中小企業人力資源管理研究

本文主要針對我國中小企業人力資源管理的現狀進行探究，研究中小企業人力資源管理存在的問題及并提出解決對策，來促進我國中小企業的發展，更好地服務于社會經濟。

我國中小企業人力資源管理現狀

我國中小企業地域分布廣，涉及行業范圍大、數量較多，在我國國民經濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業已超過1 千萬家，占全國工商注冊登記企業總數的99%。中小企業在全國工業產值和實現利稅中分別占60%和40%左右，流通領域占全國零售網點的90%以上，提供了大約75%的城鎮就業機會。但是長期以來，中小企業由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當一部分企業仍習慣于傳統生產型的經營管理方式，缺乏對市場的適應和把握能力，生產的盲目性很大，加之人員文化素質低，技術人員和管理人員缺乏，很多中小企業只能從事勞動密集型和粗加工的產業，產品往往不具備競爭力。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有大專以上學歷的人員為10.46 人，中小企業僅有2.96 人，只相當于大型企業平均水平的28%。不難發現，在中小企業的發展中人力資源管理起到舉足輕重的作用。因此，中小企業如何加強人力資源管理，充分發揮員工潛能，有效發揮人力資源成本優勢，事關中小企業的生存與發展。

我國中小企業人力資源管理存在的問題

1.人才整體素質不高，流失嚴重

部分中小企業員工僅為中學或小學畢業，本科學歷及以上的員工較少。這種員工素質的缺乏也在一定程度上限制了企業的創新發展。這決定著部分中小企業只能以人力資源的優勢提升利潤空間，將會降低員工應有的工資待遇，進而形成一定的惡性循環。在這種惡性循環影響下，企業原有的知識型和創新型人才也會大量流失。他們會在人才規劃的影響下放棄現有企業的工作，投入他們認為更具發展前景的行業中。由此看出，人才整體素質不高，人力資源大量流失是我國中小企業人力資源管理的主要問題。

2.人才管理模式落后

缺乏科學合理的人才管理模式是影響我國中小企業人力資源發展的主要原因。對于該問題的產生應該著眼于中小企業最初的創建或誕生階段。中小企業經營和管理常常以“家天下”為主，即個人擔當企業實際決策者，而相關重要部門的人事則安排與自己有著一定關系的親屬。就是說，這種親情為導向的管理模式在一定程度上限制了人力資源管理科學和有效的發展。因為這種人力資源管理模式對于“家天下”的成員有著強大的魅力和號召力，他們不需要制定具體的管理標準和模式。但是這就需要企業實際決策者的親力親為，無論是日常管理工作的安排，還是企業戰略的發展之地，都需要實際管理者親自參與。這種管理模式的弊端主要體現在兩個方面。第一，這種事必親為的管理模式會使實際管理者造成一定的勞累，他們因此不能集中精力考慮符合企業長遠規劃的相關內容。第二，這種事必親為的管理模式限制了其他管理人才的發揮，在這種管理模式下的企業經營將以實際管理者的個人意志為轉移，其他管理者都將成為陪襯。

3.普遍缺乏人力資源規劃

由于非國有中小企業成長過程的獨特性以及上述分析的制度不規范，中小企業用工市場化程度高，招聘工作存在著隨意性，往往憑領導者個人的主觀感覺，加之對中高層管理人員選拔標準和程序有欠科學。目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題，普遍缺乏人力資源規劃。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。

在筆者走訪的山東中小企業來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展戰略，直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行招聘和員工培訓等等，這樣做顯然對企業的發展極為不利。

