組織倫理氛圍與員工社會阻抑的關系：組織公平感和道德推脫的鏈式中介作用

【摘? 要】社會阻抑是組織中廣泛存在的消極人際行為。針對本土企業員工收集了521份有效問卷，以信息加工理論為基礎，構建了組織倫理氛圍通過組織公平感和道德脫離作用于社會阻抑的鏈式中介模型。結果表明：①規則型和關懷型倫理氛圍負向影響社會阻抑，自利型倫理氛圍正向影響社會阻抑;②組織公平感和道德脫離分別在組織倫理氛圍對社會阻抑的影響間起中介作用;③組織公平感和道德脫離在組織倫理氛圍對社會阻抑的影響間起鏈式中介作用。

【Abstract】Social inhibition is a widespread negative interpersonal behavior in organizations. Based on the information processing theory， 521 valid questionnaires were collected for the employees of local enterprises， and a chain mediating model of organizational ethical atmosphere acting on social inhibition was constructed through the sense of organizational justice and moral separation. Results show that： firstly， regular and caring ethical atmosphere negatively affects social inhibition， while self-interested ethical atmosphere positively affects social inhibition. Secondly， the perception of organizational justice and moral detachment play mediating roles respectively in the influence of organizational ethical atmosphere on social inhibition. Thirdly， perception of organizational justice and moral detachment play a chain mediating role in the influence of organizational ethical atmosphere on social inhibition.

【關鍵詞】社會阻抑;倫理氛圍;組織公平感;道德脫離;消極人際行為

【Keywords】social repression; ethical atmosphere; perception of organizational justice; moral detachment; negative interpersonal behavior

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）11-0083-04

1 引言

調查顯示，由于員工的辱罵、無禮和欺辱等行為，社會阻抑和其他人際攻擊每年會給組織帶來至少60億美元的隱形損失。這種人際破壞行為——旨在蓄意地妨礙個體積極人際關系的建立和維持、影響工作上的成功以及良好名譽的行為——在競爭激烈的工作環境中很常見，任何人都可以被視為潛在的對手。相對于其他形式的虐待，如欺凌、騷擾和身體攻擊，社會阻抑是一種微妙的低強度的攻擊形式，其后果往往表現不明顯，更容易使實施者免受處罰，典型的社會阻抑行為包括扣留重要信息，拖延工作進程、貶低他人、傳播謠言等。已有研究發現，社會阻抑會對個體的身體/心理健康、情緒、幸福感、自我效能和人際關系造成不良影響，同時還會降低員工的工作績效、組織承諾、工作滿意度等，也對組織層面具有消極影響。

社會阻抑是發生在社會情境中的人際關系，考慮其所處的組織環境尤為重要。社會信息加工理論認為個人的態度和行為受到其所處社會情境的影響。組織倫理氛圍是指企業內員工對什么才是符合倫理的行為及如何解決倫理問題的共同認知，是組織中員工重要的社會情境，是個體行事和進行道德判斷的重要標準，會對個體的心理和行為產生重要影響。規則型倫理氛圍強調規章制度，人們行事的標準參照組織內的規章，員工在組織內有章可循，規章和制度的約束在一定程度上會減弱員工的社會阻抑行為。在關懷型倫理氛圍下，在組織內員工相互關懷，會考慮彼此的感受，相應的也會更少地做出阻抑他人的行為。自利型倫理氛圍，員工行事會從個人利益出發，首要維護自己的利益，并可能為維護個人利益而做出損害他人利益的行為（如阻礙他人成功來維護自己地位，為了自己的利益而損害他人名譽），可能會導致更多的社會阻抑。據此，提出：

