥與員工創新行為間起中介作用，職場排斥會降低員工組織認同，進而降低員工創新行為。

綜上所述，本研究構建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 數據收集與選取

為保證信息和數據的豐富有效，本研究采用問卷調查法收集數據，問卷來源包括東部地區、中部地區以及西部地區的主要城市。調研時間為2018年11月至2019年2月的周末及寒假時間。問卷主要通過以下兩個渠道收集：①青島大學商學院本科生及研究生利用寒假時間在家鄉商場、公園等地現場發放紙質問卷，由被調查者現場填寫并收回；②對青島大學MBA學員的調研利用其周末上課時間采取當場填寫并收回的方式。另外，通過MBA學員的同事社會關系，采用郵件調研、郵寄調研等方式收集問卷。通過兩種方式共發放問卷300份，剔除缺失率在90%及以上的無效問卷，共回收有效問卷193份，問卷有效回收率為64.3%。從性別看，男性52人，占26.9%；女性141人，占73.1%，女性員工居多；從年齡看，大部分受試者年齡集中于25歲及以下和26～35歲，分別為136人和48人，占總數的70.5%、24.9%；46～55歲6人，占3.1%；55歲以上3人，占1.6%，樣本總體以中青年人群為主；從學歷層次看，高中(中專)及以下46人，占23.8%；大專12人，占6.2%；本科116人，占60.1%；碩士17人，占8.8%；博士3人，占1.6%，本科學歷居多。

2.2 變量與測量工具

本研究采用李克特7點量表，從“完全不符合”到“完全符合”分別賦值1～7分。由于使用的量表均為英文量表，為保證中文量表表達的準確性，嚴格遵循“翻譯-回譯”程序。

(1)自變量：對職場排斥的測量借鑒Ferris等[8]編制的職場排斥量表，共包含10個測量題項。

(2)中介變量：借鑒Dhar[28]的研究成果，對組織承諾進行測量，共包含6個測量題項；借鑒Mael & Ashforth[19]的研究成果，對組織認同進行測量，共包含6個測量題項。

(3)因變量：借鑒Hu等[29]的研究成果，對員工創新行為進行測量，共包含5個測量題項。

(4)控制變量：本研究選取員工人口統計學特征性別、年齡、受教育程度3個變量進行控制，以最大限度地排除這些變量對研究結果的影響。

3 數據分析與結果

3.1 信效度分析

通過SPSS21.0軟件和計算工具對變量進行信效度分析。表1呈現了各變量題項、組合信度(CR)、平均方差萃取量(AVE)與Cronbach's α檢驗結果。表2呈現了相關系數分析結果，對角線粗體為AVE的平方根值。結果如下：

(1)信度分析。一般來說，Cronbach's α值大于0.7即為檢驗結果良好。檢驗結果表明，所有變量的Cronbach's α值均大于0.7(見表1)，說明變量具有很好的信度。

(2)效度分析。對題項進行因子分析，所得的Bartlett近似卡方為5 060.608，顯著性概率p<0.001，KMO指數為0.909，數據可進行因子分析。進而對各變量因子載荷單獨測量CR，所得結果均大于0.7，AVE>0.5，收斂效度通過檢驗。結合表1和表2，各變量AVE的平方根值均大于皮爾森相關系數，說明變量有較好的區別效度。為進一步確認區分效度，以AMOS21.0進行驗證性因子分析，檢驗結果如表3所示。從中可見，四因子模型各項指標均符合標準(χ2(193)/Df =2.53,RMSEA = 0.08,CFI = 0.90,IFI = 0.91,SRMR = 0.07)，且明顯優于其它類型因子建構，表明本研究具有良好的區分效度與結構效度。

3.2 描述性統計分析

各變量間的均值、標準差及相關系數結果如表2所示。本研究將員工性別、年齡、學歷作為控制變量，發現職場排斥與員工創新行為(r=-0.32，p<0.01)顯著負相關；職場排斥與組織認同(r=-0.29，p<0.01)和組織承諾(r=-0.32，p<0.01)顯著負相關；組織認同(r=0.54，p<0.01)和組織承諾(r=0.41，p<0.01)與員工創新行為顯著正相關。這為本研究進一步進行假設檢驗提供了初步依據。

