航空裝備維修人員績效考評研究

施長青，張全興

（中國人民解放軍93220 部隊，吉林長春 130021）

0 引言

航空維修人員是航空維修實踐活動的主體，是形成航空維修保障能力的決定性因素。航空維修人員績效考評是評判人員工作情況的重要方法，通過實施績效考評制度，各類人員對自身的工作現狀和存在的差距有較全面的認識，對下一步提升自身能力素質具有十分重要的現實意義。

1 績效考評的涵義

績效考評的字面意義就是業績和效率的結合，用公式來表達就是：績效=結果+過程，即維修人員在工作崗位上已經做了什么和能做什么的具體體現。績效考評是對維修人員進行管理的一個重要環節，是對維修人員在一定時間段內的工作情況進行評價，也即對上一特定時間段內工作情況的總結。考評制度的設定必須采用科學的方法、嚴格按照既定的標準對人員進行全面的檢查和評定。在飛行訓練保障中，維修人員的工作態度、工作行為和工作結果是績效考核的主要內容，偏廢其中任何一個內容都會造成考核評定的失敗。

2 航空維修系統考評機制現狀

現有個人績效考評機制存在的不足：①績效考核標準不清晰，主觀性強。如果標準過于泛化，與維修人員所擔負的保障工作關聯性不大，會在一定程度上影響考評結果的準確性；②績效考評周期過長。只是通過年中或年底的一次民主測評進行考核，起不到良好的反饋效果；③績效考評結果運用不充分。在實際考核過程中，不但程序走過場，而且對考核結果不進行表揚和批評教育，不能切實解決存在問題，導致考評機制沒有對實際工作產生應有的促進作用。針對目前考評機制存在的問題和維修隊伍建設的迫切需求，提出新的航空維修人員績效考評體系。

3 績效考評原則

維修保障系統的所有人員都希望自己的工作能得到應有的回報，都渴望績效考評的內容對自己有利。因此，必須有一定的原則來約束維修人員績效考核體系的運行，根據維修工作的實際情況，建立動態考核機制，有效督促各類人員履行好職責。績效考核體系的構建應遵循以下原則（圖1）。

公平、公正和公開是績效考核的前提，將程序、內容和指標下發給全體維修人員，使測評者知道自己應該干什么、干到什么程度；定期化是要求，績效考核作為一種有效的評價手段，在時間上應該是連貫的，必須遵循一定的周期，這樣才能對維修人員過去和現在的工作情況作出對比評價，以及對將來作出可靠的預測；可行性是標準。考核標準必須根據維修人員的職責領域確定，做到考核要素與崗位要求一致，同時在制度設計中引入量化概念，按照“全面系統、突出重點、動態適用”的原則[1]，將責任傳導到每一名維修人員；反饋化是抓手。將績效考核結果及時準確地反饋給全體維修人員，使其認識到自己的不足，以便揚長避短，同時也能使單位領導及時發現管理中的缺陷，優化完善考核體系。

圖1 維修人員績效考評原則

4 構建維修人員個人績效考評體系

根據維修人員考核評價工作的要求，構建以日常動態考核與年度綜合評價相結合、考核指標分數化的制度體系。

4.1 日常動態考核

日常動態考核由維修人員的工作成績、工作能力和工作態度組成[2]，設定每項的初始分值均為100 分，主要對各類維修人員的日常履職情況進行量化考評，定期分析人員在每個時期內目標實現的優劣，及時糾正偏差，適時掌握人員履職情況，并將考核結果按50%的比例納入年度綜合評價。

工作成績加扣分的依據：是否存在由維修造成的安全隱患；是否存在違規情況；是否存在個人差錯造成飛行任務調整、延誤或無法執行的情況[2]。工作能力加扣分的依據：法規業務考試成績；徒弟帶教情況；飛機維護改裝情況；檢查維修技術情況和飛機定檢等情況。工作態度加扣分的依照：愛崗敬業情況；上班遲到早退情況；飛行前和飛行后對飛機的接受和文件資料填寫情況；飛行訓練結束后，飛行人員對飛機及機組人員的滿意度等情況。

維修管理領導根據日常動態考核指標的重要性，初步討論確定其權重，然后將初步定好的權重比例分發到基層人員手中廣泛征求意見，最終根據基層官兵的意見重新修訂考核指標的權重比例。

舉例說明：維修人員甲飛行訓練維護保障中，依據加扣分標準，其日常動態量化考核工作業績獲得95 分、工作能力獲得90分、工作態度獲得98 分，則甲的日常動態考核成績X=95×0.65+90×0.15+98×0.20=94.85（分）。

4.2 年度綜合評價

年度綜合評價是特定的周期性評價，由日常動態考核和民主測評兩部分組成，通過對維修人員進行系統性評價，逐步建立健全“動靜結合、互為補充、客觀全面”的績效考核評價機制[3]。

民主測評包括崗位履職情況、各級滿意度情況和工作創新等情況。測評結果受測評者對被測評者的認知情況和測評者自身思維模式兩方面影響。因此，對評價源的研究十分必要。評價源主要有4 種：上級領導評價；同級（與被評價者處于同一層級的人員）評價；自我評價；下級（或徒弟）評價。不同地位的人對被測評者的信息掌握不一樣，并且對被測評者的期望也不同，分析每種評價源的特點，綜合考慮每種評價源的影響效果，是考評結果客觀準確的前提。測評源的權重應根據各級領導的研究和全體維修人員的調查問卷情況來綜合確定，民主測評權重值如圖2 所示。

舉例說明：人員甲在民主測評中，獲得上級評價平均分數為95 分、同級評價平均分數為90 分、自我評價分數為98 分、下級（徒弟）評價平均分數為96 分，則甲的民主測評成績Y=95×0.3+90×0.2+98×0.35+96×0.15=95.025（分）。甲總年度績效考評成績Z=0.5×X+0.5×Y=94.94（分）。此外，根據航空維修保障行業的特點，列出特別加減分指標（圖3）。個人總的績效考評機制見圖4。

圖2 民主測評評價源權重分配

圖3 航空維修保障加減分特別指標與分值

5 績效考核結果運用

圖4 人員績效考評機制

只有把考核結果作為對維修人員管理和激勵的重要依據，最大限度地激發各類維修人員的工作激情，才能營造良好的選人用人環境。

（1）與“情面”掛鉤。定期通過展板公示日常動態考核結果，并對先進的維修人員開大會進行通報表揚，對落后人員進行通報批評，促使所有人員增強責任意識、認真履職落責。每年年度綜合考核結果出來后，組織全員的年終講評大會，對考核成績前列的個人進行集中表彰獎勵，并作為學習的典范，對評定為幫扶對象的個人，則通過集體講評、個別談話等形式，使認識到自身不足。

（2）與“金錢”掛鉤。把考核評價結果作為維修人員崗位津貼增減的一項重要依據。拿出專項資金對本年度考評成績前列的人員進行物質獎勵，同時對落后的人員進行崗位津貼扣罰。

（3）與“職位”掛鉤[4]。把考核評價結果作為各類維修人員進、退、走、留的一項重要依據，評定成績前列的人員在下一年度重點培養使用，評定成績中等的人員，原則上一年內上不予提拔為各類技師，評定成績落后的人員立即進行崗位調整。

通過維修人員績效考評體系的建立與實施，形成一種勞有所得、賞罰分明、風清氣正的良好局面，為航空維修人員群體提供堅實的制度保障，為飛行訓練奠定強有力的安全基石。