假設1：規則型倫理氛圍與關懷型倫理氛圍負向影響員工社會阻抑;自利型倫理氛圍正向影響員工社會阻抑。

根據社會信息加工理論，社會情境為個體提供了各種信息，個體對信息的解讀決定著隨后的行為。組織公平感是員工對組織情境中關于公平的信息線索的感知，會對員工的組織行為產生重要影響。本研究主要關注組織公平感中與人際關系相關密切的信息公平和人際公平。在規則型和關懷型倫理氛圍下，組織強調規章制度，倡導相互關愛，注重整體利益。當向員工提供有關程序和結果的解釋時，可以使員工感知到信息公平，而員工在與同事的交往中感受到的尊重和禮讓正是人際公平所強調的。相反，在自利倫理氛圍下，重視個人利益而忽視他人感受會降低員工的公平感知。人們相信自己應該得到良好的對待，一旦沒有受到良好的對待，他們就會覺得不公平。當人們察覺到工作場所的不公平時，傾向于不那么道德地對待他人。不公平感會讓員工產生憤恨，并把這種憤恨轉移，而社會阻抑剛好是一種不易發覺的能對他人產生傷害的行為。據此，提出：

假設2：組織公平感在規則型倫理氛圍/關懷型倫理氛圍/自利型倫理氛圍和員工社會阻抑間起中介作用。

道德脫離是指個體對道德自我制裁的選擇性脫離，作為一種認知機制，它使個人以社會可接受的方式看待其消極行為及其后果，能使個體在傷害他人的同時而免于自責。道德脫離會受到個人所處環境的影響，組織氛圍是組織成員對環境直接或間接的知覺，研究發現，倫理環境可能會影響自我調節過程，從而減少或增加消極行為。在規則型和關懷型倫理氛圍下，整體氛圍強調規則、關懷，員工不易發生道德脫離進而表現出更少的阻抑行為。自利型倫理氛圍下，員工行事從個人角度出發，易忽視組織和同事的利益從而增加道德脫離并隨后阻抑同事。雖然社會阻抑會損害受害者的健康和聲譽，但阻抑他人可以獲得潛在的地位和權力利益。同時人們需要相信自己是“善良和有道德的”，因此必須為他們潛在的破壞行為辯護。這時，人們可以通過道德脫離來避免自責。因此，道德脫離使得人們可以不帶自我譴責地阻抑他人。據此，提出：

假設3：道德脫離在規則型倫理氛圍/關懷型倫理氛圍/自利型倫理氛圍和員工社會阻抑間起中介作用。

個體對公平的感知會影響到對行為結果的推脫程度。當受到公平對待時，高度關注道德的人更有可能在工作中表現得合乎道德。然而，當人們感知到不公平時，他們會覺得工作場所的道德受到了侵犯。道德脫離是由情境引發的道德辯護，個體通過道德脫離將其違反規范的行為合理化。班杜拉提出了道德脫離的八種策略，并將其分為三大類。第一，個人可以通過非人化和指責來貶低目標。當個體經歷不公平時，個體的自我概念變得更加突出，他們在道德上感到孤立，將他人排除在道德考慮之外，認為他們不值得受到道德對待。第二，個人可以通過道德正當化、委婉語標記和有利比較來重新解釋不道德的行為。人們傾向于在他們的關系中保持整體的公平，如果他們在一段關系中受到不公平的對待，他們希望在其他關系中得到補償。因此，感知到不公平的員工可能會以“每個人都這樣做”，來為他們的阻抑行為辯護。第三，個人可以通過分散責任和忽視后果來模糊或無視有害后果。阻抑行為通常是模棱兩可的，例如，未能為八卦目標辯護可能不會造成直接傷害或與惡意意圖相關聯。因此，當員工感知到不公平，并覺得自己有權忽視他人的幸福時，他們很可能會掩蓋自己給他人造成的傷害。根據社會信息加工理論，個人所處的社會環境為其提供各類信息，而個體對信息的處理過程又會影響到他們隨后的態度和行為。據此推測，組織倫理氛圍也可能依次通過組織公平感和道德脫離間接影響員工的社會阻抑行為。據此，提出：

