海南自貿(mào)港酒店行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題研究

劉振春

（慧人人力資源（海南）股份有限公司，海南 海口 570311）

習(xí)近平總書記指出：“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源”。海南建設(shè)自由貿(mào)易港是推進(jìn)高水平開(kāi)放，建立開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)新體制的根本要求，而加快推動(dòng)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，是高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)海南自貿(mào)港的重要戰(zhàn)略舉措。酒店行業(yè)作為海南自貿(mào)港建設(shè)的三大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之首、旅游業(yè)的主要載體和重要支柱，其人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平對(duì)酒店業(yè)的高水平發(fā)展具有決定性作用。而當(dāng)前海南酒店行業(yè)與自貿(mào)港建設(shè)高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的要求相比，呈現(xiàn)低水平的人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀與高水平的酒店行業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不匹配的狀況。因此，深入研究分析酒店行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理短板，積極探索建立與高水平自由貿(mào)易港相適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，對(duì)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、海南自貿(mào)港酒店行業(yè)用工管理現(xiàn)狀

2020年5月，針對(duì)海南全省18個(gè)市縣酒店從業(yè)人員采取線上發(fā)放問(wèn)卷形式，開(kāi)展了海南酒店行業(yè)用工情況調(diào)查，收到有效問(wèn)卷1003份。在被調(diào)查的酒店中，海口占36.09%，三亞占41.08%，其余市縣占22.83%；被調(diào)查人員中，男性占38.58%，女性占61.42%，19-30歲年齡段的人員占88.33%；大專及以下學(xué)歷人員占81.76%。從被調(diào)查人員的基本情況來(lái)看，酒店從業(yè)人員總體呈現(xiàn)年輕化、低學(xué)歷、女性主導(dǎo)的特點(diǎn)。

1.員工薪酬水平分析

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，月收入在2501-3000元的員工占23.03%，2001-2500元的員工占20.54%，總體上收入在3000元以下的員工占55.43%。酒店員工的薪酬構(gòu)成以基本工資、崗位工資、績(jī)效工資為主，福利主要是免費(fèi)員工公寓、免費(fèi)三餐、上下班車接送、節(jié)假日福利，還有如酒店優(yōu)惠客房及餐飲折扣、專門的洗衣房和健身設(shè)施、豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等特殊福利。從總體上看，酒店行業(yè)員工福利相對(duì)較好，但整體薪酬處于中低檔水平且固定薪酬比例大于浮動(dòng)薪酬比例。

2.員工招聘情況分析

酒店招聘渠道以校園招聘為主，家人、朋友、同事介紹次之，其中，校園招聘占24.23%，家人、朋友、同事介紹占22.93%。從發(fā)布招聘信息的平臺(tái)來(lái)看，以網(wǎng)站、微信、微博為主，占72.78%。招聘工作相對(duì)頻繁，普通員工招聘周期，隨時(shí)的占25.32%，半個(gè)月左右或者1-2月的均占21.83%。可見(jiàn)，普通員工招聘需求較大，招聘周期在2個(gè)月以下的占比將近70%，而招聘管理層的周期相對(duì)較長(zhǎng)，一般在6個(gè)月及以上。

3.員工流動(dòng)情況分析

酒店員工流動(dòng)性較強(qiáng)，更換工作的頻率在3個(gè)月以內(nèi)的占30.91%，4～6個(gè)月占25.82%，一年內(nèi)頻繁更換的占73%；近三年更換工作在1次以上的占62%；近三年最長(zhǎng)的一次失業(yè)1～2月占27.42%，3～5個(gè)月的占25.22%。從調(diào)研結(jié)果上看，酒店從業(yè)人員流動(dòng)性較大，不穩(wěn)定性強(qiáng)，跳槽頻繁，亟須有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

