雙元視角下調節聚焦對國防研發人員創新行為的影響機制

周 潔，張建衛，宣星宇，李海紅

(1.北京理工大學 人文與社會科學學院，北京 100081； 2.四川警察學院 警察管理系，四川 瀘州 646000； 3.山東財經大學 工商管理學院，山東 濟南 250000)

0 引言

在新一輪科技革命、產業革命和軍事變革飛速演進背景下，加快國防科技創新發展已成為全面實現國防現代化、建設世界一流軍隊的根本動力，而提升研發人員創新能力則是促進創新發展的關鍵所在。國防科技創新同時包含探索性和利用性創新活動，要求員工兼具突破式和漸進式創新能力。突破式創新是突破原有技術基礎，具有顛覆性、風險性的變革式創新；漸進式創新則是對現有產品、技術、流程進行完善和改進，具有變異小、風險低的改良式創新[1]。雙元創新理論認為，個體創新過程中的突破與漸進是對立又統一的矛盾關系，張力是其最核心特征[2]，過分注重某一創新能力可能導致張力沖突，進而影響創新效果。隨著雙元創新研究日趨成熟，學者們發現，雙元創新還包括平衡和互補兩個維度，平衡是二者均衡發展，互補則是二者相互促進[3]。員工的單一創新并不能使組織效益最大化，高質量創新不僅包含突破和漸進，還應關注二者的動態平衡性與互補性，保持其螺旋式上升循環。如何實現上述理論和實踐目標，需從雙元視角深入考察其個體、組織等不同層面的影響因素。

近年來，在影響創新行為的個體因素中，調節聚焦備受學界關注。作為個體行為意向的自我調節動機系統，調節聚焦在目標實現過程中具有趨利和避害兩種調節傾向，包括促進聚焦和防御聚焦。前者追求理想自我中成長和發展的趨利需要，關注是否獲得；后者則追求現實自我中安全和穩定的避害需要，更關注是否失去[4]。然而，回顧以往研究發現，盡管促進聚焦對個體創新的正向影響得到了廣泛的實證支持[5]，但研究者們對防御聚焦與個體創新行為的關系究竟是促進[6]、阻礙[7]或不相關[8]的結論仍莫衷一是。有學者指出，上述矛盾可能是由于中西方文化和行業差異[9]，還可能與先前研究對其邊界效應考察不足，以及未將創新細分為突破式和漸進式創新等因素有關[10]。因此，有必要整合現有研究，對不同文化和行業群體進一步開展實證研究。

科技創新始終伴隨著失敗的可能性。俗語“失敗是成功之母”強調基于失敗經驗的學習對成功具有重要作用，失敗學習對個體創新同等重要。通過文獻梳理發現，已有研究重點關注組織和團隊失敗學習對創新的影響，而個體失敗學習如何影響其創新的研究則較為鮮見，且研究結論尚存分歧。部分學者認為，任何形式的失敗學習均能拓展失敗主體的認知資源從而促進雙元創新[11]；但也有學者持反對觀點，認為失敗可能引發主體消極情緒，從失敗中因學習到錯誤知識從而阻礙創新[12]。上述爭議的原因可能在于：其一，失敗學習的效果存在行業差異，已有研究主要聚焦創業公司和普通高科技公司，像國防科技這類特殊行業未能引起關注，因此，研究結論的外部效度有待拓展。其二，不同層次失敗學習的影響因素存在差異也會影響創新效果，組織和團隊失敗學習強調整體的社會性學習，受領導方式、領導—成員關系等影響較大，而個體失敗學習是強調自我內在意義建構的主觀性學習，主要受動機、經驗等因素影響。然而，個體層面的影響因素中，既有研究從動機視角主要探討了學習動機和內在動機的影響，卻鮮見對個體不同特質型動機——促進聚焦與防御聚焦進行考察[13]。那么，國防科技組織中，研發人員的調節聚焦如何通過不同類型的失敗學習模式影響雙元創新及其平衡性與互補性？

調節聚焦理論指出，情境的權變性對狀態型和特質型調節聚焦與個體創新的關系具有重要影響。以往研究重點考察了調節閉合[14]、時間壓力[15]等因素對狀態型調節聚焦與雙元創新的約束機制，但多從單一視角考察某一類情境變量的調節效應，對雙元視角下正、負向組織差錯管理氛圍這一典型組織情境因素關注較少，尤其是二者對個體特質型調節聚焦與雙元創新的作用研究甚為薄弱。創新是一個高風險、不確定的復雜性動態過程，創新過程中差錯難以避免，在高創新性和高挑戰性的國防科技行業更是如此。組織差錯管理氛圍作為員工對組織差錯管理實踐的感知，是影響研發人員創新的重要情境因素。研究發現，包容、開放的組織差錯管理氛圍有助于差錯學習和創新，而嚴厲、責備的差錯管理氛圍則可能加劇工作壓力，導致差錯事故，進而阻礙創新[16]。那么，不同導向的組織差錯管理氛圍是否會約束調節聚焦對雙元創新及其平衡性與互補性的影響？其效應又如何？

