事業單位人力資源管理績效考核及策略分析

彭店子鎮政府 李紅翠

隨著我國經濟社會的逐步發展，行政事業單位職能呈現多樣化趨勢，在這一特殊背景下，關于事業單位人力資源管理工作中的績效考核部分就顯得格外重要，這就要求各個行政事業單位以自身實際需求為依據，對績效考核管理模式和內容進行重新修訂，以事業單位對人才的實際需求為目標導向，全面優化人才管理體系，制定明確的績效考核管理目標，研究出科學合理的考核內容和方法，讓考核結果發揮出實際應用價值，為后續人力資源管理工作的開展打下良好基礎。

一、事業單位人力資源管理中績效考核的作用

（一）績效考核是人力資源管理的基礎

在人力資源管理工作過程中，績效考核是其中最關鍵、最為基礎的一部分。目前，我國大多數行政事業單位在招募人才時都會選擇聘用制，在聘用制度之下的招募，必須要以一個完善的績效考核體系作為保障和基礎。應聘者想要在應聘過程中成功上崗，首先必須要使自身表現與事業單位的考核標準相符合，只有這樣，才能夠讓事業單位來進一步了解該應聘者的基本情況和專業能力。

（二）績效考核是獲取薪資報酬的標準

績效考核結果作為事業單位員工工作能力和專業水平的直接表現載體，與薪資薪酬直接掛鉤，根據績效考核結果靈活調整薪酬待遇，從而調動員工的積極性，在應用績效考核開展人力資源管理工作的過程中，推動了事業單位薪酬發放的公平化和合理化，突破了傳統的一刀切，對于提升事業單位的工作效率、提高服務質量都有著重大的現實意義。

（三）績效考核是人員培訓的重要參考

目前，我國大多數的行政事業單位在員工入職后都會開展一些培訓教育活動，而這些培訓活動的名額每次都是有限的，在這種情況下就需要根據一定的標準來對員工做出篩選，績效考核標準和結果就成了一個較為公平合理的評選指標，管理人員既可以根據單位崗位的實際用人需求和員工個人能力來選擇合適的培訓人選，也可以參考績效考核系統中的考核結果來判斷員工的培養潛力和價值投入，這大大提高了事業單位人員培訓活動的有效性，使人力資源得到合理配置。

二、績效考核在事業單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）績效評估的結果不能得到很好的評價和應用

有一部分事業單位的人力資源管理部門在績效考核結果出來之后，沒有及時向員工做好反饋工作，無法使員工第一時間了解到自己在工作中的不足和需要改進之處，如果績效考核結果最終沒有發揮出督促員工進步的效果，那么績效考核也就失去了本身的價值，浪費了績效考核中所耗費的人力物力。

（二）缺乏合理、完整的績效考核體系

其實，在事業單位崗位中有相當一部分的崗位都是通過智力勞動，而不能以單純的工作量、任務量來衡量，所以績效考核評估時也很難對這種崗位的工作成果進行直接量化打分，績效考核標準比較模糊，這時就會存在一些單位不遵守績效考核標準，忽略績效考核的應用價值，整個單位的人力資源管理工作都處在一個滯后狀態。

三、完善事業單位人力資源管理中績效考核體系的具體策略

（一）學習先進的績效管理理念

要想強化事業單位的績效管理，首先要了解這項管理工作的開展特點：第一，其主要以事業單位的發展目標為向導，能夠對事業單位員工進行組織管理，通過績效考核的方式幫助員工樹立正確的發展目標，能夠將自身目標與事業單位目標相結合，有利于事業單位的戰略性發展。在這一過程中要加強管理者和事業單位員工的溝通交流。第二，能夠提高員工的工作績效，將員工作用效能充分體現出來。一個行政事業單位想要切實提升工作服務質量，其領導和管理人員都必須要具備高水平的管理能力和先進的績效管理理念。在開展各項日常工作活動中，領導要堅持以人為本的績效考核原則，結合單位的實際用人需求和工作特點，積極引導員工自覺參與到各項績效考核活動中去，要經常向員工傳達績效考核對于單位發展的重要性，明確績效考核的目標后再制定一些合理的考核標準，以身作則，不斷調整自身的管理方式，讓績效考核發揮出應有的價值。

（二）全面優化績效考核體系

只有建立完善的考核標準才能推動這項工作的順利開展，這需要單位管理人員對每個部門及崗位的實際情況和工作內容進行了解，制定針對性的考核內容，明確績效考核目標并得到員工的認同。在實際開展考核工作的過程中也需要保證整個流程的規范性，要制定科學的績效計劃，首先要準備好必要的信息資源，讓考核者與被考核者能夠進行有效溝通。其次要將被考核者放在平等位置，采納他們的考核意見，有利于績效管理工作的有序開展，提高績效考核效果。最后，要對績效考核內容進行改進，通過審定和確認來完善績效考核計劃，保證績效考核管理的有效性。