假設4：組織公平感和道德脫離在規則型倫理氛圍/關懷型倫理氛圍/自利型倫理氛圍和員工社會阻抑之間存在鏈式中介作用。

2 研究設計

2.1 對象

本研究被試來自江蘇、浙江、上海3個省份的企業員工，共600人，剔除無效問卷后共得到有效問卷521份，有效率為86.83%。

2.2 工具

組織倫理氛圍采用組織倫理氛圍量表（ECQ），選取了規則、關懷和自利3個維度，共11個題項，在本研究中該量表具有良好的信度（α=0.744，α=0.820，α=0.799）。組織公平感采用組織公平感問卷中人際公平和信息公平分量表，共9題，在本研究中該量表具有良好的信度（α=0.838，α=0.740）。道德推脫采用道德推脫量表簡版（8題）進行測量，在本研究中該量表具有良好的信度（α=0.887）。社會阻抑采用來自同事的社會阻抑自評量表，共13題，要求個體選出工作中同事對待自己的態度和行為的頻率，在本研究中該量表具有良好的信度（α=0.966）。所有量表均采用7點評分，社會阻抑從1～7表示從不、一次、兩次、每周一次、一周幾次、幾乎每天、每天，得分越高表示個體受到的社會阻抑越嚴重。其他量表從1～7表示從“非常不同意”到“非常同意”。

2.3 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子檢驗，首因子解釋了36.8%的變異，不存在嚴重共同方法偏差。同時，采用未測量潛在方法因子檢驗，即在原有的基準模型基礎上，增加一個對所有題項均有影響的潛變量。增加方法因子后，模型擬合指數（CFI=0.974，TFI=0.969）較未加入方法因子的模型擬合指數（CFI=0.927，TFI=0.922）雖有所提高，但均小于0.1，RMSEA和SRMR降低幅度亦小于0.05，表明不存在嚴重的共同方法偏差。

3 結果

3.1 各變量的描述統計及相關分析結果

由表1可知，規則型、關懷型倫理氛圍與道德推脫和社會阻抑呈顯著負相關，與組織公平感呈顯著正相關;自利型倫理氛圍與道德推脫和社會阻抑呈顯著正相關，與組織公平感呈顯著負相關;組織公平感與道德推脫和社會阻抑呈顯著負相關，道德推脫與社會阻抑呈顯著正相關。

3.2 中介效應檢驗

對變量進行共線性診斷，方差膨脹因子VIF（1.06～1.38）小于10，容忍度（0.70～0.95）大于0.1，表明不存在嚴重共線性問題，適合做進一步鏈式中介效應檢驗。

采用Hayes編制的SPSS宏程序PROCESS（Model6），重復抽取樣本5000次，檢驗組織公平感和道德推脫在倫理氛圍和社會阻抑間的鏈式中介作用。結果發現規則型、關懷型和自利型倫理氛圍→社會阻抑的路徑系數分別為-0.63，P<0.001;-0.60，P<0.001;0.43，P<0.001，假設1得證。

中介效應檢驗結果表明，組織公平感和道德推脫在規則型倫理氛圍和社會阻抑之間起部分中介作用，中介效應為-0.50，占總效應的79.37%。具體包含3個間接效應：間接效應1（規則型倫理氛圍—組織公平感—社會阻抑），效應值為-0.16，95%CI為[-0.22，-0.11];間接效應2（規則型倫理氛圍—道德推脫—社會阻抑），效應值為-0.21，95%CI為[-0.29，-0.13];間接效應3（規則型倫理氛圍—組織公平感—道德推脫—社會阻抑），效應值為-0.13，95%CI為[-0.18，

