建筑施工管理中戰略性人資管理體系的應用

陳京州

(中國安能集團第二工程局有限公司 南昌 330096)

1 建筑施工企業人力資源的特征

1.1 人力資源構成的復雜性

建筑施工人員由技術、管理、施工一線操作人員等組成，實際施工環境中，因工程整體人員層次的不同，導致建筑企業的人力資源系統復雜。

1.2 人力資源高度流動

建筑企業以工程項目為主，經常在項目開始時建立，項目完成后解散，由于作業能力強、技術參差不齊、施工環境差、常年不能保證工程現場人員的流動性[1]。

1.3 人力資源分配過于分散

因為建筑企業項目比較分散，分布在全國各地以及海外建設，導致公司內部人才資源過于分散，增加了項目人才管理的難度[2]。

2 國有建筑施工企業當前人力資源管理中存在的主要問題

2.1 人才總量不足，結構不合理

建筑行業的發展是一個上升的趨勢，需要大量專業人才，但目前這種專業人才的儲備與需求嚴重不符，成為企業發展的“瓶頸”。初級人才較多，中高級人才較少，無法為科研方向提供技術支持，使得建筑企業在開發過程中缺乏專業的技術人員和成熟的團隊結構，影響了企業未來多元化發展的方向。

2.2 隊伍穩定性差，人才流失嚴重

現階段，當一個項目周期結束時，當前的項目團隊完成了他們的工作，而相關人員則分散在新的項目開發中。新的工程大多位于不同的地區。基于上述行業的建設項目，人力資源處于分散、流動狀態。建筑行業需要一批技術過硬、經驗豐富的施工人員，為適應當前企業建筑發展的需要，轉移到各種建設項目中[3]。

2.3 管理理念落后，管理機制僵化

從我國目前的管理內容來看，大多數施工企業的管理者還沒有充分認識到人力資源對企業發展的重要影響，缺乏戰略思維的人才配置嚴重制約了我國建筑行業的發展。企業不能提供中長期人才培養政策，全面、系統地培養人才，并對人才進行有針對性的指導。因此，建筑企業在發展過程中，在掌握新理論、新技術、新產業方面表現出滯后。

3 建筑施工企業人力資源管理對策研究

3.1 引進人力資源管理戰略概念

戰略性人力資源管理是組織實現既定目標，合理配置人力資源，制定企業經營活動的人才保障計劃?，F階段建筑企業在人力資源管理方面的經驗相對落后，重視人才的使用，重視人才的培養和工作經驗，對人才潛力重視不夠。要改變這種傳統的疏忽觀念，樹立新的戰略人力資源管理理念，重視人力資源管理，轉變經營理念。我們要把人力資源作為第一資源，注重員工的培養和發展，進一步加強招聘、培訓、聘用人力資源，增強員工歸屬感，激發員工積極性，實現企業高效率的目標。

3.2 人力資源的科學規劃

制定科學的人力資源規劃和目標，保證企業的運作得到充分的人才保障。建筑企業的特點是工地人員流動性大，人才結構失衡。依據員工的技能、工作習慣、知識年齡等要求，系統地評估人力資源需求。規劃好每個員工未來的晉升渠道，制定培訓計劃和職業規劃，制定一套管理措施，使公司擁有一定數量的高素質人才，為公司未來的業務轉型提供人才支持；科學規劃人才供給計劃，可以減少企業內部人才冗余或人才短缺的問題。

3.3 健全績效管理體系，建立科學的激勵機制

施工企業項目多、施工人員流動性大，人員數據采集和控制滯后。為了衡量和評價員工的工作行為，企業應根據自身的業務情況，建立一套正式的、結構化的系統。對員工進行真實的工作評價，設計有針對性的獎懲機制，了解員工的發展潛力，為員工在薪酬、晉升、培訓等方面提供更多的考核依據。通過這種方式，可以實現員工和組織的發展，進一步加強工程企業的管理考核，打破以往存在的問題，實現員工能力和薪酬的聯動，進一步加強內部績效控制。公司激發員工的積極性，也注重改善員工的工作環境，營造和諧的文化氛圍。

3.4 建立良好的培訓和發展制度

建立一套靈活、科學的職業培訓體系，可以增強建筑人才的穩定性，增強員工的凝聚力，是提高施工人員專業素質和專業素質的重要途徑。培訓企業應注重建立培訓系統，各類崗位應定期或不定期培訓，提高員工的工作技能，增強員工對組織的忠誠度。

建筑企業由于項目比較分散，培訓方式不靈活，可以聘請一些專家對公司員工進行培訓。我們將加強與外部培訓機構和學校的戰略合作，提升專業培訓水平，為項目經理提供更多的培訓機會。具有較強的組織協調能力和協調能力，具有較高的專業素質、較強的技術協調能力、較高的技術水平。

3.5 以人為本樹立人才強企戰略

制定科學的人力資源開發規劃，可以提高企業發展的質量要求，使企業由勞動密集型向技術密集型轉變，引進人才競爭機制，為更多的人才定制成長空間，實現管理密集型人才培養機制，提升企業人才配置能力。

3.6 改善人力資源配置，招聘人才

明確企業發展方向，合理配置人才隊伍，招聘有計劃、方向的人才，做好人才儲備。因此，要堅持人才優化配置水平的綜合能力結構，重視不同渠道的人才引進，打破傳統的管理觀念，勇于創新的方法，認識到大數據時代企業人力資源管理的緊迫性。

3.7 明確人力資源開發重點，加大開發力度

建筑企業人力資源配置的前提是了解其發展的內容和方向，并據此制定不同層次、系統的培訓方案。借助于項目管理人員，有針對性地針對不同的建設項目制定相應的成長計劃，以滿足不同的發展需求。制定員工有針對性的培訓內容，并最終實現績效考核、晉升等工作內容。

4 結語

建筑企業的工作性質，決定了其項目工作難度大，且員工長期外出打工，也造成建筑工地人員流動率偏高，工程場地人才分布不合理，企業內部人力資源管理水平較低。當前，人才也是企業經營的根本，公司的高層領導、中層管理人員、施工人員等都會影響到建筑施工企業的穩定發展，這些施工企業缺少高質量的高端技術。施工企業應建立戰略人力資源管理系統，重視人力資源的開發，建立科學的人才規劃、績效機制、薪酬機制、激勵機制和人才培養機制。