為厘清上述研究疑惑，本研究首先從二維視角探討促進聚焦和防御聚焦對國防科技研發人員雙元創新及其平衡性與互補性的影響效果，然后考察探索式和利用式失敗學習在上述關系間的內在傳遞作用，以及正、負向組織差錯管理氛圍分別在促進聚焦、防御聚焦與雙元創新及其平衡性與互補性關系中的外在邊界作用，以期從理論上揭示個體不同調節聚焦對雙元創新及其平衡性與互補性的復雜作用機制，并為激發國防研發人員雙元創新提供實踐啟示。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 調節聚焦與雙元創新

盡管調節聚焦對個體雙元創新的影響備受創新領域學者關注，但以往學者主要從單一視角考察二者關系，認為促進聚焦追求自我成長和價值實現的趨近動機，會使個體增加工作投入和內在動機從而實現創新[5]；防御聚焦追求安全、穩定的回避動機，會促使個體采用謹慎、系統的加工方式阻礙創新[7]。近年來，隨著調節聚焦理論不斷發展及雙元創新研究日益深入，學者們認為，無論是促進聚焦還是防御聚焦，均可通過認知、情緒和動機等多路徑促進雙元創新及其平衡性與互補性，但因二者的天然屬性差異，上述關系強弱也存在差異，即與防御聚焦相比，促進聚焦的預測作用更強[17]。

具體而言，首先，認知路徑。當創新任務更需要發散性思維時，促進聚焦個體在創新中傾向于探索、冒險的認知加工風格，通過大腦記憶、學習和認知靈活性路徑[18]不僅能實現常規創新任務中的漸進式創新，還能促進其突破式創新；當創新任務需要對某個領域進行精深研究時，防御聚焦個體則會通過影響創新的流暢性和靈活性，就某一類創新想法進行深層次加工并提出更多相似觀點[19]，促進其漸進式創新，對突破式創新的積極效應則相對較弱。其次，情緒路徑。根據情緒拓展—建構理論[20]，與促進聚焦相關的積極情緒[21]，不僅有助于拓展個體認知、注意和行動范圍，提高其認知靈活性，還能為個體構建持久的內部資源，進而促進雙元創新，并且這種積極情緒更有助于在關鍵性創新任務中取得突破式進展。防御聚焦則與消極情緒緊密相關[22]，激活消極情緒能提高個體的堅持性，進而提升創意的流暢性和原創性[23]，但這種注重準確、安全的局部分析思維更能促進漸進式創新。最后，動機路徑。創造力成分模型[24]認為，動機是影響創新的重要驅動。促進聚焦個體會基于內在興趣、追求自我成長和理想形成的內部動機，完成挑戰性創新任務，在實現雙元創新時更能提升其突破式創新能力。防御聚焦個體往往會基于責任、規范和風險回避形成外部動機，完成常規性創新任務，更有利于實現漸進式創新[25]。綜上所述，無論哪條路徑下，調節聚焦均有助于實現雙元創新，并且促進聚焦下的趨近動機對突破式創新的促進作用，能有效彌補防御聚焦下回避動機重點提升漸進式創新行為的不足，實現二者平衡發展。此外，促進聚焦下實現的突破式創新能積累更多不同于原有資源庫的知識和技能儲備，進而促進漸進式創新；防御聚焦下實現的漸進式創新也能深化原有知識技術，促進突破式創新。但與防御聚焦相比，促進聚焦在認知、情緒和動機路徑中擁有的積極資源更多，更能實現雙元創新及其平衡性與互補性。

拓展至國防科技創新活動中，武器裝備研發包括預研研究和型號研制兩個階段，前者是先于武器裝備發展的探索性研究活動，需要研發人員具有較強的探索性創新能力，為型號研制提供技術支撐；后者是以武器裝備生產或改造為目標的利用性研發活動，更需要員工具備漸進式創新能力。然而，單一的突破式創新或漸進式創新都不利于國防科技創新持續發展，二者必須同時兼顧且均衡、協同發展，是相輔相成、相互促進的關系[26]?；谏鲜鲅芯拷Y論并結合國防科技創新的特殊性，本文認為，一方面，促進聚焦正向影雙元創新及其平衡性與互補性，效應較強。高促進聚焦的研發人員主要關注研發活動帶來的積極結果，在確保研發任務安全的前提下更愿意探索、嘗試未知領域并承擔創新帶來的風險，在實現漸進式創新的基礎上，還能為重大國防科學技術顛覆性創新提供認知和情緒資源，實現突破式創新[27]。另一方面，防御聚焦正向影響雙元創新及其平衡和互補性，但效應較弱。國防科技研發是一項危險性大、創新性強、持續性長的特殊創新活動，質量安全是創新第一要務，員工必須在保證安全的前提下進行創新。因此，防御聚焦的員工更多在框架內關注創新失敗可能帶來的消極后果，其保守、謹慎的工作態度更傾向于回避消極影響，表現出較強的漸進式創新行為[17]，突破式創新行為相對較弱。此外，突破式與漸進式創新的均衡和協同又進一步實現平衡性與互補性。據此，提出假設：

