人力資源管理模式與組織績效的關系研究

周宜靜 大唐華銀攸縣能源有限公司

在當前社會發展過程中，企業獲得核心競爭優勢的主要資源之一就是人力資源，然而在企業文化與相關政策等因素的影響下，我國部分企業在管理過程中仍然在采用傳統的方法，這也導致對人員的管理成為了企業整個管理體系中最為薄弱的環節，對企業競爭優勢的提高產生了一定約束。而通過探索人力資源管理模式與組織績效之間的關系以及不同模式下的適用背景能夠為我國企業人力資源管理模式的優化升級和高效管理提供重要的參考意見。

一、人力資源管理模式對組織績效所產生的影響

公司組織系統彈性主要表現在系統彈性和個體彈性的相互作用。在這樣的作用影響下，系統彈性會推動個體彈性的發展，二者之間具有相互彌補的優勢。從具體角度分析來看，當公司所處的環境發生變化時，那么系統彈性就會感受到一定的壓力，但這些壓力又會在最短的時間內分解到個體中來進行緩減[1]。同時，通過改善公司的人力資源，可以有效提高公司組織的組織績效，而企業組織系統彈性能力也會受人力資源管理的影響，隨著它的不斷改善而加強，對公司人力資源管理的適應能力提高有很大幫助。

員工是企業生產經營活動中的基本內容，員工的素質直接影響著企業生產經營狀況，在實際生產經營過程中，員工具備著企業管理者所不擁有的生產知識和專業技能，所以員工在生產過程中的態度直接影響著企業的組織績效，二者之間成正比例關系。要想提高公司組織績效，最直接有效的方法就是提高員工在生產活動中的積極性，增加員工的參與度，確保員工能夠為企業作出更大貢獻。而一旦員工的能力沒有得到重視和應用，那么就會導致員工在企業內部的表現平淡無奇，他們也會認為公司不夠重視自己，所以最終離開了公司，對企業的生產經營活動造成嚴重影響。人力資源管理對企業組織績效的影響還存在一定的差異性，公司在改善人力資源管理模式中，需要根據行業的具體發展狀況來進行合理調整，這樣能夠提高團隊的凝聚力和團隊精神，對企業的穩定發展也會產生一定的積極影響。

二、當前企業新型人力資源管理模式分析

目前，越來越多的學者開始對高績效人力資源管理模式進行了分類，希望能夠從中探索出最佳的調試經驗。到目前為止，具體人才管理模式主要分為以下幾個方面：首先是傳統人事[2]。傳統人事指的就是公司采用最為傳統的雇傭制度，但是對于企業內部員工的技術以及職業道德素質都沒有進行深度的考察。其次是報酬模式。企業依靠獎金等激勵政策來提高內部員工的績效提高意識，但一直以來都缺少一定的戰略性審視功效，再有，一致性模式。企業上級領導會主動將各級別工作人員劃分到不同戰略支援隊伍當中，然而在現實條件的約束下，很難在隊伍建設過程中投入足夠的資金支持，進而出現系統與組織績效發生脫軌現象。最后就是高績效模式，高績效模式是公司企業內部主管將人力資源系統與戰略規劃緊密聯合在一起，保證企業內部員工能夠時刻保持良好的警惕性，最大限度地為成本降低提供便捷條件，以此為前提，來提高組織績效的滲透效果。

三、企業人力資源管理與組織績效之間的關系

有國外相關學者認為，人力資源管理模式與組織績效之間關系的最佳實踐論證可以分為權變理論、資源理論以及最佳實踐理論。下面就是對這三者理論的綜合分析。

（一）權變理論

權變理論不會受企業組織內外環境的約束，也是探究企業人力資源管理模式與組織績效關系的最佳理論模式[3]。這樣的理論源自于人力資源戰略性理論，它認為企業人力資源管理必須要與組織戰略權變保持一致，也就是做到內外一致、個體與組織一致以及階段性目標和長遠性目標一致。西方學者曾經在其相關著作中提到過根據歐洲鋼鐵公司為實證，表明了權變理論視角下所得出的結論，表達出組織利用固定的人力資源管理實施路線，與內部因素充分結合在一起，最終能夠確保企業整體組織績效水平穩定提高。