3.3 假設檢驗

由于本研究樣本量較小且測量條目較多，直接用原始條目建模容易產生較大的參數估計偏差。因此，為檢驗圖1的假設模型，通過單因子法對測量條目進行打包處理，最終使得每個變量包含3個條目。根據打包后的數據對假設模型進行擬合優度檢驗得到χ2(193)/Df =2.45，RMSEA = 0.08， CFI = 0.96， IFI = 0.97， SRMR = 0.04，各項指標均符合標準。

表1 信度與收斂效度

表2 各主要變量均值、標準差與變量間相關系數

表3 驗證性因子分析結果

在控制員工性別、年齡、學歷的基礎上進行假設驗證，表4、表5列出了各項輸出結果，圖2呈現了各研究變量間的主要路徑系數。

(1)直接效應。由表4可知，職場排斥對員工創新行為具有負向影響(M6，β=-0.31，p<0.001)，假設H1得到支持。職場排斥對組織承諾(M4，β=-0.29，p<0.001)和組織認同(M2，β=-0.27，p<0.001)具有負向影響，假設H2a、H2b得到驗證。組織承諾(M8，β=0.42，p<0.001)和組織認同(M7，β=0.55，p<0.001)對員工創新行為具有正向影響，假設H3a、H3b得到驗證。

(2)中介效應。由表5可知，職場排斥對員工創新行為具有負向影響(M10，β=-0.31，p<0.001)。加入中介變量組織承諾后，職場排斥(M12，β=-0.21，p<0.01)與組織承諾(M12，β=0.36，p<0.001)對員工創新行為雖然依舊有顯著影響但影響效應變弱，假設H4a得到驗證，即組織承諾在職場排斥與員工創新行為間有部分中介作用。同理，加入中介變量組織認同后，職場排斥(M11，β=-0.18，p<0.01)與組織認同(M11，β=0.50，p<0.001)對員工創新行為雖然依舊有顯著影響但影響效應變弱，假設H4b得到驗證，即組織認同在職場排斥與員工創新行為間起部分中介作用。

表4 直接效應檢驗結果

(3)穩健性檢驗。本研究利用bootstrap再抽樣技術對組織認同與組織承諾中介效應進行檢驗，以驗證結果的可靠性。通過對193份問卷樣本數據進行1 000次bootstrap再抽樣分析，得到特定間接效應分析路徑系數、標準誤、95%置信區間及其顯著性水平。結果顯示，組織認同和組織承諾中介效應系數95%置信區間不包含0，中介效應顯著，與前文研究結果一致。綜上所述，職場排斥對員工創新行為有顯著負向影響，組織認同和組織承諾在二者間起顯著中介作用，且本研究結果穩健性較好。

4 結論與討論

4.1 研究結論

本研究基于自我驗證理論，以組織認同和組織承諾為中介變量，探索性提出職場排斥對員工創新行為的影響機制模型，通過假設檢驗，考慮職場排斥對員工創新行為的作用和特點，最終得出以下結論：

(1)職場排斥對員工創新行為具有消極作用。員工感知到的排斥會削弱員工的互動公平知覺[8]，使員工產生巨大的心理壓力和工作壓力[8]，阻礙員工產生新想法，提出新思路。另外，付出與收獲不對等也是限制員工創新行為的因素之一。

(2)組織認同、組織承諾對職場排斥和員工創新行為間關系具有中介作用。一方面，職場排斥會削弱員工歸屬需求[15]、自尊需求[21]、控制需求[22]以及自我實現需求[23]，割裂組織成員間的人際溝通，降低員工組織認同感，員工受到自我一致性的驅動將不再從事高產和高效的行為；另一方面，排斥使得員工懷疑在組織中的自我價值和意義，產生離職傾向的可能性變大進而降低組織承諾，員工出于自我驗證的目的不再從事展現其組織價值和意義的創新行為。綜上可知，職場排斥通過降低員工組織認同和組織承諾進而減少員工創新行為。

4.2 理論意義

(1)本文引入自我驗證理論解釋職場排斥與員工創新行為間的關系。研究發現，目前關于職場排斥對員工態度及員工行為影響的研究主要從社會交換理論和社會認同理論視角進行探討，較少基于自我驗證理論。本研究以員工自我驗證心理為線索，發現職場排斥對員工創新行為有消極作用。這一結論突破了當前對職場排斥影響員工態度和行為認知不足的理論局限，也是對組織行為研究提倡分析如社會經濟發展水平、社會階級等因素作用的重要補充[30]。另外，本研究拓展了自我驗證理論應用范圍，為該理論在研究員工創新行為領域的作用提供了新的、有價值的證據。