H1a：促進聚焦正向預測雙元創新及其平衡性與互補性，與防御聚焦相比，促進聚焦的效應更強；

H1b：防御聚焦正向預測雙元創新及其平衡性與互補性，與促進聚焦相比，防御聚焦的效應更弱。

1.2 失敗學習模式的中介作用

創新的本質是對未知領域的試驗性探索，失敗是創新過程中的常態。早期的失敗研究中，學術界和實踐界認為失敗會帶來資源浪費、負面情緒、低創新績效等一系列消極后果[28]。但隨著研究逐步深入，學者們發現了失敗的“陽光效應”，認為失敗事件是個體學習的特殊來源[29]，失敗學習會促使個體調整策略，提升創新績效。Politis[29]根據March[26]對雙元學習的劃分，將失敗學習模式分為探索式和利用式失敗學習。前者是指個體基于失敗經驗以探索、試驗、創新等為特征的學習行為，關注失敗經驗中的突破式創新；后者則是指個體在吸取失敗教訓的基礎上提高和拓展現有創新能力，以提煉、選擇、改進等為特征的學習行為，要求規避風險、降低成本和提高效率[29]。二者作為個體特殊學習行為，均受其情緒[30]和動機[31]影響，并有助于促進其創新行為[32]。據此推斷，在國防科技創新中，調節聚焦作為個體兩種不同動機調節系統，會影響其創新失敗后的學習行為選擇，從而影響其雙元創新。

首先，調節聚焦促進失敗學習。調節聚焦作為一種差異性動機系統，是影響其失敗學習的重要前因[31]。一方面，促進聚焦正向影響失敗學習。研究發現，具有促進聚焦的個體本身特質使其更傾向于積極行為結果，這與探索式失敗學習的嘗試、創新等行為特征相符?；谡{節匹配理論[33]，這種一致性會幫助個體在創新失敗后迅速復原自我效能感[34]，增強探尋失敗原因的興趣。上述基于興趣的內在動機會促使其從積極視角主動反思失敗原因，不僅有助于提煉、篩選有價值的失敗經驗，促進利用式失敗學習，還會采用靈活的認知策略拓展解決問題的思路，探索新知識、學習新技能，從而增加探索式失敗學習行為。另一方面，防御聚焦正向影響失敗學習。研究表明，防御聚焦個體在感知到失敗后仍能激發其學習的內在動機[35]，進而促進探索式失敗學習。此外，受外部動機和回避動機驅動，防御聚焦個體為避免再次失敗，更傾向于從失敗事件中挖掘、篩選可利用信息[36]，表現出利用式失敗學習行為。同時，防御聚焦中精煉、實施的行為傾向與利用式失敗學習提煉、篩選等行為特征相符，上述匹配一致性會增強防御聚焦對利用式失敗學習的促進作用?？梢?，促進聚焦和防御聚焦個體均能在創新失敗后意識到自身能力與實際創新需求之間的差距，促進失敗學習。

其次，失敗學習促進雙元創新。創新過程存在多種路徑，但僅有少數路徑能解決問題并帶來創新，這就需要嘗試、失敗、學習、再嘗試。研究表明，探索式學習正向預測突破性創新，而利用式學習對漸進式創新的正向影響更強[32]，雙元學習能促進突破式創新和漸進式創新的平衡[37]。黃杜鵑和陳松[13]基于組織學習考察兩種失敗學習模式對組織創新績效的影響，發現了二者的積極效應。國防科技創新中也存在無數次探索未知導致的嘗試、失敗和再嘗試，但每次失敗為再嘗試提供了有價值的知識信息。及時識別失敗事件，對失敗原因、過程、結果進行剖析學習并將其與原有知識融合，可促進個體改良現有創新方案，拓展其認知范疇，探索與開發新的知識資源[38]，進而促進雙元創新及其平衡性與互補性。具體而言，一方面，探索式失敗學習具有促進作用。探索式失敗學習強調在失敗后對內外部未知領域知識資源進行探索和學習，增加現有知識庫中新穎的異質性知識[39]。這一知識獲得和增量過程促使個體整合內外部資源，解決創新難題，將失敗經驗教訓根植于個體認知記憶中，并在“反思—學習—嘗試”的螺旋式上升路徑中不斷強化，增強自我效能感[40]，不僅為突破式創新奠定基礎，積累的新知識也為漸進式創新提供不竭源泉，有利于實現創新平衡性與互補性。另一方面，利用式失敗學習具有促進作用。由于個體創新過程中可用資源有限，利用式失敗學習的個體傾向于分析失敗原因，并從中提煉、篩選創新所需要素[41]，采用低風險、改良式方案調整和完善原有研發流程。此外，根據經驗學習理論[42]，上述學習行為在實現漸進式創新過程中，對現有知識和技能量的積累達到一定程度后也會產生質的飛躍，促進突破式創新，實現雙元創新的平衡性與互補性。綜上，提出假設：

