淺析企業(yè)人力資源績效薪酬管理(1)

王璟

摘要：在企業(yè)的具體管理工作中，多應(yīng)用人力資源績效與薪酬福利管理方式。此種管理形式，能夠有效調(diào)動企業(yè)工作人員主觀性，實現(xiàn)按勞分配，對現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但是，在人資績效與薪酬福利管理工作中，由于管理制度不完善，在諸多方面，依舊存有一定的問題。因此，企業(yè)要想進一步發(fā)展，提升工作效率，在具體工作中，應(yīng)結(jié)合這些問題因素，并及時進行解決，才能在迅速發(fā)展環(huán)境下，確保企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：人資績效;薪酬福利;管理

引言

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的首要前提是在內(nèi)部建立一個完整的組織結(jié)構(gòu)，員工不僅是組織結(jié)構(gòu)上的關(guān)鍵節(jié)點，其職業(yè)態(tài)度、工作質(zhì)量也將影響到組織結(jié)構(gòu)的建設(shè)水平。企業(yè)人力資源管理目標是實現(xiàn)組織目標、兼顧員工個體發(fā)展，通過運用績效管理手段能夠有效實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，助推企業(yè)整體績效水平的提升[1]。

1企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的不足

1.1績效管理環(huán)節(jié)客觀性不足

客觀性不足是目前我國大部分企業(yè)績效管理中比較常見的問題之一，尤其是在大時代的背景下，很多管理者都潛移默化受到人力資源數(shù)據(jù)的影響，將主觀思維滲透到本應(yīng)客觀的績效管理環(huán)節(jié)，從而影響績效管理的客觀性，影響員工對績效管理結(jié)果的接受程度，從而限制實際績效管理的效果。

1.2企業(yè)薪酬分配方式單一

部分企業(yè)薪酬分配工作，主要采取“大鍋飯”形式，此種形式，主要體現(xiàn)在，企業(yè)小組工作人員，只能根據(jù)小組或是部門進行薪資評定，或是根據(jù)企業(yè)員工級別、年限，對薪酬進行分配。此種薪酬分配方式相對單一，不能根據(jù)小組成員技術(shù)、勞動等多種因素，應(yīng)用多樣薪酬分配方式，保障優(yōu)秀人才既得利益。傳統(tǒng)薪酬分配方式，難以激發(fā)企業(yè)職員工作主動性，不能起到激勵作用，甚至?xí)璧K企業(yè)持續(xù)發(fā)展與進步。

1.3績效管理環(huán)節(jié)連續(xù)性不足

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理中的績效管理不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門中，而是應(yīng)全面地覆蓋企業(yè)的各個部門和工作環(huán)節(jié)，然而，在實際的企業(yè)管理過程中，筆者發(fā)現(xiàn)很多基層員工認為配合績效管理的工作并不屬于其職責范圍內(nèi)的工作，從而影響了實際績效管理的連續(xù)性和貫穿性，進而影響企業(yè)人力資源管理過程中績效管理的效果[2]。

2、相關(guān)管理優(yōu)化措施

2.1提升對績效考核的認識

事業(yè)單位人力資源管理中要想更好地對績效考核進行運用，對其價值進行有效發(fā)揮，就必須要提升所有人員對這一工作的認識。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要對績效考核提升重視度，要明白績效考核對于單位發(fā)展的有利作用，并積極學(xué)習(xí)這方面的知識，不斷提升認識，以更好地開展考核工作。其次，要加強對員工進行宣傳和教育，為員工普及績效考核的知識，使員工能夠從戰(zhàn)略高度對績效考核提升認識，并積極配合公司開展這項工作，有效參與其中。比如各個部門領(lǐng)導(dǎo)要為員工講解績效考核的價值、意義，對員工自身成長和發(fā)展的影響等，使員工感受到績效考核對自身的長遠發(fā)展是有利的，調(diào)動員工參與績效考核的積極性。

2.2豐富績效數(shù)據(jù)的來源，提升績效管理的科學(xué)性

就績效管理工作來說，如果想要保障這一工作的落實，那么確保績效管理中相關(guān)數(shù)據(jù)的真實性和有效性就成為了實際管理過程中不可忽視的部分，尤其是對于人力資源層面的績效管理來說，不能單一地僅憑借單一的數(shù)據(jù)對員工的情況進行評判，而是應(yīng)將員工的多方面情況、數(shù)據(jù)綜合地納入績效管理的范疇中來，以此提升績效管理的科學(xué)性，同時優(yōu)化員工們對于績效管理的滿意程度，幫助人力資源管理過程中績效管理的順利落實。比如，在未來的人力資源管理績效管理過程中，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變原有管理過程中從單一渠道獲取績效數(shù)據(jù)來源的模式，科學(xué)地構(gòu)建、應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)充實原有績效的數(shù)據(jù)來源，同時以更加科學(xué)、公平的角度實現(xiàn)對員工的績效管理，以此提升員工對于績效管理的認可程度，優(yōu)化員工對于企業(yè)的認可度和忠誠度，為推動企業(yè)發(fā)展作出保障[3]。

