從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機

文/李萌奕 （山東省膠州市人力資源和社會保障局）

一、人才流失的影響

新進人才要經歷過渡期，才能與崗位匹配。在這段時間里，企業花費大量的人力物力。如果人才離職，企業之前的付出就會付之東流。為填補崗位空缺，企業需重新開啟招聘。當確定人選后，企業又要開啟新一輪的培養工作。很顯然，企業的用工成本增多。人才從一家企業離開，企業實力會下降。當人才進入另一家企業后，實力顯著提升。一般來說，這兩家企業處于同一行業，存在一定的競爭關系。由此可見，人才流失會造成此消彼長的局面。

二、人才流失的成因

（一）薪酬結構不合理

曾有機構對人才流失情況進行過調查，63.9%的人員是因為薪酬待遇不好而選擇離職。由此可見，薪酬問題是造成人才流失的關鍵因素。薪酬問題主要表現在這幾方面：部分企業的崗位薪資低于行業平均水平，無法吸引員工。一旦企業做出傷害員工內心的行為，員工會毅然決然的離開。部分企業無法準確評估員工價值，無法為激勵措施的制定提供依據。實踐證明，以獎金作為主要的激勵手段，在短時間內可起到作用。但由于獎金設置不合理，會讓員工認為自身價值沒有得到體現。當有更好的機會擺在員工面前，他們必然會選擇跳槽。

（二）人力規劃不恰當

很多企業并未開展人力規劃，即便有企業做了規劃，也會因為缺乏正確方法與經驗，導致規劃結果不合理。人力規劃問題主要表現在兩個方面：一方面，績效考核缺乏科學性。企業并未合理設計考核指標，也沒有制定考核機制，使得考核工作流于形式。在一些企業中，考核結果全憑領導喜好，采取封閉考核的方法。長此以往，員工會認為績效考核無關緊要。另一方面，內部管理較為混亂。現階段不少企業仍沿用家族管理模式，實踐證明這種方法無法滿足實際需要，也不利于企業的發展[2]。管理人員會看人下菜碟，如果領導親屬犯錯，會睜一只眼閉一只眼，如果普通員工犯錯，會進行嚴肅處理。由此可見，管理工作缺乏公平性，只會造成怨聲四起的局面。當員工無法忍受時，會果斷選擇逃離。

（三）未重視職業規劃

企業競爭，實則是人才競爭。新進人才雖然符合崗位標準，但其與崗位的匹配度不高。如果企業不加強培訓，會讓他們內心產生有力使不上的感覺。當這種情緒形成后，輕則降低工作效率，重則造成人員流失。隨著時代的發展，對人才的要求也在增高，唯有不斷提升能力，才能滿足實際需要。很多企業沒有重視人才培養，導致他們無法成長。時間一久，人才與崗位的匹配度必然會降低。除此之外，如何用好人才是企業需要思考的問題。當前不少企業沒有為人才謀劃未來，無論他們是否努力，結果都是一樣的。一旦產生負面情緒，工作積極性自然會下降。當工作激情徹底失去后，大概率會離開企業，謀求更好的發展機會。

三、人才流失的遏制方法

（一）規范薪酬結構

企業要積極優化薪酬結構，以便將人才留下來。在設計薪酬前，企業要對人力市場進行調查，以掌握薪酬水平。根據崗位的重要性，合理確定薪資。雖然用工成本增加，但人才可以創造出更多的價值，這筆賬需要企業算清楚。另外，企業要準確評估員工的貢獻值，以便制定合理的激勵措施。比方說某位員工做出重大貢獻，其崗位又較為重要，企業可考慮給其股份。此外，企業要采取兩重獎勵，一是獎金、二是榮譽，充分體現出對員工的認可，這對激發員工潛能大有益處。

（二）合理規劃人力

企業要具備大局觀，懂得制定長遠規劃。在人力規劃的指導下，企業管理工作才能有條不紊地進行。企業要積極構建績效管理體系，以調動員工的積極性。績效指標的制定要全面具體，這就要求企業做足準備工作。一方面，企業要對人力管理現狀進行調查，從中找到問題點。另一方面，聽取員工的想法，從中選出具有建設性的意見。每個崗位的情況不同，指標也要有所區別，這樣才能準確衡量員工的價值。為確保績效工作卓有成效，企業要建立績效機制。在機制中明確績效考核內容及流程，以提升考核準確性。除此之外，營造公平公正的環境。企業要始終堅持一視同仁的原則，一旦有人犯錯，要嚴格按照規章制度處理。

（三）做好職業規劃

為最大限度留住人才，企業要做好職業規劃。規劃工作始于招聘環節，企業要全面考察人才，準確收集數據，根據分析結果為員工設計發展道路。道路并非一條，而是有多個選擇。人才的需求得到滿足，就會心甘情愿留在企業。越高的職位，對人員要求也就越高。大部分人才不能很好地適應崗位，這就需要企業適時幫助他們，彌補不足之處[3]。待人才成長后，工作效率自然提升，從而為企業創造更多價值。

四、總結

在新時期下，阻礙企業發展的因素有很多，其中影響最為深遠的當屬人才流失。企業要想始終保持活力，需要采取有效手段遏制人才流失。對于人力資源管理，企業要制定長遠規劃。通過優化薪酬待遇，讓員工擺脫生活的困擾。同時，為員工謀劃好未來，以增加他們的忠誠度。