4.員工職業(yè)發(fā)展分析

酒店員工最擔(dān)心的問(wèn)題是被解雇，失去工作，而最關(guān)心的問(wèn)題則是物價(jià)和社會(huì)保障（尤其是養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)）。至于對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，40.28%的員工表示賺夠了錢，自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板；28.41%的員工希望努力晉升到公司管理層。可見(jiàn)，由于年輕化、學(xué)歷低，大部分員工比較關(guān)注短期的生存問(wèn)題，對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃較粗放，缺乏精細(xì)化的規(guī)劃管理。

二、酒店行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題與原因分析

1.員工知識(shí)層次不高、薪酬水平較低的問(wèn)題

從受教育層次調(diào)查結(jié)果分析，酒店業(yè)屬于就業(yè)質(zhì)量低的低技術(shù)行業(yè)，員工普遍受教育程度較低，大專及以下學(xué)歷員工占81.76%，低技術(shù)含量和低學(xué)歷層次決定了勞動(dòng)力密集型的酒店業(yè)普遍薪酬水平不高。雖然福利項(xiàng)目較為豐富，但最主要的“五險(xiǎn)一金”繳費(fèi)基數(shù)多數(shù)按最低額度繳納，其他福利多為憑借酒店資源提供的內(nèi)部福利，不能滿足員工長(zhǎng)期多元化的福利需求。整體上員工月收入水平偏低，與海南高物價(jià)水平相比，難以支撐酒店基層員工生存與發(fā)展的需要。在被調(diào)查者中，有11.86%的酒店從業(yè)者月收入甚至在2000元以下。

2.招人難、供需缺口大等常態(tài)化招聘問(wèn)題

近年來(lái)快速發(fā)展的海南旅游業(yè)帶動(dòng)酒店業(yè)不斷擴(kuò)大，但酒店增長(zhǎng)速度與酒店人力資源常態(tài)化供給短缺的矛盾日益突出。酒店業(yè)工作崗位技術(shù)含金量低、服務(wù)要求高、勞動(dòng)強(qiáng)度大且薪酬水平不高，其又是對(duì)客服務(wù)的窗口型行業(yè)，員工普遍要求年輕化。當(dāng)前90后、95后員工自由化、個(gè)性化的特點(diǎn)，且吃苦耐勞等品質(zhì)較弱，面對(duì)酒店業(yè)工作內(nèi)容單一、長(zhǎng)時(shí)間站立服務(wù)、客人要求多樣化、經(jīng)常上夜班等臟、苦、累的勞動(dòng)環(huán)境，在擇業(yè)上更不愿意選擇酒店工作崗位，造成了酒店業(yè)人力資源供給不足的常態(tài)化“用工荒”現(xiàn)象。

3.員工管理激勵(lì)不足、職業(yè)規(guī)劃不清晰、流動(dòng)性較大的問(wèn)題

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，酒店業(yè)員工辭職率較高，更換工作頻繁，失業(yè)周期較長(zhǎng)，職業(yè)規(guī)劃不清晰，員工向酒店行業(yè)外流動(dòng)的趨勢(shì)明顯。由于人力資源供需缺口較大，許多酒店降低標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，造成酒店內(nèi)從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，員工開(kāi)發(fā)與管理更加困難。低水平的薪酬、高要求的服務(wù)、強(qiáng)度較大的勞動(dòng)環(huán)境與酒店業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的缺乏，使員工職業(yè)倦怠感更加強(qiáng)烈，人才資源不斷流失，嚴(yán)重地制約酒店行業(yè)健康可持續(xù)、高水平發(fā)展。

三、海南自貿(mào)港酒店行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策建議

1.選人方面：規(guī)范招聘渠道和甄選模式，保證酒店人力資源供給數(shù)量與質(zhì)量

基于酒店行業(yè)人力資源供給數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的綜合考量，建議以校園招聘為主渠道，聯(lián)合開(kāi)設(shè)酒店管理專業(yè)的不同層次的高校開(kāi)展訂單式酒店人才培養(yǎng)合作。一方面，通過(guò)正規(guī)的高校教育體系的嚴(yán)格規(guī)范化培養(yǎng)方式，甄選人才，保證酒店從業(yè)人員的質(zhì)量；另一方面，酒店專業(yè)學(xué)生群體的規(guī)模性保證了酒店人力資源的供給數(shù)量，避免供需失衡的局面。