H2：探索式失敗學習不僅在調節聚焦與突破式創新(2a)、漸進式創新(2b)之間起中介作用，也在調節聚焦與雙元創新平衡性(2c)、互補性(2d)之間起中介作用。

H3：利用式失敗學習不僅在調節聚焦與突破式創新(3a)、漸進式創新(3b)之間起中介作用，也在調節聚焦與雙元創新平衡性(3c)、互補性(3d)之間起中介作用。

1.3 組織差錯管理氛圍的調節作用

組織差錯管理氛圍是指員工關于組織應對差錯的態度、程序、方式等管理實踐的共同感知，包括正向和負向組織差錯管理氛圍[43]。前者對創新過程中的差錯持開放、寬容態度，主張差錯發生后采取積極應對方式；后者則持回避、零容忍態度，主張對犯錯者施以處罰從而避免差錯再次發生。已有研究從認知、態度和動機視角發現，正、負向組織差錯管理氛圍對雙元創新具有不同程度影響[44-45]。根據調節聚焦理論，作為影響個體創新的典型情境線索，不同導向的組織差錯管理氛圍對激活其促進聚焦和防御聚焦具有重要影響。調節匹配理論進一步指出，當外部情境與個體內在聚焦傾向匹配時，會強化個體對行為與組織需求一致的價值認知，進而改善其工作動機、態度和創新行為。據此推斷，組織差錯管理氛圍的權變性會影響調節聚焦與雙元創新的關系[33]。

一方面，正向組織差錯管理氛圍強化促進聚焦與雙元創新及其平衡性與互補性的關系。正向組織差錯管理氛圍包含的開放、容錯、鼓勵等有利刺激越多，越能激發個體積極情緒，強化其趨近動機。積極情緒的拓展—建構功能會增強個體認知靈活性，促使其表現出更多主動學習、拓展資源、解決問題等積極行為[20]，進而促進雙元創新。相反，正向組織差錯管理氛圍水平越低，有利刺激不足，對積極情緒的激活程度有限，會削弱個體趨近動機，降低認知靈活性，影響其雙元創新及其平衡性與互補性。另一方面，負向組織差錯管理氛圍強化防御聚焦對雙元創新及其平衡性與互補性的關系。高水平負向組織差錯管理氛圍強調回避差錯、懲罰差錯，大腦容易將上述氛圍編碼為有害刺激，激發消極情緒和威脅感知，強化回避動機[46]。此時，雖然前額皮質中可用于創新的認知靈活性資源下降，影響線性意識加工，但上述消極情緒和回避動機會增強個體在創新中的堅持[23]，這種專注于認知努力的約束則會提升創新能力[15]，即對某一領域問題深度挖掘、剖析，進而促進雙元創新及其平衡性與互補性。相反，在低水平負向組織差錯管理氛圍下，個體消極情緒和威脅感知較少，情境與聚焦傾向匹配錯位會削弱防御聚焦對雙元創新及其平衡性與互補性的促進作用。據此，提出假設：

H4：正向組織差錯管理氛圍不僅在促進聚焦與突破式創新(4a)、漸進式創新(4b)之間起正向調節作用，也在促進聚焦與雙元創新平衡性(4c)、互補性(4d)之間起正向調節作用。

H5：負向組織差錯管理氛圍不僅在防御聚焦與突破式創新(5a)、漸進式創新(5b)之間起正向調節作用，也在防御聚焦與雙元創新平衡性(5c)、互補性(5d)之間起正向調節作用。

綜上所述，提出本研究理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究對西安、太原、南京等地7家國防科技企業和研究所研發人員發放匿名問卷600份，回收問卷587份，問卷回收率為97.83%。刪除選項全部一致和未作答問卷60份，剩余有效問卷527份，問卷有效率為89.78%。樣本具體分布情況如下：性別方面，男性占59.39%，女性占40.61%；學歷方面，?？普?.40%，本科占57.16%，碩士占33.59%，博士占1.90%；年齡方面，20～30歲占28.84%，31～40歲占43.07%，41～50歲占20.49%，50歲以上占7.59%；工齡方面，5年及以下占28.84%，6～10年占25.43%，11～15年占17.65%，16年及以上占18.41%。