要想充分發揮出績效考核的價值，事業單位應根據考核單位的實際情況來做出整體規劃，以組建績效考核小組的形式，任命單位最高領導為組長，單位的人力資源管理部門領導為副組長，組長之間、組長與組員間相互配合，共同開展專題會議活動，積極征求各項意見，制定績效考核體系，明確考核的意義、方法、內容等。單位需要結合職工個人訴求實現采取科學合理的管理方式，達到最終的激勵目的。單位內部管理人員需要先掌握自身發展情況，對單位發展中存在的不足之處進行分析，進一步促使績效價值得到提高，保證單位未來發展目標與績效目標相結合。結合事業單位的特征，將績、德、勤、廉等方面融入工作中，針對不同崗位制定相對應的考核指標，定量評價干部的工作效率、出勤情況，定性評價工作態度、責任意識、工作能力等，增強績效考核的可行性。各個部門管理人員承擔著較為重要的任務，需要對職工給予正確引導，使其了解行業發展情況，以正確的心態對待單位內部績效考核。還可以通過擴大宣傳范圍強化職工的績效意識。

（三）積極創新考核形式和內容

人力資源部門在開展績效管理工作的過程中，要提前做好組織策劃工作，要確定具體的考核目標和考核內容，實現績效考核工作的科學開展。同時也需要選擇合適的考評人員，對各方面的考核內容進行客觀評估，并實現考核結果的科學運用。績效考評人員一般都會選擇各部門的主管人員，會對部門員工及周圍同事進行全面考核。要選擇正確的考核方法，保證考核結果的真實性和有效性。

績效考核的工作重心應該定位在員工本身上，切忌脫離群體。想要確保績效考核結果真實可信，各項績效考核活動能夠順利開展，就先要保證績效考核的內容和形式上符合單位實際情況，而不能脫離員工，而且要設置一些監督人員，開設員工對績效考核的評價渠道，鼓勵員工表達出自己對績效考核的見解和意見。在事業單位人力資源管理逐步信息化的過程中，績效考核也可以借助一些先進的網絡技術來更新工作方式和內容，比如搭建單位內部的績效考核信息平臺，在該平臺上公開考核標準、公示考核結果，員工可以在平臺上發表關于績效考核結果或內容的意見，盡力把績效考核打造成一個公開公平公正的工作。

（四）加強與員工的溝通交流

要保證考核結果的公平、公正與公開，這是促進這項工作民主化開展的基礎也是后續管理工作科學開展的前提。對員工進行考核評價后還需要與員工進行有效的溝通交流，確保能夠將考核結果及時反饋給員工，讓員工了解自己的工作情況和考核結果，明確工作中存在的缺陷。同時，管理者通過考核結果也可以了解各崗位工作人員工作中存在的問題，要建立一個公開的交流通道，讓考核者與被考核者相互之間進行溝通交流，讓員工及時改進自身的不足，也可以為管理者對管理方式和考核內容的優化提供有效參考。

我國行政事業單位種類繁多，對于不同類型的事業單位而言側重點也不同，例如各級鄉政府鎮政府主要工作是圍繞農村各類問題進行解決，同時對單位的職工進行績效考核時應結合員工在基層工作的自身情況以及分析問題解決問題的能力進行評審。對于崗位進行調整時，應確保每位員工在新的崗位上能發揮自身長處，另外作為事業單位領導要用思想教育的方式提高員工歸屬感，讓他們切實感受到基層事業單位工作的責任，從而進一步提升事業單位人力資源管理水平。

四、結語

績效管理主要利用考核手段來幫助員工找準自己的定位，了解自身的優點和缺點，根據績效考核結果可以對自身的不足進行完善，并通過科學的績效管理將員工的作用價值充分展現出來，建立完善的績效考核管理體系以此促進人力資源管理工作的科學開展。通過本文的論述不難發現，在事業單位人力資源進行績效考核的過程中，應從績效評價結果和評價考核體系，從根本上解決基層人力資源管理工作中存在的問題。為了從根本上完善事業單位人力資源管理中績效考核體系，必須要從多個角度同時入手，比如學習先進的績效管理理念，全面優化績效考核體系，積極創新考核形式和內容，加強與員工的溝通交流，最后還要注意建立健全獎罰激勵機制。