企業薪酬福利管理問題和應對方法

姜美芳 常州中鋼精密鍛材有限公司

一、薪酬福利管理

（一）薪酬福利管理的含義與特征

薪酬福利管理分為兩種，一種是由政府主導的薪酬福利管理，其特征是按照行政級別、職稱和工作年限來確定不同分工的勞動者的薪酬福利水平。另一種是由市場主導的薪酬福利管理，其特征是勞動者的薪酬福利高低和績效掛鉤，主要通過市場競爭在供求關系平衡中造成薪酬福利配置上的差異，從而起到激勵作用。

（二）薪酬福利管理的基本原則

對外具有競爭力原則。企業的發展靠人才，優質人才是各個企業之間競爭的對象，待遇是其中最具有吸引力的，企業要獲得和保持更多更優質的人才，薪酬福利就更要有競爭力。

對內具有公正性原則。薪酬福利管理不僅要對外具有競爭力，同時在企業內部的激勵政策也要做到足夠公正，做到薪酬福利與績效成正比，對公司做出貢獻的員工給予正面激勵，違反公司規定或影響公司正常運轉的員工也要給予批評和懲罰，把握好薪酬福利管理的天平。

對員工有激勵作用原則。為了能夠有效地激勵員工，企業管理必須重視薪酬福利管理，將薪酬福利與有效的績效考核相結合，使激勵措施發揮最大價值，員工工作的積極性高漲，使所有員工各司其職，高效地完成各項任務，發揮各自的光和熱[1]。

對成本具有控制性原則。為了充分地激勵員工，一味地提高薪酬福利也是不可取的，薪酬福利要立足于公司，根據公司的具體情況來確定，注重對于成本的控制，在成本可控制的范圍內，最大限度的發揮激勵作用。

（三）影響薪酬福利管理的主要因素

勞動績效。多勞多得是對于以市場效益為導向的薪酬福利管理制度最為樸素的解釋，也是對于薪酬福利管理最直接的影響因素。

職務或崗位。不同職務的員工有著不一樣的工作內容和工作經驗，不同崗位的工作環境和工作條件不同，都會影響到薪酬福利制度的制定。

綜合素質和技能。根據員工的學歷高低、專業技能等，可以委任技術要求不同的工作，并形成薪資的梯度效應，吸引高學歷、技術專精人員加入企業。

年齡與工齡。隨著員工在公司的工作年限與資歷的增長，薪酬水平自然應該有相應的提升，保證員工的薪資隨著工齡增長而增加。此外，隨著員工年齡的增加，養老、保險、津貼等需求也隨之增加，企業不僅要為員工的職業生涯負責，員工退休后的福利也要列入考慮范圍。

地區物價差異。不同城市物價水平不一，若是城市消費水平較高，薪資過低則無法保障日常生活需求，會造成員工流動頻繁，不利于企業穩定發展，故薪酬福利管理要結合消費水平和物價指數來確定。

（四）薪酬福利管理的途徑

最基本的保障性薪酬福利就是我們常說的“五險一金”。“五險”有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險，“一金”是住房公積金。除了基礎的保障措施之外，還有意外傷害保險等員工保險，員工餐廳、油費報銷、購物卡等生活福利，住房補助、通信補助等補助類福利，進修、繼續教育、圖書借閱室等關乎個人發展的福利，以及具有公司特色的獎金、津貼和員工持股、產品優惠等福利，這些都是實現薪酬福利管理的途徑。

二、我國企業薪酬福利管理、績效考核的相關分析

（一）我國企業薪酬福利管理體制

我國企業薪酬福利管理體制大多數傳承自傳統國企體制，但是傳統的薪酬福利管理無法滿足現代企業管理的需求，普遍存在激勵不足、效率低下、薪酬和績效不成正比等弊端。

（二）我國企業績效考核方式

關鍵績效指標法是企業績效考核的基礎方式，它按照企業年初所制定的年度目標，通過對關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）進行收集和計算，將績效量化分析，并將達成目標與業績指標進行比較分析，作為評價員工績效考核的主要方式。

除考核年度KPI之外，對于個人月度的工作計劃、行為評價也是必要的。個人月度的工作績效評價是對個人階段性的工作內容和日常工作的規范管理，可作為月度績效工資的計算和發放依據。

在年終考核中，述職也是一種考核方式。各個崗位的員工在年終審核中分別進行述職報告，針對一年來個人或部門崗位職責的履行狀況，工作業績的完成狀況進行陳述匯報，并對未來工作進行計劃和展望，這是一種較為直觀的績效考核。

（三）企業薪酬福利管理的重要性

合理的薪酬福利制度能夠滿足員工的日常生活和精神需求，即使員工在工作過程中產生了負面情緒，也能夠輕松撫平[2]。合理的薪酬福利體系可以營造積極向上的工作環境，使員工產生為公司長期效力的想法，保障公司的未來。同時，為了避免員工之間“患不均”的心理出現，一個公平的薪酬福利體系，可以讓所有員工在公司都能享受到和績效掛鉤的公平的福利待遇。在生產經營中，可以大大減少經濟損失，在人力資源管理中避免人才流失，促進公司與員工個人共同進步，實現公司的可持續發展。