2.育人方面：構(gòu)建工學(xué)結(jié)合、線上線下結(jié)合、集中學(xué)習(xí)與自學(xué)結(jié)合的“三結(jié)合”常態(tài)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和自貿(mào)港建設(shè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)越來(lái)越需要掌握先進(jìn)酒店管理知識(shí)的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。建議基于酒店業(yè)服務(wù)的季節(jié)性、周期性特點(diǎn)，著眼于長(zhǎng)效培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制的建立，在政府補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，大力開(kāi)展與高校聯(lián)合實(shí)施的酒店人才培養(yǎng)彈性學(xué)習(xí)計(jì)劃，采用“旺工淡學(xué)”方式，并利用豐富的互聯(lián)網(wǎng)資源，構(gòu)建工學(xué)結(jié)合、線上線下結(jié)合、集中學(xué)習(xí)與自學(xué)結(jié)合的“三結(jié)合”常態(tài)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系，以加快酒店人力資源開(kāi)發(fā)與管理，提高酒店從業(yè)人員整體學(xué)歷層次和技能水平。

3.用人方面：引入共享員工和智能用工等靈活用工管理模式

據(jù)調(diào)查，將近60%的酒店從業(yè)人員贊成酒店行業(yè)采用共享員工等靈活用工模式。2020年7月，國(guó)務(wù)院辦公廳也發(fā)布了《關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見(jiàn)》，支持非全日制就業(yè)，加強(qiáng)靈活就業(yè)者勞動(dòng)保障權(quán)益維護(hù)，幫助有“共享用工”需求的企業(yè)精準(zhǔn)、高效匹配人力資源等。這些政策的實(shí)施更有利于解決酒店業(yè)目前人力資源短缺困境。建議酒店業(yè)的關(guān)鍵崗位和核心崗位仍采用全日制雇傭勞動(dòng)關(guān)系，輔助和臨時(shí)性崗位則全面實(shí)施“共享員工”計(jì)劃，可在相關(guān)政府部門統(tǒng)一指導(dǎo)下，聯(lián)合海南各市縣酒店，建立“海南酒店從業(yè)人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)”，實(shí)現(xiàn)海南自貿(mào)港酒店行業(yè)“共享員工”。一方面，可有效配置人力資源，節(jié)約人工成本；另一方面，促進(jìn)酒店之間的學(xué)習(xí)和交流，共同進(jìn)步、共同成長(zhǎng)。同時(shí)，建議針對(duì)酒店如入住、退房、迎賓等基礎(chǔ)服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)人工智能自動(dòng)化服務(wù)或機(jī)器人服務(wù)，降低員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和疲勞度，提高用工效率。

4.留人方面：建立多種激勵(lì)手段和激勵(lì)方式的層級(jí)式員工管理激勵(lì)機(jī)制

為了提高酒店對(duì)人才的吸引力，有效規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，應(yīng)加快建立多種激勵(lì)手段和激勵(lì)方式的層級(jí)式員工管理激勵(lì)機(jī)制。對(duì)基層員工，根據(jù)崗位技能差異構(gòu)建不同的薪酬等級(jí)，適當(dāng)拉大相同崗位等級(jí)的薪酬檔差，公平競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)員工通過(guò)自身努力提高薪酬水平，同時(shí)提高“五險(xiǎn)一金”繳費(fèi)基數(shù)，增強(qiáng)員工社會(huì)保障。對(duì)中層員工，突出人力資本投資，提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)讓中層職員到國(guó)內(nèi)外知名高校或酒店學(xué)習(xí)深造，做好酒店人才干部?jī)?chǔ)備工作。對(duì)高層員工，主推股權(quán)激勵(lì)或合伙人制度，使其參與酒店經(jīng)營(yíng)管理及利潤(rùn)分配，增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)，吸引有能力的高層次人才，做大做強(qiáng)海南自貿(mào)港酒店產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，未來(lái)海南酒店行業(yè)發(fā)展前景將十分可觀。