2.2 研究工具

由于本研究所用量表均借鑒國內外相關成熟量表，為增強測量工具的科學性和有效性，研究團隊首先請3名管理學、心理學和英語專業的博士研究生采用英漢回譯方法對英文量表進行翻譯，并結合研發人員工作情境對條目進行修訂。然后，對74名國防科技研發人員進行預測，結果顯示，各量表內部一致性系數均大于0.7且效度較好，符合測量標準，最終形成正式研究問卷。其中，除雙元創新和失敗學習模式采用Likert 7點計分(1～7分別代表從“完全不符”到“完全符合”)外，其余量表均采用Likert 5點計分(1～5分別代表從“完全不符”到“完全符合”)。

(1)調節聚焦。采用Lockwood等(2002)的量表，包括促進聚焦和防御聚焦兩個維度，各9個條目，如“我經常想象如何實現自己的理想抱負”等。其中，促進聚焦和防御聚焦的信度分別為0.85、0.84。

(2)雙元創新。借鑒He&Wong(2004)的量表，包括突破式創新和漸進式創新兩個維度，各3個條目，如“我會學習自己從未學過的知識技能”等。其中，突破式創新和漸進式創新的信度分別為0.86、0.88。

(3)失敗學習模式。借鑒Atuahene&Murray(2007)開發的探索式學習和利用式學習量表，各4個條目，如“在創新失敗后，我會積極學習與創新難題有關的知識和技能”等。其中，探索式失敗學習和利用式失敗學習的信度分別為0.90、0.91。

(4)組織差錯管理氛圍。采用Van等[43]的組織差錯管理氛圍量表，如“在我們部門，會相互監督以避免差錯再次發生”等。其中，正、負向組織差錯管理氛圍的信度分別為0.83、0.84。

(5)控制變量。本研究將性別、學歷、年齡、工齡和社會贊許性作為控制變量。其中，社會贊許性選取Andrews&Meyer(2003)量表中的4個條目，信度為0.86。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子檢驗和偏相關檢驗共同方法偏差。驗證性因素分析結果表明，單因子模型擬合指標均不理想(χ2/df=8.49，RMR=0.10，RMSEA=0.12，GFI=0.52，TLI=0.48，CFI=0.51)。由于測量變量較多且部分條目涉及個人形象評價，社會贊許性可能導致共同方法偏差，采用偏相關方法檢驗發現，除個別變量相關系數及顯著性未改變外，其余變量間相關系數變動在0.01～0.05之間且仍然顯著，表明研究不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 效度檢驗

采用Amos24.0 檢驗各變量區分效度和收斂效度。通過比較測量模型發現，八因子模型的擬合指數最優(χ2/df=2.25，RMSEA=0.05，GFI=0.88，TLI=0.91，CFI=0.93)，好于其它競爭模型，說明各變量間具有較好的區分效度。同時，CR值在0.72～0.91之間，AVE值在0.50～0.71之間，各條目的標準化因子載荷均大于0.5且在統計上顯著，表明各變量具有較好的收斂效度。

3.3 描述性統計分析

表1呈現了各變量均值、標準差和相關系數。除漸進式創新和負向組織差錯管理氛圍相關性不顯著外，其余各測量變量呈顯著正相關，相關系數在0.08～0.89之間，表明適合進行假設檢驗。

表1 各變量描述性統計與相關分析結果

3.4 假設檢驗

本文采用SPSS23.0進行假設檢驗，借鑒已有研究關于雙元創新平衡性與互補性的算法[47]，采用有機平衡法測量創新平衡性，即平衡性=1-│x-y│/(x+y)，互補性=x×y(x表示突破式創新，y表示漸進式創新)。此外，所有測量變量均進行標準化處理，并控制人口學變量和社會贊許性。

(1)直接效應檢驗。由表2、3中M2、M6、M10和M14可知，促進聚焦正向預測突破式創新(β=0.31，p<0.001)、漸進式創新(β=0.30，p<0.001)、創新平衡性(β=0.13，p<0.01)和創新互補性(β=0.33，p<0.001)；防御聚焦正向預測突破式創新(β=0.19，p<0.001)、漸進式創新(β=0.20，p<0.001)、創新平衡性(β=0.08，p<0.05)和創新互補性(β=0.20，p<0.001)。與防御聚焦相比，促進聚焦的預測作用更強，H1a、H1b成立。