（二）資源理論

資源理論的主要內容就是資源協同和劃分，從整體結構來看，通常被劃分為人力資源與其他無形資源兩大類型[4]。通過相關實踐證明可以得知，內部資源在保持可持續競爭優勢方面就有很大的優勢，特別是在抵御對手威脅這一方面。也就是說，處于資源理論下的人力資源管理模式與組織績效之間關系的核心就是要能夠構建出一套能夠滿足企業組織發展需求的資源系統，并利用動態手段來捆綁各種類型的資源，以此來統一實現企業組織未來持續發展的戰略目標。這其中有形資源很容易被取代，但是企業人力資源以及其他無形資源就具有一定的獨特性和稀缺性。通過實際研究證明，人力資本的特殊模式是未來企業競爭優勢的主要來源。從整體角度來看，資源理論雖然具有一定的約束性，但是能夠準確反映出企業人力資源管理與組織績效之間的正相關系[5]。

（三）最佳實踐理論

通過企業人力資源中的這些具體實踐，部分專家學者認為企業人力資源管理存在相應的特殊模式，并且該模式對組織績效產生了強有力的影響[6]。因此便出現了最佳實踐理論的觀點，并且將最佳實踐理論與高績效工作實踐相平等，也就是在組織績效中普遍存在著倍化以及能夠產生積極影響的人力資源管理模式。在具體關系構造中，國外相關學者從實際論證中，證明了組織績效所產生的積極作用，其中囊括了就業保障、培訓機制、利潤分享等方面。因此，最佳時間理論在實證中會存在很大的變數，這種變化的隨機性無法保證質量，這樣的關系會喪失一定的謹慎性堅持。

四、關于創新人力資源管制模式與組織績效的關聯特點補充

人力資源管理戰略化策略主要提倡知識成產能效與產品營銷力度能夠得到正向引導，使企業階段績效成果能夠發生根本化的變動。從人力資源管制功能角度來看，實際上就是企業根據自身的能力特征與行業發展環境來合理激發員工的內在能力，以此來探尋更多優良的競爭基礎優勢[7]。

現如今，我國企業人力資源創新活動仍然停留在外企孤島約束當中，無法對傳統人事機制影響進行有效控制，然而私有產業中的人力資源協調發展越來越重要。在現實環境中，可以根據上級領導的控制與員工參與程度將管制模式分為仁慈權威式、協商引導式以及獨裁式，并且在日后能夠驗證仁慈權威式管理績效的最佳潛質特點。此外，企業的主要戰略經營目標需要在員工付出足夠貢獻條件之后才能夠實現，通過研究實證分析結果表示，戰略人力資源這樣的創新型人力資源管理模式與傳統方式相比，前者能夠充分強調企業個人員工績效與團隊績效之間的戰略關系，確保員工的一切行為能夠根據組織績效來得到提高，避免出現任何突發性員工離職現象。

五、結束語

總之，當前人力資源競爭已經成為了企業多元化過度發展的必要渠道，并且組織效益在其中也擁有十分重要的關聯關系，具體包括招聘、業務能力培訓等細節業務，如果這些細節工作處理不當，那么就會影響組織績效的延伸力度。同時，探索人力資源管理與組織績效之間的關系，是提高組織績效工作系統特征的主要前提，在多樣化的理論應用中，權變理論具有一定的實踐優勢，能夠利用最簡單的因果關系來將權變指向和過程轉移到人力資源管理模式中的實用系統構建層面。實際上從目前情況來看，企業內部的人力資源屬于一種多層次結構，內部人力資源實踐經驗彼此之間相互補充、協調，并直接應用在了企業的績效成果當中。這也就意味著，戰略性人力資源管理與組織績效之間存在著一種不可分割的聯系作用，所以需要引起管制主體的密切關注。