(2)本研究進一步明確了消極因素如何影響員工態度和行為，強化了職場排斥與員工創新行為間關系的理論認識，深化了職場排斥研究。員工創新行為對企業提升組織績效日益重要，并且員工創新行為是一種角色外的主動性行為，既受到個體自身因素[3-4]的影響，也受到組織[5-6]、社會[7]等工作環境因素的影響，但是目前關于創新行為消極前因變量的研究仍然較少。基于此，本研究認為消極因素會加重員工情緒與行為控制負擔[31]，因而提出職場排斥會對員工創新行為產生消極作用。通過模型構建和假設驗證,探索在中國企業背景下職場排斥對員工創新行為的影響機制，拓展了員工創新行為前因變量研究，呼應了曲如杰等[6]提出的消極因素對員工態度或行為的影響不低于積極因素對員工的影響，同時為企業有效對待職場排斥提供了新理論指導。

(3)本研究在已有研究的基礎上深入挖掘職場排斥內部結構，彌補了當前職場排斥研究理論框架的不足，也豐富了該領域研究情景。職場排斥通過組織認同和組織承諾的中介作用實現對員工創新行為的影響，這在理論上呼應了Ferris等[8]關于多關注職場排斥中介作用的倡議。Muller等[32]認為，中介效應探索有助于認識關系形成過程及干預機制，因此本研究對于深刻理解職場排斥和創新行為間的“黑箱”具有重要理論建構意義。

4.3 實踐啟示

職場排斥不僅是員工，也是企業面臨的棘手問題。企業追求的是員工忠誠和企業利益最大化，反而容易忽視組織中的排斥現象，將員工置于“孤立無援”的境地，最終損害企業和員工的共同利益。職場排斥會削弱員工公平感，誘發員工離職傾向，甚至產生破壞行為。因此，應努力降低或者避免職場中的排斥現象，促進員工積極創新行為。據此，本研究得出以下實踐啟示：

(1)企業應圍繞職場排斥對員工進行針對性培訓。首先，企業應在培訓之前對員工進行心理測試，了解員工心理感知情況，識別組織中的排斥敏感型員工；其次，由于職場排斥是員工的一種主觀感受，員工可能會將他人無意的行為視為排斥而對他人有意的排斥行為毫無感受。因此，企業應在培訓中幫助員工識別職場排斥，明確職場排斥邊界；另外，企業應培訓員工掌握應對職場排斥的技巧，對員工施以組織關懷和心理輔導，減輕員工心理壓力。如此不僅能夠促使員工對企業產生歸屬感，還能夠有效避免排斥對員工產生的個人績效降低[33]、進諫行為受阻[34]或離職傾向等負面影響[18]，以避免影響組織績效[35]。

(2)由于職場排斥通過組織認同和組織承諾影響員工創新行為，因此應通過組織認同和組織承諾降低組織排斥對員工的負面影響。具體而言，企業應從組織理念、愿景和使命等入手。首先，企業應該深化“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，關注員工感受和需求；其次，企業應建立職場排斥處理機制，當員工感受到排斥時，能保證員工及時有效地尋求到應對措施。另外，企業應培訓管理者發現并正確處理組織排斥的知識和技巧，提高管理者的干預和應對能力；最后，企業應該注重組織宗旨、愿景及價值觀宣傳，如通過組織團建、戶外拓展等活動，縮短員工將組織價值觀內化為個人價值觀的時間，并建立適當的獎懲機制，增強員工幸福感和滿足感。通過以上3種方式提高員工組織認同和組織承諾，以緩解職場排斥的不良影響。

4.4 不足與展望

本研究局限性主要體現在以下幾個方面：①本研究采取橫截面數據，在驗證職場排斥對員工創新行為以及組織承諾和組織認同的中介影響時可能沒有縱向設計得出的結論可靠，未來研究可考慮采用縱向數據進行研究；②本研究對模型變量數據的獲取均采用國外量表，在中國情境下缺乏一定的普適性。未來研究可根據國情開發出中國情境下的變量測量量表，驗證職場排斥對員工創新行為影響模型的文化適應性；③本研究所涉及內容比較敏感和私密，數據代表性有待驗證，未來研究可針對此進行完善；④本研究變量選取未考慮中國傳統文化背景對職場排斥及員工創新行為的影響，對全面理解創新行為形成機制有一定影響，未來研究可以考慮加入組織文化和組織情境因素進行進一步探討。