撥開文化的霧霾

任麗娜

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-022-02

摘要 霧霾成為人們生活的一部分，其危害一是迷失方向，二是傷身。“文化興企”也是近幾年的事情，鋪天蓋地的理念和專業運營公司雨后春筍般一夜誕生。但是對于普通員工來說，企業文化到是什么？估計沒有幾個人正真理解并全心擁護，原因很簡單，那就是文化的倡導者和落實者自以為然，沒有從文化對象的思維環境進行探索和體會。

關鍵詞 霧霾 文化 企業

人首先解決了吃穿住用行，然后才能從事政治、經濟、文化等。這是歷史唯物主義最基本的理論。而對于企業，要正視職工不同層面的需求，而第一要解決的就是生存需求，否則一切文化高論都是空談。筆者在延長油田走訪中，與許多干部職工交流。很大一部分干部認為企業文化是虛的，看不見，摸不著，也沒有標準，無非是宣傳和學習，或者是制度文化和各種培訓。職工也認為是空的，因為他感受不到實實在在的文化利益，牢騷之余，對文化理念的貫徹執行就流于應付。還有一些人認為企業文化就是老板文化，領導的思路就是文化指導思想，而這都走進了文化的誤區。“文化”者無非以文教化。“倉廩實而知禮儀，衣食足而知榮辱”，國家和企業的文明進步，要以最廣大群體的價值取向和利益為從政出發點，以民生為本職追求，才能形成鞏固凝聚力。

而在企業現實中，部分企業把民生作為“戶外招牌”，放大式宣傳。職代會上提案年年解答，管理類97%以上都付諸實施，民生類最高不超過30%，職工最關切、最敏感的的問題年年提，年年以各種理由擱淺。致使企業信任和職工安全感下降。有的企業以上級意向和愛好為民生問題解決方向，花大價錢搞修建、搞活動。上悅領導、下堵民意。有的企業把民主文化變相為推脫責任的溫床。而這一切的根源就在于把文化簡單化、工具化、形式化、膚淺化。

以延長石油下屬單位寶塔采油廠為例，該廠在文化建設中以“關愛員工、呵護油井、發展延長、奉獻社會”為文化落地支撐。

在關愛員工方面。定位為：充分認識人是生產力中最活躍、最積極的因素，牢固樹立以人為本的發展理念。抓住人的物質需求、精神需求兩個層面，以支部建設、黨員干部、管理精英為抓手，大力推進“親情文化、服務文化、廠區文化、愛心文化”，努力建立一支有責任心、有凝聚力、有自豪感的職工隊伍。工作措施上：拓展關愛員工“6個1”。加大投入，擴大有一個功能齊備的餐廳、有一個潔凈舒適的浴室、有一個健康綠色的菜園、有一個陶冶情操的活動室、有一個增強體質的健身區、搭建一個職工成長的平臺建設覆蓋面，結合單位實際創新工作思路、豐富載體，不斷拓展延伸“關愛員工6個1”基本內涵。促進職工成長。把加強培訓、促進成長作為關愛職工的重要內容之一，制定落實“8小時外”學習制度，納入目標責任書，嚴考核、硬兌現，與績效工資掛鉤。開展職業技能培訓和競賽活動，加大業務骨干、技術能手等各類人才的激勵考核力度，培養技術帶頭人和復合型人才，促進職工發展。落實親情文化。筑牢一個基礎：以星級職工小家創建活動為抓手，創建一批星級職工小家和巾幗文明示范崗，打造更具活力的基層隊站班組。架起一座橋梁：積極推動職工代表參事議事常態化。重點了解職工群眾關心關注熱點、焦點問題，切實維護職工合法權益。敞開一個窗口：堅持廠務公開制度，完善廠、隊站、區隊、班組四級公開網絡，提升職工滿意度，落實職工知情權。傳遞一份溫暖：建立困難職工幫扶救助制度，總結推廣先進經驗，推動困難救濟、金秋助學、傷病亡慰問等“送溫暖”工程制度化。搭建一個平臺：制定職業技能培訓和競賽方案，分層級開展活動，擴大普及率和參與面，積極申報和承辦上級職業技能大賽，全面提升職工技術水平。選樹一批模范：規范評選程序，提高選樹質量。發揮各類先進的示范帶頭作用，專遞正能量。強化一種學習：以“安康杯”競賽活動為載體，常態化開展健康知識講座。送一份文化餐：開展送書、捐書、讀書、評書活動，推動職工書屋（柜）建設。開展小區文化品牌建設，大力扶持群眾性文化社團開展創作活動。落實一項合同：督查《集體合同》、《女職工勞動保護專項集體合同》的落實執行情況，切實維護職工合法權益。

