在教育現代化進程中對高教管理體制改革的思考

涂孟梅

（西華師范大學管理學院，四川 南充 637000）

二十世紀以來，我國對現代化建設始終進行著不遺余力的追求，教育是進行社會主義現代化建設的基礎，要真正實現國家的現代化，就必須要重視教育現代化。國家對此也非常重視，在教育規劃綱要中提出：要在2020年基本實現教育現代化。在推動教育現代化這個龐大而系統的進程中，對教育管理體制的改革和完善是當務之急。

一、教育管理體制的內涵

教育管理體制是在一定社會的政治、經歷和文化基礎上建立的，使學校在進行決策和實施行動時所能遵循的制度依據。高教管理體制影響著高等教育投資、管理、辦學等諸多方面，保障了高等教育體制這整個系統的建構和運行。高教管理體制改革，從宏觀層面而言，要理順高校、政府、社會三者之間的關系；從微觀層面而言，它要處理好高校內部管理權力的劃分，包括高校的人事選聘、教學科研、財務、后勤等一系列管理活動。改革高教管理體制，使高等教育既適應國家的政治環境，順應市場經濟和現代科技、文化的發展，又能遵循高等教育自身的發展規律。

二、目前高教管理體制普遍存在的問題

（一）宏觀層面

1.高校與政府的權力分配問題。

我國的高教管理體制最早是在計劃經濟體制的基礎上建立起來的，教育行政部門持有直接指揮與管理各大高等院校的權力，對不同類型和特點的高校實行統一管理模式。長期以來，計劃痕跡嚴重的管理體制已經無法適應飛速發展的新時代，它的弊端日益顯現。高度統一與集中的管理體制嚴重限制了各大高校的辦學自主權，使原本應該各具特色的高校失去了自由發揮的空間，也壓抑了學生的個性發展。近年來，隨著高等教育管理體制改革的不斷深化，政府權力下放，高校辦學自主權擴大，由政府直接管理轉變為政府指導、監督，取得了一定的成效，但是這與教育現代化的發展要求還有很大的距離，目前仍然存在政府管得過多過寬，政府權力在高校無所不在的問題，高校仍然沒有充分的辦學自主權，不能發揮自己的特色。

2.高校自我封閉，與社會脫節的問題。

高等教育的最終目的是培養對社會有用的人才，因此要與社會建立充分的聯系，培養出與社會需要對接的優秀人才。然而，由于管理體制存在問題，我國的高等教育形成了自我封閉現象，嚴重與社會脫節。這主要體現在辦學主體和投資通道兩方面。首先，由于高教辦學體制還不夠健全，學校的發展方向由政府決定，辦學主體太過單一，缺少社會和個人的參與。這樣不僅限制了高等教育吸收有潛力的民間資金，影響高校辦學質量，不利于人才培養；同時也淡化了全社會對于高等教育的關注和了解。教育是一個國家的百年大計，高等教育本應與社會建立最為密切的聯系，但由于社會在高等教育的辦學、投資和管理、監督等方面的參與受到極大的限制，就難以調動社會對國家高等教育事業廣泛關注和參與的積極性。

3.高等教育與市場的關系問題。

一方面，高等教育市場化已經是世界性趨勢，我國在市場經濟體制取代了計劃經濟體制之后，也逐漸意識到：由政府大包大攬的方式已不能很好地適應市場經濟下高等教育的發展。近年來，政府也逐漸放寬政策，擴大了高校的自主權，進行市場引導，促進了高等教育市場化的發展。但是由于政府職能不明確，在一些微觀事務上沒有做到放權，存在管得過細，統得過死的問題，極大限制了市場機制進入高等教育領域，限制了多元化的辦學主體，影響市場對教育資源的合理配置，浪費了許多有潛力的市場資源，高等教育缺乏市場競爭，部分高校抱著得過且過的態度，固步自封，在教育教學、管理方式及學術研究上缺乏創新動力，不能主動去適應日新月異的時代，不能更好地培養出滿足社會發展和市場需求的人才，教育效率和質量難上新高。