三、我國企業薪酬福利管理出現的問題及應對方法

（一）我國企業實施薪酬福利管理情況

當前我國現代經濟體系下的企業，通過薪酬福利的分配和管理，可以實現企業內部資源的合理分配，從而達到激勵和團結員工的作用[3]。

企業薪酬福利管理作為現代企業管理的重要組成部分，直接影響到員工和企業的未來，因此必須受到高度重視。在現實工作中，薪酬福利往往通過人事部門進行協調，絕大多數公司的各級管理人員并不直接參與人事管理工作，導致人事部門在公司整體管理中并無應有的執行地位。如此，眾多的決策需要人事部門逐級上報，再由企業決策者最終裁定，整個過程的進度很難保證。此外，由于企業各職能部門對人事部門的管理不信任，也會造成各種問題和意外情況。

（二）企業薪酬福利管理存在的主要問題

薪酬結構不合理。薪酬不是差距太大，而是太平均。在“不患寡而患不均”的指導思想下，平均，是多數企業薪酬福利管理中的原則。但在實踐中可以發現，薪酬與職位很難達到完全一致，尤其是一些工作崗位壓力大、時間長、環境差，如果得不到滿意的報酬，就容易出現崗位流動率偏高的問題，制約企業的長足發展。另一方面，有的員工工作量很少，工作內容簡單，卻能拿到更高的工資，長此以往容易破壞企業內部團結，導致部分員工工作效率下降，甚至會造成優秀人才的流失。

福利形式單一。除了固定的工資收入，優秀的員工理應獲得更多的獎勵。但是，一般的企業福利除了獎金，并未設計有其他激勵作用的福利，只有“保健”作用的固定工資和“激勵”作用的獎金這兩種薪酬福利形式顯得略為單調，缺乏其他形態的福利補助，如額外休假、培訓，分紅等。另外，講座、團建等看似簡單的活動對于企業文化的形成和工作風氣的培養，很多公司同樣并未引起重視，不能形成企業自有的團隊凝聚力和企業向心力。

考核制度有缺陷。對于一個企業來說，不僅要保證企業的穩定經營，還要留住優秀的高素質人才，這就要求企業采用科學的考核體系。對于企業來說，人才是企業發展的命脈，合理的考核制度可以在很大程度上提高員工的工作效率。但是，在實際管理中，一些企業的考核體系有缺陷。他們只根據員工的平時表現進行考核，對員工的工作細節沒有深入了解，導致考核時部分員工心理失衡。無法提高自己的薪酬福利水平，薪酬福利管理的激勵作用也難以發揮，員工的積極性和主動性降低，最終影響公司的經營效率。

薪酬福利發放不公平。我國大部分企業，尤其是中小型企業都會簽訂薪酬保密協議，這種方式可以減少為了兼顧內部公平性而在薪酬福利設計上的左支右絀，使員工只為提升自己的薪酬福利水平而努力。但同時，這樣的操作使得員工難以判斷自己的績效和獲得的薪酬是否成正比，從而降低薪酬的激勵效果。更有甚者，會造成員工之間甚至是員工和老板之間的摩擦，增加企業人力資源的摩擦性損耗。

（三）企業薪酬福利管理問題的應對方法

重視薪酬福利管理，保持薪酬福利結構合理。在制定薪酬福利標準時，管理者不僅要根據崗位來確定員工的薪酬，還要把員工的貢獻考慮在內。我國企業大部分參照的是社會同崗位的整體工作收入水平。實際上，薪酬無法達到絕對的公平，但是企業薪酬福利管理工作也要最大限度的遵循公平原則，做到獎懲分明，如此，方可留住優秀人才，并吸引更多的優質人才。

企業要豐富福利形式。大部分企業給員工分配福利時基本是以現金的形式，這體現不出企業的人文關懷，使員工容易將薪酬和福利混淆。完備的福利分配要求企業為員工提供工資以外的福利，如特殊津貼或假期福利等，或是進行技術培訓、繼續教育等，這也體現了公司的人性化，讓員工感到企業貼心的關懷和幫助，在共同的利益和目標的驅動感召下，使員工的積極性、主動性和創造性發揮到極致，實現公司與個人的雙贏。

完善績效考核制度。更有效的績效考核體系是建立崗位評價體系，根據工作的強度和重要性確定相應的考核標準和薪酬，重點體現個人技能水平和工作效率，使考核發揮它應有的作用。企業管理人員需要提高自身的考核能力，來適配當前的績效考核體系，要熟悉評價的主要流程和技術要求，不斷改進評價的內容，不斷學習新的評價技術和方法來提高自身的素質和業務水平，更好地匹配考核體系的要求，體現考核的意義和價值。

四、結語

綜上所述，企業薪酬福利管理不僅關系到員工的積極性和主動性，還事關公司的整體工作氛圍。在市場經濟體制下，管理層應充分認識到薪酬福利管理的重要性，重視現存的薪酬福利管理問題，尋找合適的應對方法，加強員工在企業中的凝聚力，進一步鞏固人力資源管理，共同為企業的發展保駕護航。