電力企業人力資源績效薪酬管理淺析(1)

方彩虹 袁雅齡 董培 陳來如 趙曉慧

摘要：無論在哪個行業，企業的人力資源績效管理都起著重要的作用。隨著社會經濟的快速發展，激烈的競爭也迫使各行業通過實施有效的人力資源績效管理來提高自身的管理能力，才能在市場中生存，進而保持可持續發展。通過實施有效的人力資源績效管理，可以提高員工的積極性，創造良好的企業文化。然而，我國大部分企業在實施人力資源績效管理方面還存在一些問題，人力資源績效管理的價值沒有得到體現。

關鍵詞：電力企業;人力資源;績效薪酬管理;淺析

1薪酬管理對企業發展的重要意義

1.1薪酬管理對社會經濟發展的影響

隨著市場經濟的不斷完善和按勞分配制度的實施，薪酬與企業、員工的關系越來越密切。在現代社會經濟中，平均分配制度已經消失，這使得人們在社會勞動中獲得更加多樣化的工資。此外，我國勞動力市場的勞動力缺口正在逐步形成。勞動者的受教育程度和技能不同，為企業和社會創造的價值也不相同。進入同一個企業，會帶來不同的管理模式。對于企業來說，在市場經濟的競爭中，通過調整企業的薪酬來提高企業的競爭力，促進市場經濟的宏觀調控，有利于社會經濟的良性發展。

1.2薪酬管理對企業的影響

任何一個企業的發展都離不開財務管理，企業的運營成本對企業的發展有著重要的影響。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上可以引導企業內部資源的流動。良好的薪酬管理有利于有效整合內部資源，為企業吸引更多高素質人才，為企業發展注入持續活力，為企業發展創新積累充足的人力資本。對于企業來說，人力資本是企業發展的動力源泉，而員工薪酬也是企業使用成本的重要組成部分。合理的薪酬體系可以優化企業的資金成本，降低企業的成本消耗，為企業贏得更多的利益，有利于企業的長遠發展。

1.3薪酬管理對員工的影響

馬斯洛的需求層次理論認為，員工的基本需求是員工追求更高需求的基礎。員工薪酬作為員工生活的主要收入來源，對員工的生活有著重要的影響。一個好的薪酬體系可以提高員工的生活水平，滿足他們的基本生活需要。此外，合理的薪酬體系能夠激勵員工，加強對員工工作績效的認可，員工能夠更好地發現自己的價值，有利于員工追求更高層次的需求，實現個人的人生價值。

2電力企業人資績效薪酬管理現狀

2.1缺乏科學有效的薪酬績效管理體系

雖然許多電力企業已經建立了以薪酬績效為核心的人力資源管理體系，但由于經驗、技術和思想觀念的落后，在管理制度的制定上還存在一些問題，影響了薪酬績效管理的有效實施，阻礙了電力企業的正常運行。此外，在薪酬與績效管理體系的建立中，由于績效考核標準不明確、考核內容不合理等因素的影響，也大大削弱了員工的積極性和積極性，阻礙了員工潛能的進一步發揮。

2.2缺少科學戰略措施

電力企業職工績效工資由績效工資和技能工資組成，其中績效工資占很大比例。但由于缺乏科學有效的管控措施，難以達到公平分割的目的。為了提高自身的經營利潤，一些電力企業會調整或降低績效工資。績效工資變動頻率大，容易引起員工的不良情緒，進而降低工作質量，破壞人們資產管理的效果。

2.3存在不公平現象

造成這種不公平現象的原因可以分為兩個部分：一是官僚制的實施導致的工資分配失衡。一些電力企業在薪酬績效劃分上，按照部門級執行薪酬劃分，高水平的自然薪酬也比較多，對于基層員工來說是不公平的。當員工提出相關意見時，企業沒有采納和管理，使得電力企業的核心競爭力不斷下降，阻礙了企業的整體經營，增加了電力企業經營的風險系數。