(2)中介效應檢驗。由表2、3中M0、M1可知，促進聚焦和防御聚焦均正向預測探索式失敗學習(β=0.31，p<0.001；β=0.14，p<0.01)和利用式失敗學習(β=0.33，p<0.001；β=0.14，p<0.01)。在M3、M7、M11和M15中，加入探索式失敗學習后，促進聚焦和防御聚焦對突破式創新(β=0.15，p<0.001；β=0.12，p<0.01)、漸進式創新(β=0.14，p<0.001；β=0.12，p<0.01)、創新互補性(β=0.16，p<0.001；β=0.12，p<0.01)的正向預測作用依然顯著，表明探索式失敗學習在上述關系中起部分中介作用。在M11中，促進聚焦和防御聚焦對創新平衡性(β=0.08，p>0.05；β=0.06，p>0.05)的預測作用不顯著，表明探索式失敗學習在上述關系中起完全中介作用，H2a、H2d成立。在M4、M8、M12和M16中，加入利用式失敗學習后，促進聚焦和防御聚焦對突破式創新(β=0.13，p<0.01；β=0.11，p<0.01)、漸進式創新(β=0.13，p<0.01；β=0.12，p<0.01)、創新互補性(β=0.14，p<0.001；β=0.12，p<0.01)的正向預測作用依然顯著，表明探索式失敗學習在上述關系中起部分中介作用。在M12中，促進聚焦和防御聚焦對創新平衡性(β=0.06，p>0.05；β=0.05，p>0.05)的預測作用不顯著，表明探索式失敗學習在上述關系中起完全中介作用，H3a、H3d成立。

(3)調節效應檢驗。由表2、3中的M5、M9、M13和M17可知，促進聚焦與正向組織差錯管理氛圍的交互項對突破式創新(β=0.15，p<0.001)、漸進式創新(β=0.09，p<0.05)和創新互補性(β=0.14，p<0.01)的正向預測作用顯著，表明正向組織差錯管理氛圍在上述關系中的調節效應顯著，但對創新平衡性的預測作用不顯著(β=0.05，p>0.05)。簡單效應分析發現(見圖2～4)，在高正向組織差錯管理氛圍下，促進聚焦對突破式創新(B高=0.38，t=6.38，p<0.001)、漸進式創新(B高=0.29，t=5.35，p<0.001)和創新互補性(B高=3.77，t=6.72，p<0.001)的正向影響更強；在低正向組織差錯管理氛圍下，上述關系不顯著(B低=0.06，t=1.00，p>0.05；B低=0.11，t=1.87，p>0.05；B低=0.82，t=1.34，p>0.05)。表明正向組織差錯管理氛圍正向調節促進聚焦與雙元創新及其互補性的關系，H4a、H4b、H4d成立。防御聚焦與負向組織差錯管理氛圍的交互項對突破式創新(β=0.13，p<0.01)、漸進式創新(β=0.11，p<0.01)和創新互補性(β=0.13，p<0.01)的正向預測作用顯著，表明負向組織差錯管理氛圍在上述關系中的調節效應顯著，而對創新平衡性的預測作用不顯著(β=0.03，p>0.05)。簡單效應分析發現(見圖5～7)，在高負向組織差錯管理氛圍下，防御聚焦對突破式創新(B高=0.30，t=4.89，p<0.001)、漸進式創新(B高=0.26，t=4.71，p<0.001)和創新互補性(B高=2.98，t=5.10，p<0.001)的促進作用更強；在低負向組織差錯管理氛圍下，上述關系不顯著(B低=0.04，t=0.76，p>0.05；B低=0.07，t=1.26，p>0.05；B低=0.53，t=0.95，p>0.05)。表明負向組織差錯管理氛圍正向調節防御聚焦與雙元創新及其互補性的關系，H5a、H5b、H5d成立。

圖2 正向組織差錯管理氛圍在促進聚焦 圖3 正向組織差錯管理氛圍在促進聚焦 圖4 正向組織差錯管理氛圍在促進聚焦 與突破式創新關系間的調節效應 與漸進式創新關系間的調節效應 與雙元創新互補性關系間的調節效應

圖5 負向組織差錯管理氛圍在防御聚焦 圖6 負向組織差錯管理氛圍在防御聚焦 圖7 負向組織差錯管理氛圍在防御聚焦 與突破式創新關系間的調節效應 與漸進式創新關系間的調節效應 與雙元創新互補性關系間的調節效應

表2 促進聚焦、失敗學習模式、正向組織差錯管理氛圍與雙元創新的回歸分析結果

表3 防御聚焦、失敗學習模式、負向組織差錯管理氛圍與雙元創新的回歸分析結果

4 研究結論與貢獻

4.1 研究結論與理論意義

本研究聚焦國防科技研發人員，從雙元視角考察調節聚焦對個體創新行為的作用機制，研究發現，促進聚焦和防御聚焦均正向影響雙元創新及其平衡性與互補性，與防御聚焦相比，促進聚焦的效應更強；探索式失敗學習和利用式失敗學習在上述關系中的中介效應顯著；正向組織差錯管理氛圍正向調節促進聚焦與突破式創新、漸進式創新、創新互補性間的關系，負向組織差錯管理氛圍正向調節防御聚焦與突破式創新、漸進式創新、創新互補性間的關系。