我國中小企業人力資源管理對策與建議

1.更新人力資源管理觀念

中小企業要想在激烈的市場競爭中謀求發展，就要轉變競爭觀念。不能以淘汰競爭者為經營理念，應注重合作競爭，追求共贏發展。但是我國現階段的大部分中小企業沒有認識到合作競爭的重要性，仍然尋求多種手段希望達到淘汰競爭者的目標。他們在企業發展中始終保持著較大的競爭思想，認為競爭對手是企業發展的關鍵，必須淘汰對手以達到發展和盈利的目的，但是這種競爭的結果只能是兩敗俱傷。而發達國家企業側重于合作競爭的發展，他們將鼓勵競爭變換成鼓勵合作。他們認為，單個企業發展無法有效對抗同盟，并且他們闡述了單一個體競爭與系統競爭的區別和劣勢，可以謀求共同發展，這才是系統內部企業實現共贏的關鍵。我國加入世界貿易組織之后，逐漸意識到學習和完善的重要性，他們希望通過人力資源管理提升企業經營效率，但是這兩種競爭形勢都有著各自的缺點和優勢，這就需要企業根據實際情況做出針對性選擇。

2.打造優質人力團隊

中國科學院院士陳南省對于我國中小企業人力資源研究側重在技術引進與人力創新。他認為，企業應該制定相關的人才培養和引進戰略，企業管理者應聚焦于具有全球視野的寶貴人力資源，對于符合企業發展規劃的人才進行投資。

進入新世紀后，任何形式的競爭都是以人才為主。這就需要我國中小企業打造一支優質的人力團隊，打破“任人唯親”的家族管理模式，從而服務和完善中小企業的發展。第一，要制定從招聘到錄用全套規章流程，堅持和完善人才發展戰略，做到招聘與規劃，崗位與人才相結合。第二，培養現有員工創新意識和思維能力，不斷提供專業化的培訓和學習機會，著重引進國外或同行業內的優質員工，逐漸形成以點帶面，以面化圓的管理模式。第三，可以制定有效的約束和激勵機制，盡可能地發揮員工的積極性、主動性和創造性。第四，著重營造企業內部外部文化氛圍，在人力資源招聘工作中，面試者要把實際崗位需求和責任規劃以及薪金待遇進行具體介紹，方便應聘者對于企業有一個明確的認識。第五，需要完善企業環境，采取人性化管理，尊重和許可員工的個人規劃，企業可以為員工的長遠發展戰略提供幫助，盡可能地挖掘每一個員工的潛能，營造適合員工工作的氛圍和有利條件。

3.制定科學的激勵機制

進入新世紀以后，大多數中小企業意識到人力資源管理對企業的重要性。而要想解決企業人力資源缺失問題，必須制定科學合理的激勵機制，這種激勵機制不僅要側重于物質方面的獎勵，還要側重于精神方面的支持和尊重。而要想制定科學合理的激勵機制，必須建設完善的薪酬福利制度。這種薪酬福利制度不僅具備物質獎勵，更要側重精神價值。比如說，500 元的獎金對低收入員工的激勵效果很大，但對于高收入群體的員工激勵效果不大。所以，企業管理者可以將精神激勵與物質激勵相結合，將員工職業生涯發展規劃作為獎勵，在員工滿足個人發展目標的同時，有利于企業整體經營效果。具體來說，企業可以通過合約來提高生產目標與員工收入的配比，也可以設置優秀員工、優秀干部等獎勵來滿足員工的需求，最大限度地激發員工的工作積極性。也可以將員工與企業發展緊密結合在一起，培養員工對企業的忠誠度，這將有利于企業的可持續發展。

結論

現階段，我國中小企業管理者始終對人力資源管理存在誤解，在主觀上缺乏對人力資源管理的認知。沒有意識到人力資源管理在企業發展中的作用和影響。正是基于這種思想，才限制了人力資源管理作用的發揮。

所以，我國中小企業要想發展，企業管理者必須對人力資源管理的作用和影響進行充分認知，學術界也要對相關的內容進行研究，不斷深化我國人力資源管理所存在的問題，為我國中小企業的發展提供借鑒。

現階段，經濟全球化和一體化進程明顯加快，而有效的人力資源管理可以促使我國中小企業更好地應對外來的機遇和挑戰。企業應該將人力資源管理與企業發展戰略相結合，在符合企業實際經營情況的前提下，制定相應的管理制度，逐步促進發展，以便更好地服務于我國社會經濟建設。