企業文化首先是職工文化，用滿足職工基本需求的福利來聚人氣、凝人心。在人類社會歷史中，推動進步的是最廣大的群眾，在企業團隊中，職工是龐大企業機器運轉的主動力。企業要以中國5000年文明為師，樹立民本思想。從實處著手，解決職工用餐、出行、醫療、子女教育等基本期望。這就要求企業領導轉變思路，企業的盈利來自產品，不是職工福利。讓職工安居，有的企業高調宣傳重視人才，但是仍有很多大學生和業務骨干自己租房子住。怎么會愛這個企業，結果湊合一段時間另謀高就。有的領導一味強調奉獻，強調精神和境界。但絕大部分勞動者處于底層，他們為生存和生活奔波，要得是看得見、摸得著的東西，過高的要求并不適合，甚至適得其反。（東晉時期有個皇帝驚訝的說，老百姓這么餓，為什么不吃肉啊，在他看來肉食最不好吃的東西，應為他天天要吃！）

企業要樹立榮譽感。企業良好的社會形象會給職工另一種福利，這是一種隱性福利。職工因企業的形象而受尊重和羨慕，得到心理滿足，從而自覺維護企業聲譽，珍惜身份和工作機會，更加努力的工作。筆者曾聽工人感慨，前些年，穿著企業工作服出門上街，特有面子，現在街頭乞丐都穿著帶有企業標志的工作服，自己穿上感覺很寒磣。這種企業榮譽不僅僅是履行社會責任，這是外因，更關鍵的是要規范企業干部職工言行，通過深化教育和氛圍培養，使職工時時處處表現出企業的文化素養和文明，脫離低級趣味。

企業要形成人性化制度體系，有溫情的制度才能被職工接受并不打折扣的執行。部分企業簡單移植其他企業制度流程，有的聘請專業機構組建制度體系，看似完備。但不符合企業實際，造成規章制度和執行兩張皮，有的業務流程，需要打印多套資料、要紙質版和網絡平臺雙層審批，領導反復批，業務員跑斷腿。讓時效打了折扣，也催生了推諉扯皮。反而制約工作效率。

企業要給職工一個未來。我還要拼命干下去嗎？很多干勁十足的年輕人數年后變成了老油條，得過且過中迷惑的自問。人都有趨利性，這并無錯。要合理利用這種趨利性，給職工一個舞臺和發展空間，讓他看到自己就距離目標不遠。最主要的是要形成企業公平環境，不要讓潛規則傷害了職工的積極性。

企業文化工作是一項系統的長期工程，包含著企業對內的企業文化和企業對外的品牌文化，以及從精神層、制度層、行為層和社會層四個層次基礎上揚棄、創新，需要大量的人力，應設立專門機構。如果將企業文化工作由某一個傳統職能部門兼負企業文化工作，每個部門都有其具體業務，由其負責的企業文化工作就擺在了第二位，很容易造成企業文化一陣風的現象，也往往會存在偏重于某一方面，往往會使企業文化建設達不到預期的效果。

“水能載舟，亦能覆舟”，企業只有真正抓住了職工這一關鍵。領導干部折下身子替職工著想、聽得進牢騷話，才是關愛職工，才能保證齊心合力謀發展，在危難時拉得出一支忠誠可靠的隊伍。