二是由于內外部薪酬管理不公平現象。在內部薪酬管理中，存在著員工努力程度與薪酬不成正比的情況，這對員工的工作積極性產生了很大的影響，打擊了員工的工作積極性。在外部薪酬管理中，同一努力程度的員工薪酬存在差異。久而久之，很容易增加員工的負面情緒，削弱員工的積極性，導致員工流失。

3改進電力企業人力資源績效管理的對策

3.1樹立科學的人力資源績效管理理念。

“意識是行動的前提”。在人力資源管理中，由于績效管理人員對自身工作缺乏重視，缺乏相應的績效管理理念，績效管理存在較大問題。要合理、科學地解決這一問題，就必須樹立科學的人力資源管理理念。首先，電力企業管理者、人力資源部門、相關績效管理人員，要順應時代發展潮流，樹立與時俱進的理念，批判地繼承傳統觀念。其次，績效經理要定期組織員工進行績效理念宣傳，并在企業公告欄、相關網絡平臺、微信群等區域推送相關內容，督促員工觀看。必要時，可以采取考核的形式加強學習。績效管理關系到員工的切身利益。企業管理者要密切關注員工的思想問題，派思想政治教育部門的工作人員對員工進行思想指導，重視思想政治教育和現代信息設備的信息交流，從而加深員工對績效管理理念的理解，促進電力企業的進一步發展。

3.2建立合理的績效考核指標體系。

在現代社會，信息技術占主導地位。與過去不同，多元化、個性化是時代的代表性特征。如上所述，績效管理沒有相應的考核體系。電力企業應“對癥下藥”，建立合理的績效評價指標體系。必須牢記，不能超越實際，要以實用性、合理性、科學性為原則。過去，電力企業績效管理評價指標體系嚴重滯后。只有依靠員工的表現來評價他們，才能讓員工“努力工作”以獲得更高的收入。但目前單一的評價指標使得電力企業績效管理問題頻頻發生。目前，電力企業應建立全面的系統性意識，對績效管理考核指標多元化、績效、工作態度、工作能力等數據集進行分析。

3.3創新薪酬分配制度

實行科學的薪酬管理，尤其是提高人力資源管理效率和效益的重要手段。這就要求電力企業必須全面研究市場化的薪酬分配制度，構建合理、科學、適用的電力企業薪酬分配形式，完善和完善人力資源績效管理。績效管理必須與企業的戰略發展目標相一致，更加注重薪酬分配制度的合理性。此外，還應改善員工的工作環境，定期組織員工學習，建立學習型組織，使員工在全身心投入工作的同時，得到充分的知識補充，不斷提高自身價值。此外，自主性也是電力企業人力資源績效管理的重點。自主管理能夠及時解決實際工作中的問題。因此，充分重視人力資源績效管理的自主性是非常重要的。

3.4合理設置考核周期和考核內容

電力企業是我國的重點企業，與國家的發展息息相關。然而，電力企業的發展與績效管理密切相關。在完善績效管理體系的過程中，應合理設置考核時間和考核內容。目前，在我國大多數商業企業，績效考核周期一般為一個季度甚至一年。電力企業的地位比較特殊。在設置考核周期時，要根據實際情況設置考核周期，使之更加合理有效。同時，考核內容也要改變。過去，電力企業績效考核內容單一比較嚴重，對員工的考核僅限于員工的績效。當前，要從工作實績、工作態度、責任心、重點工作等方面進行綜合評價，使評價更加科學合理。此外，要從整體上理順電廠的考核內容，如安全生產、質量管理、科技創新等，通過績效考核內容的合理化，電力企業的發展趨于更加合理。

結束語

綜上所述，為了更好地適應市場經濟體制的需要，在現階段電力企業發展中，對人力資源薪酬績效管理進行優化和完善是十分必要的。通過對員工薪酬的科學劃分和管理，可以有效調動員工的積極性，為企業創造更大的利潤價值，實現自身價值的最大升華，進而實現企業和員工雙向進步的目標。

參考文獻

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