-0.09]。3個間接效應分別占總效應的25.40%、33.33%和20.63%，且置信區間均不包含0，達到顯著水平。

組織公平感和道德推脫在關懷型倫理氛圍和社會阻抑之間的中介作用，以及在自利型倫理氛圍和社會阻抑之間的中介作用。分別包含3個間接效應：間接效應1（關懷型/自利型倫理氛圍—組織公平感—社會阻抑），效應值為-0.16/0.09，95%CI為[-0.22，-0.11]/[0.06，0.12];間接效應2（關懷型/自利型倫理氛圍—道德推脫—社會阻抑），效應值為-0.22/0.14，95%CI為

[-0.31，-0.14]/[0.10，0.18];間接效應3（關懷型/自利型倫理氛圍—組織公平感—道德推脫—社會阻抑），效應值為-0.13/0.18，95%CI為[-0.18，-0.09]/[0.05，0.11]。間接效應置信區間均不包含0且同樣達到顯著水平。假設2和假設3得證。

4 結語

本研究證實了規則型和關懷型倫理氛圍對社會阻抑存在負向影響，自利型倫理氛圍對社會阻抑存在正向影響。社會信息加工理論強調個體所處的社會環境是一種重要的社會信息來源，個體會通過理解周圍環境提供的線索而調整其態度和行為。倫理氛圍作為組織中人們普遍遵守的準則，會深刻影響人們的認知和行為。

本研究發現組織公平感中介倫理氛圍和員工社會阻抑的關系。在規則倫理氛圍下，組織強調秩序規章和職業守則，在面臨道德倫理決策時主要依據組織的制度、程序進行判斷，關懷倫理氛圍下，組織注重所有成員的整體利益，強調彼此關心互愛，這都會讓員工感受到較高的公平感，而不會輕易做出破壞他人社會人際關系的阻抑行為。而在自利倫理氛圍下，強調自我利益最大化，成員會為了維護和增益個人利益而枉顧他人和組織利益，這就會降低員工的公平感知，進而引發更強烈的社會阻抑。

道德脫離中介了倫理氛圍和員工社會阻抑的關系。也就是說，道德脫離作為一種機制出現，在這種機制下，受到自利倫理氛圍影響的員工會將自己在工作場所的社會阻抑行為合理化，實施破壞其他同事的人際關系或損壞他人名譽的行為，而不會感到自責后悔。而在規則和關懷倫理氛圍下，員工感受到組織強調的規則秩序和友愛互助，道德脫離的機制不易被激活，員工在從事阻抑行為的時候會感受到道德譴責和良心不安，因此會更少的社會阻抑行為。

組織公平感和道德脫離在倫理氛圍和社會阻抑間存在鏈式中介作用。在規則和關懷倫理氛圍下，講秩序而尚友愛，員工能感受到來自組織的尊重，有更高的公平感，而公平感的提升會使人們的道德脫離水平降低，進而減少社會阻抑行為。在自利倫理氛圍下，重私利而輕道義，會降低個人的組織公平感，這就會進一步激活員工的道德脫離，使得員工即便是從事社會阻抑行為而不會受到道德譴責。

本研究的實踐啟示在于：企業應重視組織倫理氛圍對社會阻抑的影響，營造積極的倫理氛圍，警惕消極的倫理氛圍;企業應注重信息和人際公平，盡可能地向員工解釋決策理由，倡導互敬互愛，以提高員工的公平感知;加強企業培訓，明確道德和誠信的重要性，通過加強員工的道德自律來約束有害行為。

研究還存在著一定的局限和不足。第一，本研究屬于橫斷面研究，不能推斷變量間的因果關系。進一步的研究可采用縱向或實驗設計來驗證本研究中的因果假設。第二，本研究數據都是“自陳”數據，未來應該擴大數據來源，從實施社會阻抑的角度進行調研，或從第三方觀察者的角度（即觀察到組織中的社會阻抑行為）進行更精準的測量。第三，本研究主要從個體方面探索了組織倫理氛圍對員工社會阻抑的影響機制，而實際上影響員工消極人際行為的因素還應該包括組織、團隊層面等復雜過程。未來研究應從多角度、多層次完善兩者間的作用機制。

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