上述結論具有重要理論意義：

(1)厘清了雙元視角下調節聚焦對個體創新的影響效果。因調節聚焦分類不同，過去學者主要將特質型調節聚焦作為調節變量，考察其權變效應，鮮有關注其對個體雙元創新及其平衡性與互補性的外生效應。本研究分別考察了雙元視角下促進聚焦和防御聚焦對研發人員創新行為及其平衡性與互補性的影響效果，發現了二者的積極效應，但與防御聚焦相比，促進聚焦的預測作用更強。該結論不僅打破了已有研究片面強調促進聚焦和防御聚焦在員工創新過程中“求有功”或“求無過”的局限，驗證了我國國防科技組織文化背景下“求有功”對個體創新的正向影響，還實證回答了“求無過”是否也能促進個體創新的研究疑惑，既彌補了以往研究忽視調節聚焦對個體雙元創新及其平衡性與互補性影響的不足，深化了調節聚焦在我國國防科技組織情境中的理論研究，也為雙元視角下特質型調節聚焦的外生效應研究提供了新思路，拓展了雙元創新研究體系的解釋范疇。

(2)揭示了失敗學習模式在調節聚焦與個體創新關系間的雙路徑過程機理。通過梳理失敗學習文獻發現，一方面，在其動機前因研究中雖考察了內在動機[31]和學習動機[36]的影響，但忽視了趨近—回避動機框架下促進—防御聚焦對失敗學習模式的作用；另一方面，在其作用機制研究中，主要從單一視角考察團隊和組織失敗學習對績效、適應力的影響效果，忽視了從雙元視角考察個體層面不同失敗學習模式對其創新行為的作用，更鮮有不同失敗學習模式在個體調節聚焦與雙元創新關系中過程機理的相關研究。Politis[29]將探索和利用應用到個體失敗學習中，為深入研究其影響因素和作用機制提供了新思路。本研究從探索式和利用式失敗學習的二維視角，更為深入地考察了兩種失敗學習模式在促進—防御聚焦與雙元創新及其平衡性與互補性之間的傳遞機制，發現二者均有助于促進雙元創新及其平衡性與互補性。該發現彌補了已有研究缺乏考察個體層面不同失敗學習模式作用的不足，打開了二維視角下失敗學習模式在調節聚焦與雙元創新及其平衡性與互補性關系中過程機理的“黑箱”，豐富了調節聚焦對雙元創新及其平衡性與互補性影響的研究體系，對失敗學習理論研究也具有重要價值。

(3)豐富了雙元組織情境下個體調節聚焦與創新關系的邊界機制。在組織差錯管理氛圍與個體創新關系研究中，正向組織差錯管理氛圍對個體創新的促進作用得到了廣泛認可，但有關負向組織差錯管理氛圍的研究結論仍存在分歧，有待在不同組織情境中開展實證檢驗，從而拓展既有研究結論的外部生態效度。已有學者開始關注不同情境因素對促進聚焦和防御聚焦影響個體創新的權變性[14]，但對國防科技創新活動中組織如何應對差錯及其形成的差錯管理氛圍關注不足。由促進聚焦和防御聚焦自身的天然屬性差異可知，二者對雙元創新的影響程度受外部情境因素約束而具有差異性。本研究引入正、負向組織差錯管理氛圍，考察其分別在促進聚焦、防御聚焦與雙元創新及其平衡性與互補性關系中的調節作用，發現除對雙元創新平衡性影響不顯著外，正、負向組織差錯管理氛圍分別強化了上述關系。該結論既加深了正、負向組織差錯管理氛圍對雙元創新及其平衡性與互補性作用機制的理論認知，也拓展了雙元組織情境視角下調節聚焦與雙元創新的權變模型。

4.2 實踐啟示

(1)科學認識調節聚焦的作用。本研究發現，促進和防御兩種調節聚焦均有助于實現研發人員雙元創新及其平衡性與互補性，其中，促進聚焦的預測作用更強。因此，管理者應科學認識兩種調節聚焦，尤其是促進聚焦對快速提升員工雙元創新能力的重要作用。一方面，識別并評估員工的調節聚焦傾向。為增強人崗匹配，國防科技組織在招聘和選拔研發人員時，可通過行為事件訪談法、心理測評和無領導小組討論等方式識別員工的調節聚焦傾向，挑選促進聚焦傾向突出的員工從事探索性、冒險性更強的預研研究，讓防御聚焦水平更高的員工盡可能從事利用式、改良式的型號研制和生產。另一方面，有效激發調節聚焦。為充分發揮研發人員調節聚焦對促進創新的積極效應，組織在識別并評估員工調節聚焦傾向后，可根據不同崗位需求采用積極語言和行為框架激發其調節聚焦。對于從事預研研究的員工，主要通過積極語言、行為等方式，喚醒其未來理想和成功愿景的驅動，發揮面對未知領域敢于嘗試、探索、冒險的積極品質進而促進雙元創新；對于從事型號研制和生產的員工，則可以強化其安全、責任和準確意識，鼓勵其在規則框架內創新。