2.3改革原有績效管理制度，構(gòu)建更完善的管理體系

通過以往的研究，筆者認為在績效管理過程中，企業(yè)績效管理的目標應(yīng)與企業(yè)發(fā)展的目標相互協(xié)同。所以，在未來的績效管理制度構(gòu)建過程中，企業(yè)管理者應(yīng)秉持“共贏”的原則，在了解企業(yè)和員工雙方面需求的前提下針對以往的績效管理體系進行完善，從而最大程度上提升績效管理的效果，為實現(xiàn)人力資源管理中績效管理的目標打下基礎(chǔ)。比如，就這一環(huán)節(jié)，結(jié)合現(xiàn)階段我國大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢，管理者應(yīng)積極地將大數(shù)據(jù)、現(xiàn)代化思維融入到實際的績效管理過程中，在更加全面地了解員工基礎(chǔ)信息需求的同時從多個方面制定績效管理的細則，以此提升員工對于企業(yè)績效管理的認可程度，實現(xiàn)后續(xù)績效管理工作開展的目標。與此同時，管理者們也可以根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，構(gòu)建自動化的績效平臺，將績效結(jié)果、標準更加直觀地呈現(xiàn)在員工的面前，以此提升職工對于績效管理的認可程度[4]。

2.4注重績效考核反饋

事業(yè)單位開展績效考核并非僅僅是為了對員工進行薪酬或者獎金的發(fā)放，而是為了通過考核深入了解員工，掌握每一位員工的特征和潛力，并合理對人才進行管理，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，所以必須要注重績效考核反饋。這就離不開科學(xué)的溝通和交流機制，各個部門的領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合自身的實際情況進行交流機制的構(gòu)建，可以在每次績效考核之后及時與員工進行溝通，也可以借助于互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的平臺或者軟件等與員工進行溝通。雙方要圍繞績效考核進行分析，通過考核結(jié)果尋找員工身上的優(yōu)勢以及不足的地方等，讓員工明白自身在哪些地方做的還不夠好，還需要努力。這樣在以后的工作中，員工就能夠更有重點，從而吸取教訓(xùn)不斷實現(xiàn)進步與發(fā)展。

2.5優(yōu)化協(xié)作能力

人力資源管理的更好開展不僅需要充分發(fā)揮企業(yè)員工個人價值，更加需要讓員工彼此之間建立和諧關(guān)系，讓不同部門之間能夠相互協(xié)作，通過團結(jié)協(xié)作能力的提升達到推進企業(yè)更好發(fā)展的目的。企業(yè)管理層及人力資源管理人員要注重給予員工和部門更多的協(xié)作機會，比如共同完成某一項目、共同推進某一事項目進展等，讓員工了解其他人的個性和性格，尋找更好的合作方式。其次，企業(yè)要注重團建活動的開展，很多團建活動的進行能夠讓管理人員發(fā)現(xiàn)不同員工的個性和性格，能夠結(jié)合員工的特點對其進行更好的崗位安排，這不僅能夠從最大程度上挖掘員工個人價值，也能夠讓員工彼此之間實現(xiàn)更好合作，更加能夠為企業(yè)相應(yīng)崗位尋找最佳人才。此外，企業(yè)還需要注重團結(jié)合作、銳意進取的文化精神創(chuàng)建，通過文化精神的滲透讓員工加強彼此之間的合作和協(xié)作，讓企業(yè)成為具有合作精神的團隊[5]。

結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理中績效管理的模式和側(cè)重點也發(fā)生了一定程度的改革，尤其是近幾年，隨著我國企業(yè)管理工作研究的推進，如何結(jié)合時代的發(fā)展和現(xiàn)代化技術(shù)在企業(yè)管理中應(yīng)用的優(yōu)勢、改革原有的績效管理模式、迸發(fā)出新的發(fā)展活力，就成為了現(xiàn)階段備受企業(yè)管理者們關(guān)注的核心。由此，本文著眼于現(xiàn)階段人力資源管理中績效管理存在的不足進行分析、研究，針對性地提出了提升對績效考核的認識，豐富了績效數(shù)據(jù)的來源，提升績效管理的科學(xué)性，改革原有績效管理制度，構(gòu)建更完善的管理體系，注重績效考核反饋，優(yōu)化協(xié)作能力，希望能夠?qū)ξ磥砥髽I(yè)績效管理工作的開展有所幫助。

參考文獻：

[1]孫雯雯，賈哲.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新分析[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（05）：188-189.

[2]于永健.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理分析[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020（10）：251-252.

[3]安樂.人力資源管理工作中的績效管理[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2020，10（04）：97-98.

[4]楊春梅.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2020（04）：93-94.

[5]劉艷.對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的探討[J].老字號品牌營銷，2020（04）：69-70.