另一方面，高等教育沒有著眼于市場需求，存在閉門造車的問題。近年來的大學畢業生人數不斷攀上新高，這樣的現狀就決定了大學不能只是培養研究學術的人才，不可能多數人都成為研究者、教育家，更多的畢業生是要投身到社會的各行各業去，是要參與市場競爭的。高等教育市場化必然導致大學生就業機制的市場化。然而許多高校缺乏與市場建立聯系的主動性和積極性，不能及時地獲取市場信息，專業設置和課程安排上不愿意革新，所教授的知識技能缺乏創新，高等教育與生產、科技、市場相分割的封閉式、孤立式發展格局不能培養出符合時代發展和市場要求的各行各業人才，嚴重影響了畢業生就業，“畢業即失業”的現象非常嚴重。

（二）微觀層面：高教內部管理體制積弊較深

1.內部權力分配權力。

（1）黨政權力界限模糊。我國高等教育在經歷了幾十年的探索與革新后，逐步理順了黨政權力之間的關系，現行的領導體制是黨委領導下的校長負責制。但是由于黨政權力之間沒有劃定明確界限，導致雙方在一些決策和治理過程中出現矛盾沖突。首先，在文本制度中對于部分關鍵性問題界定不明，使得黨政權力之間存在重疊部分，這就導致實際執行過程中有相當大的隨意性，出現“以黨代政”和“以政代黨”的越權現象，治理效率低下。其次，由于政治權力和行政權力的定位不清、職責不明，二者難以各司其職，在領導和管理高校具體事務時，傾向于個別領導的理解和情感，不能嚴格按照學校規章制度辦事，不能做到真正的“法制”，而是“人治”，影響高校治理的質量。

（2）行政權力干預學術權力。由于過去長期形成的政府主導辦學模式，行政力量長期在高校中占據主導地位，導致我國高等教育內部管理運行主要依賴于行政權力，而忽視了學術權力才是大學安身立命的關鍵。行政權力過多地介入到學術事務中去，嚴重限制了學術權力的發揮，在學術方面的管理過于僵化，使學術研究失去了濃厚的氛圍。另外，雖然我國高教改革也在強調學術權力，但是卻缺乏相關的法律制度的切實保障，在實際執行中，許多學術組織都形同虛設。再加上我國傳統的“官本位”思想深重，“學而優則仕”、“教而優則仕”的觀念盛行，學術行政化傾向嚴重，導致許多教師、教授不能潛心專研學術而是注重權術，學術內部也在偏向于行政化，學術權力只能陷入缺失。

2.高校人事制度。

（1）行政機構繁雜，人浮于事。這是目前我國高等教育普遍存在的問題。高校內部的管理，歸根結底是對“人”的管理，包括對行政人員、教育教學人員、學生及后勤人員等的管理。雖然我國已經在高教內部管理體制上做了一系列改革，也取得了一定的成效。但各大高校還是嚴重存在管理機構政府化傾向，機構臃腫、人員過多的問題。部分高校“因人設崗”，而不是“按需設崗”的做法則導致高等教育原本就十分有限的資源沒有被有效利用，資源浪費嚴重。由于機構繁雜，人員冗雜，非必要性開支過多占用了大量經費，導致高校在教學、學術研究及校園環境建設等方面所需的必要經費吃緊。

（2）缺乏科學的競爭機制，激勵不足。高等教育內部之所以缺乏活力，主要原因還是在于“人”，許多高校教師及工作人員抱著安于現狀、得過且過的心態，守著所謂的“鐵飯碗”，以為一生就這樣不進不退、安穩度日了，早已失去了積極上進的追求，工作上缺乏活力與創造力。競爭激烈制度不健全，用人機制缺乏活力，長期存在的教授、管理人員“終身制”讓教師缺少危機感，不思進取，沒做到真正的優勝劣汰。同時也限制了社會人才的流動性，使學校管理和教學陷入一潭死水的境況。 酬勞上的平均分配拉不開差距，極大地挫傷了一些優秀人才的積極性和進取心。人力資源配置不合理，沒有實現人盡其用的效果，嚴重制約著高等教育的發展。