(2)鼓勵員工從失敗中學習。本研究表明，探索式和利用式失敗學習同時中介了調節聚焦與雙元創新及其平衡性與互補性的關系。因此，管理者應鼓勵員工的探索和利用兩種失敗學習行為，發揮二者在上述關系中的傳遞作用。一方面，正確認識失敗和失敗學習對創新的重要價值。研發和人力資源部門應認識到在技術封鎖性和自主創新性強的國防科技創新領域，失敗難以避免，與成功經驗相比，失敗更能促進個體、團隊和組織反思，對創新至關重要。管理者應樹立“失敗是成功之母”的意識，包容、理解、允許創新失敗，發揮失敗對創新的促進作用。當失敗事件發生后，應打破傳統流程式、程序化管理方式，為研發人員提供良好的失敗學習條件，并積極引導、鼓勵員工從失敗中學習、反思，尋找、提出更多解決方案，將失敗經驗教訓轉化為創新源泉。另一方面，合理選擇失敗學習策略。組織應重視員工失敗學習對創新的重要作用，當失敗發生后，對于從事預研研究的促進聚焦人員，鼓勵其基于失敗經驗突破傳統局限，大膽嘗試、探索新的方法，以更好地實現關鍵技術和項目難題突破式創新；對于從事型號研制和生產的防御聚焦人員，鼓勵其分析失敗原因，提煉、篩選出有價值的信息，并據此對原有方案進行調整、改進、完善，以低風險方式促進創新。

(3)優化調整組織差錯管理策略。本研究發現，正向組織差錯管理氛圍正向調節促進聚焦與雙元創新及其互補性的關系，負向組織差錯管理氛圍正向調節防御聚焦與雙元創新及其互補性的關系。因此，管理者應重視不同差錯管理氛圍的權變性，優化調整組織差錯管理策略，發揮組織差錯管理氛圍對上述關系的積極效應。一方面，營造合理的組織差錯管理氛圍。對突破式創新要求較高的部門(如預研研究部門)，組織應營造開放、自主、包容的創新氛圍，寬容員工創新失敗，鼓勵其在創新活動中聚焦前沿性、顛覆性科技項目，大膽嘗試、敢于創新；對漸進式創新要求較高的部門(如型號研制和生產部門)，組織應營造安全、責任的創新氛圍，增加溝通反饋，明確研發活動中的創新要求、績效考核標準等，以實現漸進式創新。另一方面，增強組織差錯管理氛圍與員工調節聚焦傾向的匹配性。根據調節匹配理論，管理者應關注組織差錯管理氛圍與員工調節聚焦匹配時對創新能力產生的溢出效應。對于促進聚焦員工，組織應營造正向差錯管理氛圍，幫助員工在開放、容錯的創新氛圍中更好地實現突破式創新；對于防御聚焦員工，營造規則明確、強調安全責任的創新氛圍，更有助于實現其漸進式創新。

4.3 研究不足與展望

本研究主要存在如下不足：首先，在研究視角方面，本研究主要從靜態層面考察調節聚焦對員工雙元創新的作用機制，而個體認知與能力發展是一個復雜的動態過程，且動態雙元創新研究強調突破式創新和漸進式創新的動態適應性。未來研究可基于動態理論開展案例研究和追蹤研究，以考察上述關系的動態發展性，豐富現有研究結論。其次，在實現路徑方面，調節聚焦、失敗學習模式和雙元創新都經歷了從對立到統一的實現路徑且得到了廣泛的實證支持，未來可進一步考察上述變量平衡與互補時的內在關系，尤其是從不同理論視角考察雙元創新及其平衡性與互補性的其它影響因素。此外，個體是嵌套于組織、團隊中的個體，不能脫離組織、團隊等跨層情境孤立考察其實現路徑，國防科技研發人員主要以項目組或團隊為工作模式，未來可從多層次、多路徑、多維度嵌套模型出發，納入其它組織或團隊變量考察上述雙元變量的實現路徑。最后，在結果效應方面，應關注防御聚焦可能存在的“雙刃劍”效應。盡管本研究支持了防御聚焦對雙元創新的促進作用，但以往大量研究發現防御聚焦對消極情緒和行為更加敏感，負向影響創造力，這可能與國防科技組織及其創新活動的特殊性有關。未來研究應擴大對不同科技行業研發群體的實證研究，重點關注防御聚焦可能存在的“雙刃劍”效應。