新時期國企人力資源管理存在的問題與應對措施分析

丁麗 河北港口集團秦皇島港股份有限公司第九港務分公司

新時期，過往傳統的人力資源管理工作已無法更好地滿足國企內部發展需要。國有企業只有結合環境變化與企業發展需要，不斷更新與優化人力資源管理模式，方可以不斷提升企業市場競爭力。國企人力資源管理問題具有著多樣性，以下內容則結合普遍性問題，提出了相應的管理措施。

一、新時期國企人力資源管理存在的問題

（一）缺乏健全的人力資源結構

盡管國有企業逐步加大了內部管理力度，且職工的綜合素養得到了較大程度的提升，但是人力資源體系仍然存在著內部結構缺乏合理性，人力資源配置缺乏合理性等諸多問題。具體如下：企業職工隊伍整體的比例分配失調，或者普通員工的占比較大，而缺乏高素養、高專業技能的專業型人才。從人力資源配置來看，高技術領域未結合崗位需要合理配置專業人才或者技術人才，使得職工的年齡結構、知識結構等與企業發展需要不相契合。此外，有些國有企業內部重要職務的工作人員滿足不了職務工作需要，最終影響到企業持續性發展。

（二）管理模式缺乏先進性

企業之間的競爭歸根結底是人才間的競爭。隨著市場競爭壓力的不斷增加，企業間的人才競爭也愈來愈激烈。相較于私營企業，國有企業的薪資水平較低，且福利有時落實不到位，缺乏完善的用人機制與管理機制等，導致一些綜合素養較高的企業人才流失并另尋出路。

（三）人力資源管理認知有待提升

盡管新時代背景下，國有企業逐步認識到人才在促進企業發展方面所發揮的重要作用，但是因對人力資源管理缺乏正確認知，導致企業在人才選聘環節缺乏科學合理性，抑或者企業管理人員、領導層將工作重點放在職工為企業所創造的經濟效益上，而忽視了職工的個人利益與個人發展。

（四）人力資源管理方面的資金投入有限

在現實中，有些國有企業并未形成健全的人才培養機制，導致職工的職業技能或者專業素養滿足不了企業發展需要。此外，有些企業缺乏人才培養意識，導致人力資源管理方面的資金投入較少，抑或者擔心培養后的人才辭職或者跳槽，而導致人才培養成本無法被回收。盡管有些國有企業會注重職工培訓，但因所采用的培訓方式缺乏科學合理性，導致職工所學習到的知識或者技能的切實可行性較低。

（五）績效考評機制有待完善

國有企業在建設績效考核機制時，未將工作人員間的績效差距有效考慮在內，導致績效考核應有作用未被充分發揮出來。此外，有些工作人員對績效考評機制存在認知上的錯誤，導致優秀職工得不到相應的獎勵，工作表現欠佳的職工也得不到相應的懲戒，進而使得國企工作人員的工作積極性受到較大程度的影響。

二、新時期國企人力資源管理問題應對措施

（一）堅持以人為本的管理理念

所謂的以人為本是指國企人力資源管理者應從職工角度出發，將人力資源管理問題作為企業管理工作的核心部分。人力資源在創造生產力或者使用生產力的過程中，往往會對生產力進行相應的改造。因此，國有企業想要不斷提升市場競爭力，就需要給予企業職工足夠的重視，從職工角度出發，幫助職工實現個人成長的同時，為企業創造更多的經濟效益。

（二）加大培訓模式創新力度

隨著我國經濟發展進入新常態，國家對企業人才綜合素養提出了更高要求。因此，新時期的國企人力資源管理者應注重人才培養工作，并結合企業發展與時代發展需要，不斷更新與優化培訓模式。在日常培訓過程中，要注重技能培訓與理論培訓相融合，并提升培訓內容的切實可行性。企業可以適度提升培訓活動的信息化水平，合理運用微信公眾號、微博等信息化平臺，積極為職工推送一些先進的理論知識或者技能知識，以此幫助職工合理利用碎片化時間，來不斷提升職工的綜合素養。

（三）建立規范的人力資源競爭機制

人力資源競爭機制是企業人力資源管理工作的創新性舉措。具體措施如下：首先，企業應建立起以競爭為核心的人才聘用機制。在應聘環節，要全面考察職工的工作技能或者理論知識等，且只有符合工作需要的員工方可以被錄用。其次，加大工作中的技能檢查。在日常工作中，企業應及時考察職工的技能運用情況，一旦發現問題，及時組織職工參加培訓活動，防止技能不過關或者缺乏責任意識的職工影響到企業各項工作質量。

（四）健全勞動力市場

企業應將勞動市場與社會人才市場的實際情況有效融合到一起，并借助市場機制來提升企業人力資源配置工作的科學合理性。企業可以提人力資源的整體流動性，以此幫助職工接觸到不同的工作領域，掌握更多的專業知識，進而使得職工整體的素養有個較大程度的提升。此外，在社會招聘環節，要結合內部人才結構的不足，及時彌補崗位上的空缺，以此全面提升人力資源配置方案的科學合理性。

（五）建立完善的績效管理體系

科學完善的績效管理體系可以將職工的工作積極性有效調動起來，并激發出職工的工作潛能。在建立績效管理體系時，人力資源管理人員應注重以下幾點內容：首先，在初期績效管理階段，國有企業應將自身的發展戰略目標有效考慮進去，并設置科學合理的考評制度與績效考核指標，以此保證績效考核工作高效進行。其次，在績效管理過程中，應選擇出適宜的績效管理方法。比如常見的平衡記分卡方式，促使績效管理工作從客戶、財務、內部經營或者學習成長等四個方面積極展開，并從根本上保證績效考評工作的規范化。最后，在績效管理中，企業要與職工間建立起完善的溝通機制。依托充分地溝通與交流，來及時發現職工存在的問題，并幫助職工解決相應的問題。在績效考核工作完成后，領導與員工間也應積極溝通，不斷優化企業管理方式。

三、結束語

總之，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，國有企業人力資源管理工作也面臨著新的挑戰。以上內容結合國企人力資源管理中的常見問題，提出了相應的管理策略。希望相關工作者可以從中得到一定的幫助。