（3）缺乏有效的監督機制，考核不科學。無論是對于人還是對于權力，監督都是必不可少的。失去了監督，一切事物都會偏離正軌。高教缺乏有效的監督機制，存在監督不到位的問題，使得部分工作的經常化、制度化大打折扣。自身監督機制的薄弱也影響了高校自主權的有效行使。同時如何實現科學的考核，也是改革的重點。高校對教師的考核，存在過分強調量而忽視質的問題，把教師的教學工作量、科研工作量、項目數量等數據作為考核的衡量指標，而忽略了教師在其他方面的貢獻。導致部分教師為了迎合考核而急功近利、片面追求量而忽略質的提升，使教學和科研效果大打折扣。

三、高教管理體制改革的建議

（一）宏觀上

首先，要正確處理好高教與政府之間的關系，政府要轉變職能，變直接管理為間接管理，加強宏觀調控、微觀放權。但是放權不是放責，放權的前提還是要管住，宏觀調控和監管仍然必不可少。同時高校放權要真放，不能明放暗收，政府要服務于高等教育的發展，保障其辦學、管理的自主權，給高教以自由發揮的空間，增強高校的辦學活力和特色。

其次，密切聯系高等教育與社會的關系，積極發揮社會參與辦學、投資與監督的力量，推動辦學主體的多元化和投資渠道的多樣化,加強校企合作，實行多種辦學模式，并且要強化社會對高校的監督，促進高等教育辦“人民滿意的教育”。

再次，高等教育要適應市場經濟的發展。政府要正確引導市場機制進入高等教育領域，促進高教資源的合理配置。要積極關注市場動向，了解市場對人才的需求，培養出符合市場所需的各行各業人才，提高高等教育的效率、質量和社會適應性。

總之，要努力形成政府宏觀調控，高校自主辦學，市場積極引導，社會監督促進的嶄新格局。

（二）微觀上

第一，高校需要理順內部的政治權力、行政權力和學術權力三者之間的關系。要具體明確黨政之間的職責，明確劃分黨委和校行政之間的界限，牢固保證黨委的領導核心地位，正確把握黨委的宏觀決策方向，但又要注意避免黨委包辦一切，行使法定的校長權力，堅持和完善黨政領導下的校長負責制。同時要強化學術權力的地位，真正落實學術管理在高教內部管理中的地位，淡化高校管理的“行政模式”，減少行政權力對學術事務的干預和控制，要真正保障學術管理機構對學術事務的決策權。

第二，高校內部要精簡行政機構，合理設置機構，按需設崗。機構設置要做到精簡、統一和有效能。同時要裁剪冗員，根據崗位特征合理安排人員流動，實現人力資源的優化配置。為了提高行政隊伍的管理水平，管理人員要實現競爭上崗，加強管理人員的理論學習，提高管理隊伍的整體素質和辦事效率，逐步建立起一支優質、精干、高效的職業化管理隊伍，提高行政管理效率。

第三，在人才的選拔任用上要堅持“按需設崗，公開招聘，競聘上崗”的原則。實行全員聘任制，打破“鐵飯碗”，建立完善競爭激勵機制，適度增加教職員工的職業危機感，激發工作的積極性和創造力。在分配制度上，應該建立起與績效掛鉤的分配制度，同時也要建立健全有效的監督與科學的考核制度。高等教育重點在于育人，因此對于高校教師的考核應該以培養了多少優秀的學生為主要考核指標，而不是以其自己發表了多少論文為主要考核目標，將論文的發表成果作為考核的第二位置。

第四，高等教育要堅持以人為本的管理理念，充分尊重學生和教師。領導階層要轉變思想，變管理為服務全校師生，努力營造一個和諧的管理環境，為學生提供一個輕松自由的學習環境，保護學生的個性發展，不唯分數論。在對教師隊伍的管理上，要加強人性關懷，給教師營造一個自由的學術研究環境。保障教師對教學工作的決策權，增強教師的主人翁意識，充分體現教師在辦學中的主體地位，教學管理工作上要積極聽取廣大師生的意見和建議。

總之，高等教育要順應市場經濟的發展和教育現代化趨勢，激發自身的活力，就必須進行改革創新，理順內外關系。既要符合時代經濟的發展要求，又要遵循教育本身的內在規律。